Novità normative e giurisprudenziali
Novità NORMATIVE
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato il D.M. n. 149/2022, di attuazione della norma contenuta nel cd. decreto Semplificazioni, con il quale si prevede che il datore di lavoro comunichi in via telematica al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile.
Si tratta di una importante disposizione che rende strutturale la semplificazione del lavoro agile.
Il precedente obbligo di comunicazione dell’accordo individuale sarà sostituito quindi, con decorrenza dal 1.09.2022, da una mera comunicazione dei nominativi dei lavoratori e della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, da trasmettersi in via telematica al Ministero del lavoro.
Con detta modifica, il datore di lavoro non dovrà più allegare alla comunicazione l’accordo individuale di smart working, ma dovrà comunque conservarlo per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione (ai sensi di quanto previsto dall’art. 19, comma 1, della L. n. 81/2017).
Decreto Legge 9 agosto 2022, n. 115, recante: “Misure urgenti in materia di energia, emergenza idrica, politiche sociali e industriali.”. (G.U. n. 185 del 9-8-2022) – Vigente dal: 10.8.2022
Il cd. decreto “Aiuti-bis”, entrato in vigore il 10.08.2022, contiene alcune disposizioni di interesse per il mondo del lavoro, fra le quali segnaliamo:
Legge 4 agosto 2022, n. 122 recante: “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto legge 21 giugno 2022, n. 73, recante misure urgenti in materia di semplificazioni fiscali e di rilascio del nulla osta al lavoro, Tesoreria dello Stato e ulteriori disposizioni finanziarie e sociali.”. (GU n.193 del 19-8-2022) – Vigente dal: 20.8.2022
È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 193 del 19 agosto 2022, la L. n. 122/2022, di conversione del D.L. n. 73/2022, recante «Misure urgenti in materia di semplificazioni fiscali e di rilascio del nulla osta al lavoro, Tesoreria dello Stato e ulteriori disposizioni finanziarie e sociali».
Di particolare interesse, per quanto riguarda la materia del lavoro:
In particolare, l’art. 41bis va a modificare il primo comma dell’art. 23, della L. n. 81/2017, in materia di comunicazione alla pubblica amministrazione dell’avvio del lavoro agile.
La norma prevede, con decorrenza 1.09.2022, che il datore di lavoro dovrà comunicare, in via telematica, al Ministero del lavoro i seguenti dati dei lavoratori con i quali è stato sottoscritto un accordo di smart working:
La nuova modalità comunicativa è stata individuata con il D.M. n. 149/2022.
In caso di mancata comunicazione è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
Il cd. “decreto Equilibrio”, emanato in attuazione della Direttiva UE n. 2019/1158 ed in vigore dal 13.08.022, mira ad ottimizzare la conciliazione tra attività lavorativa e vita familiare per i genitori e per i prestatori di assistenza, al fine di conseguire una più equa condivisione delle responsabilità e dei compiti di cura tra uomini e donne, promuovendo una effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo che familiare e favorendo il superamento degli stereotipi.
Le disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 105/2022 compongono una riforma organica delle tutele e dei diritti preesistenti in materia di cura dei familiari e di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, aggiornando, riordinando e innovando l’attuale assetto normativo.
Tale riorganizzazione si affianca ed aggiunge al recente Family Act (L. n. 32/2022), che contiene degli obiettivi persino più ampi sulle medesime materie, da attuare nei prossimi 24 mesi.
Decreto Legislativo 27 giugno 2022, n. 104, recante ”Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”. (GU n.176 del 29-7-2022) – Vigente dal 13.8.2022.
Emanato in attuazione della Direttiva UE n. 2019/1152, il D.Lgs. n. 104/2022 (cd. “decreto Trasparenza”) disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro subordinato.
Nel recepire la Direttiva europea, il legislatore si è posto l’obiettivo di razionalizzare le condizioni di impiego in Italia, rendendole più prevedibili e sicure, e di migliorare la trasparenza del mercato del lavoro.
Il “Decreto Trasparenza”, entrato in vigore il 13.08.2022 (fatte salve diverse decorrenze specifiche), estende il campo di applicazione soggettivo della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro anche ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali atipiche.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, Circolare n. 4 del 10 agosto 2022:” D.Lgs. n. 104/2022 recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea” – prime indicazioni.”.
Con la Circolare n. 4/2022, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito prime indicazioni al proprio personale ispettivo per i controlli in azienda circa la corretta attuazione, da parte dei datori di lavoro, dei nuovi obblighi informativi previsti dal “decreto Trasparenza” (D.Lgs. n. 104/2022).
L’Ispettorato, in particolare, chiarisce che per il personale già in forza alla data del 1.08.2022 le informazioni dovranno essere fornite entro i 60 giorni successivi l’eventuale richiesta scritta dei lavoratori.
Rispetto al vuoto normativo per i lavoratori assunti tra il 2 e il 12 agosto 2022, la circolare parla di «disallineamento temporale» fra la data di emanazione del decreto e quella di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale e ripara estendendo a questi lavoratori gli stessi obblighi previsti per i colleghi in forza al 1° agosto, senza tuttavia fornire alcuna argomentazione giuridica a supporto di questa linea interpretativa.
La consegna dell’informativa, precisa l’Ispettorato, potrà avvenire anche sulla e-mail personale o aziendale del lavoratore, ovvero con la messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore, fermo restando la necessità, per il datore, di conservare una prova circa l’avvenuta consegna dell’informativa.
La circolare chiarisce infine che, pur prevedendo il nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 un obbligo di riportare nel contratto individuale di lavoro (o nella comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro) i principali termini e condizioni del rapporto di lavoro (identità delle parti, luogo di lavoro, inquadramento, orario normale di lavoro, etc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata anche attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali, a condizione che gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
I.N.P.S., Messaggio n. 3096 del 5 agosto 2022: ” Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale – Serie Generale n. 176 del 29 luglio 2022. Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio. Prime indicazioni in materia di permessi di cui all’articolo 33 della legge n. 104/1992 e di congedo straordinario di cui all’articolo 42, comma 5, del D.lgs n. 151/2001 con riferimento ai lavoratori dipendenti del settore privato”.
L’I.N.P.S., con il messaggio n. 3096/2022, fornisce le prime indicazioni in materia di permessi di cui all’art. 33 della L. n. 104/1992 e di congedo straordinario per figli con disabilità grave, di cui all’art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001, con riferimento ai lavoratori dipendenti del settore privato.
L’art. 3, comma 1, lettera b), n. 2), del D.Lgs. n. 105/2022 ha riformulato il comma 3 dell’art. 33 della L. n. 104/1992, eliminando il principio del “referente unico dell’assistenza”, in base al quale, nel previgente sistema, a esclusione dei genitori – a cui è sempre stata riconosciuta la particolarità del ruolo svolto – non poteva essere riconosciuta a più di un lavoratore dipendente la possibilità di fruire dei giorni di permesso per l’assistenza alla stessa persona in situazione di disabilità grave.
Il novellato art. 33, comma 3, della L. n. 104/1992 stabilisce infatti che, fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli aventi diritto, che possono fruirne in via alternativa tra loro.
Tale previsione normativa comporta, pertanto, che a fare data dal 13.08.2022, più soggetti aventi diritto possano richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi in argomento alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave.
L’art. 2, comma 1, lettera n), del D.Lgs. n. 105/2022, sostituendo il comma 5 dell’art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001, apporta le seguenti novità in materia di congedo straordinario per l’assistenza a familiari disabili in situazione di gravità:
- introduce il “convivente di fatto di cui all’articolo 1, comma 36”, della L. n. 76/2016, tra i soggetti individuati prioritariamente dal legislatore ai fini della concessione del congedo in parola, in via alternativa e al pari del coniuge e della parte dell’unione civile;
- stabilisce che il congedo in esame spetta anche nel caso in cui la convivenza, qualora normativamente prevista, sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo.
I.N.P.S., Messaggio n. 3066 del 4 agosto 2022: ” Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale – Serie Generale n. 176 del 29 luglio 2022. Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio. Prime indicazioni in materia di maternità, paternità e congedo parentale”.
L’I.N.P.S., con il messaggio n. 3066/2022, fornisce le prime indicazioni rilevanti ai fini del riconoscimento delle indennità previste dal D. Lgs. n. 105/2022, entrate in vigore dal 13.08.2022.
Tra le novità principali, è previsto il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni fruibile dal padre lavoratore dipendente tra i due mesi precedenti e i cinque successivi al parto, anche in caso di nascita o morte perinatale del bambino. I giorni di congedo sono fruibili dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e sono compatibili con la fruizione (non negli stessi giorni) del congedo di paternità cosiddetto “alternativo”.
In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.
Per le lavoratrici autonome il diritto all’indennità giornaliera è ora riconosciuto anche nei periodi antecedenti i due mesi prima del parto, in caso di “gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza”, accertate dalla ASL.
Per quanto riguarda il congedo parentale, il diritto all’indennità viene esteso fino ai 12 anni d’età del bambino, rispetto ai sei anni precedentemente previsti, con una diversa ripartizione dei periodi indennizzabili che complessivamente possono arrivare fino a un massimo di nove mesi e non più sei.
L’Istituto fornirà ulteriori istruzioni in una circolare che dovrebbe essere pubblicata a breve.
I.N.P.S., Circolare n. 94 del 2 agosto 2022: ” Obbligo della certificazione verde COVID-19 (c.d. green pass) sui luoghi di lavoro sino al 30 aprile 2022. Indicazioni operative sul trattamento economico e giuridico dei periodi di assenza ingiustificata o sospensione per i lavoratori dipendenti pubblici e privati. Effetti sulle prestazioni previdenziali ai lavoratori del settore privato aventi diritto alle tutele riconosciute dall’INPS”.
Con la Circolare n. 94/2022 l’I.N.P.S. si sofferma sulle ricadute derivanti dalla mancanza della certificazione verde (il cd. green pass) relativa ai tempi in cui la pandemia da Covid 19 si è manifestata in modo più accentuato.
Come si ricorderà, tra le varie misure che furono adottate dal Governo per tutelare la salute pubblica figurava anche l’obbligo di possesso del green pass sui luoghi di lavoro, la cui mancanza impediva l’accesso in azienda ai dipendenti, che quindi non potevano svolgere la propria attività lavorativa.
L’interdizione obbligatoria dal lavoro veniva trattata inizialmente come assenza ingiustificata, senza retribuzione.
Dopo il quinto giorno, perdurando la mancanza del green pass, il datore di lavoro aveva la facoltà di sospendere il rapporto di lavoro senza emolumenti, con diritto alla conservazione del posto e senza la possibilità di applicare sanzioni disciplinari.
L’Istituto ricorda che la mancata erogazione della retribuzione a seguito di assenza ingiustificata ha comportato, per il datore di lavoro, anche il venir meno dell’obbligo di versamento dei contributi.
Anche la sospensione del rapporto di lavoro determina il venir meno del pagamento della retribuzione e del versamento dei contributi.
Per tutti i tipi di apprendistato, i giorni di assenza ingiustificata e di sospensione non offrono la possibilità di prolungare il periodo del contratto formativo.
Per quanto attiene all’intervento degli ammortizzatori sociali, l’Istituto ricorda che – trattandosi di assenze originatesi da cause ascrivibili ai lavoratori – gli stessi non possono essere stati destinatari di integrazioni salariali.
Novità GIURISPRUDENZIALI
Corte di Cassazione, ordinanza 24 agosto 2022, n. 25287
Illegittimo il licenziamento del lavoratore allontanatosi dal luogo di lavoro per andare in palestra se la condotta è stata rilevata a seguito di controllo tramite agenzia investigativa esterna.
E’ stato accolto, dalla Corte di Cassazione, il ricorso promosso da un bancario contro la decisione di merito confermativa del licenziamento disciplinare intimatogli dall’istituto di credito, datore di lavoro.
Al dipendente, la cui attività lavorativa era connotata da una certa flessibilità riguardo all’orario e alla sede di svolgimento delle mansioni, era stato addebitato di essersi allontanato dal luogo di lavoro, in orario lavorativo, per compiti estranei al suo inquadramento professionale.
Tale condotta era stata accertata mediante controlli effettuati da agenzia investigativa, la quale aveva registrato incontri estranei all’area di lavoro (supermercati e palestre), non connessi all’attività lavorativa del prestatore, in luoghi distanti anche decine di chilometri dalla sede lavorativa.
Le investigazioni che avevano interessato il ricorrente erano sorte nell’ambito di una più ampia indagine su una collega, avente ad oggetto la violazione dei permessi di cui alla L. n. 104/1992, collega con la quale il deducente era stato ripreso più volte.
La Corte d’Appello aveva ritenuto legittimi i predetti controlli, giudicando infondati anche i rilievi sollevati dal lavoratore in ordine al mancato rispetto dell’obbligo di consegna, al medesimo, della connessa documentazione.
L’uomo si era rivolto alla Suprema corte, lamentando, tra i motivi, violazione e falsa applicazione di legge in relazione al controllo della prestazione lavorativa mediante investigatori privati esterni: secondo la sua difesa, il predetto controllo avrebbe dovuto limitarsi agli atti illeciti non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione da parte del lavoratore, non potendo sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata dall’art. 3 dello Statuto dei lavoratori al controllo diretto del datore e dei suoi collaboratori.
Le relative doglianze sono state accolte dalla Corte di Cassazione, pronunciatasi, nella vicenda in esame, con l’ordinanza n. 25287/2022.
In primo luogo, gli Ermellini hanno rammentato i principi già enunciati in sede di legittimità in ordine alla portata degli artt. 2 e 3 della L. n. 300/1970, che delimitano, a tutela della libertà e dignità del lavoratore e in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, vale a dire per scopi di tutela del patrimonio aziendale e di vigilanza dell’attività lavorativa.
Secondo la Corte di Cassazione, tali disposizioni non precludono il potere dell’imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti esterni – quale, come nella specie, l’agenzia investigativa – sebbene il controllo non possa riguardare, in alcun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l’inadempimento stesso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, sottratta a tale vigilanza.
Il controllo esterno, dunque, deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione.
In tale contesto, l’attività investigativa mediante controllo esterno, anche se occasionata da analogo e legittimo controllo nei confronti di altro dipendente, esplicandosi nell’orario di lavoro del ricorrente, ossia durante l’espletamento della sua attività lavorativa, finisce con l’incidere direttamente e, quindi, al di fuori de limiti consentiti, su detta attività.
Per finire, la Corte di Cassazione ha riconosciuto fondato anche il motivo di impugnazione riguardante la mancata consegna, al dipendente, della documentazione relativa al controllo effettuato.
Sul punto, i giudici di Piazza Cavour hanno ricordato la necessità, nell’ambito del procedimento disciplinare, che il datore di lavoro, pur non essendovi obbligato, offra all’incolpato la documentazione necessaria al fine di consentirgli un’adeguata difesa, e ciò in base ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto.
Corte di Cassazione, ordinanza 11 agosto 2022, n. 24697
Non basta la presentazione di un certificato medico in caso di malattia del lavoratore all’estero.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 24697/2022, ha ribadito che, in base alla Convenzione dell’Aja sull’abolizione della legalizzazione di atti pubblici stranieri, la dispensa dalla legalizzazione del certificato estero è condizionata al rilascio, da parte dell’autorità designata dallo Stato di formazione dell’atto, di apposita “Apostille“, da apporre sull’atto stesso.
Senza tale forma di autenticità del documento, il giudice italiano non può attribuire efficacia validante a mere certificazioni provenienti da un pubblico ufficiale di uno Stato estero, pur aderente alla Convenzione.
Nel caso di specie, una dipendente di una società di pulizie era stata licenziata per motivi disciplinari senza preavviso per assenza ingiustificata.
In particolare, la lavoratrice, nel periodo in contestazione, si trovava in Marocco e a giustificazione della propria assenza aveva inviato al datore di lavoro due certificati medici, debitamente tradotti in italiano, ma privi della “Apostilla“.
La Corte d’Appello aveva dichiarato illegittimo e annullato il licenziamento della dipendente e ordinando al datore di reintegrarla nel posto di lavoro.
Per le ragioni suesposte la Corte di Cassazione ha cassato la pronuncia di merito.
Corte di Cassazione, ordinanza 18 luglio 2022, n. 22484
Assenza alla visita fiscale perché sotto la doccia: non c’è rilevanza disciplinare.
L’obbligo di cooperazione che grava sul lavoratore in malattia, pur rilevando anche sul piano contrattuale del rapporto di lavoro, non può essere esteso fino a ricomprendere il divieto per il lavoratore stesso di astenersi dal compiere qualsiasi atto del vivere quotidiano, normalmente compiuto all’interno delle pareti domestiche.
Il principio è stato affermato dalla Corte di Cassazione nella sentenza di rigetto del ricorso proposto da una società datrice di lavoro avverso la decisione della Corte d’Appello.
Quest’ultima aveva confermato la sentenza di primo grado che aveva accolto il ricorso di un lavoratore e, annullata la sanzione disciplinare del richiamo scritto irrogata, aveva condannato la società a corrispondere al ricorrente l’indennità di sala operatoria, sospesa in quanto il regolamento contrattuale ne condizionava l’erogazione all’assenza di provvedimenti disciplinari.
I giudici del gravame avevano accertato, in fatto, che il lavoratore, assente per malattia, al momento della visita di controllo non aveva sentito suonare il campanello di casa perché sotto la doccia e ciò aveva impedito l’accesso del medico fiscale nell’abitazione; il dipendente, inoltre, si era immediatamente attivato, manifestando piena disponibilità a consentire l’accertamento ed aveva anche inviato tempestiva comunicazione dell’accaduto agli organi preposti.
Sulla scorta di tanto, la Corte d’Appello aveva ritenuto che, in relazione alle circostanze del caso concreto, dovesse essere esclusa la rilevanza disciplinare della condotta, non risultando violati gli obblighi esigenza e di esecuzione del contratto secondo buona fede.
La società datrice di lavoro ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza, sostenendo che il mancato rispetto della reperibilità costituisce inadempimento contrattuale sanzionabile in sé, ossia a prescindere dalla presenza o meno dello stato di malattia, perché il lavoratore ha nei confronti del datore un dovere di cooperazione e pertanto, anche nel domicilio, è tenuto ad astenersi da condotte che impediscano l’accesso al medico della struttura pubblica.
La Corte di Cassazione ha ritenuto infondato il motivo di ricorso, evidenziando che non tutte le condotte che rilevano nei rapporti con l’istituto previdenziale e che possono determinare decadenza dal beneficio comportano anche una responsabilità disciplinare.
Né l’assenza alla visita domiciliare di controllo, annoverata fra le condotte di rilievo disciplinare dal CCNL richiamato dalla società, può ritenersi concettualmente coincidente con il tenere una condotta, all’interno delle pareti domestiche, che si riveli di ostacolo all’accesso del medico competente.
Quest’ultima può, difatti, essere equiparata al mancato rispetto delle fasce di reperibilità nei rapporti con l’istituto previdenziale, non già ai fini disciplinari, per i quali occorre accertare che in concreto la condotta integri una violazione degli obblighi che dal rapporto scaturiscono.
Nel caso in argomento, secondo la Corte, il giudice del merito ha applicato i richiamati principi, atteso che, dopo aver accertato che il lavoratore era presente all’interno delle pareti domestiche, per escludere che la condotta tenuta dallo stesso fosse stata contraria agli obblighi di diligenza, correttezza e buona fede, ha correttamente valutato tutte le circostanze del caso concreto, compresa l’immediata attivazione del medesimo.
T.A.R. Emilia – Romagna, sentenza 29 luglio 2022, n. 618
Giusto il diniego dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro per la geolocalizzazione dei veicoli aziendali se non c’è la valutazione di impatto.
L’azienda multiservizi che vuole razionalizzare la gestione del proprio parco veicoli può utilizzare anche strumenti di geolocalizzazione satellitare, ma prima dovrà perimetrare bene il corretto trattamento dei dati personali anche con una obbligatoria valutazione di impatto privacy da presentare alle rappresentanze sindacali o all’Ispettorato del Lavoro.
Lo ha evidenziato il Tar Emilia-Romagna, sez. II, con la sentenza n. 618/2022.
Una società partecipata che si occupa della distribuzione dell’acqua nell’area ferrarese ha richiesto senza successo all’Ispettorato del Lavoro il via libera per l’impiego di nuovi sistemi di geolocalizzazione dei veicoli.
Contro il conseguente diniego la società ha proposto censure al collegio che ha accolto le doglianze annullando il rigetto e fornendo all’ispettorato utili indicazioni argomentative per rivalutare i processi di autorizzazione.
L’approfondimento più interessante messo in campo riguarda il corretto bilanciamento di tutti gli interessi in gioco.
Solo una valutazione obbligatoria di impatto privacy può aiutare l’interprete a comprendere fino in fondo la complessità di questi processi.
Per cui l’Ispettorato dovrà rivalutare l’istanza alla luce dei principi del regolamento europeo.