Novità normative e giurisprudenziali
Novità NORMATIVE
Decreto Legislativo 10 ottobre 2022, n. 149 – “Attuazione della legge 26 novembre 2021, n. 206, recante delega al Governo per l’efficienza del processo civile e per la revisione della disciplina degli strumenti di risoluzione alternativa delle controversie e misure urgenti di razionalizzazione dei procedimenti in materia di diritti delle persone e delle famiglie nonche’ in materia di esecuzione forzata.“ (GU n. 243 del 17-10-2022) – Vigente dal: 18.10.2022
È stato pubblicato, sul Supplemento Ordinario n. 38 della Gazzetta Ufficiale n. 243 del 17 settembre 2022, il D. Lgs. n. 149/2022, riguardante l’attuazione della L. n. 206/2021, recante delega al Governo per l’efficienza del processo civile e per la revisione della disciplina degli strumenti di risoluzione alternativa delle controversie e misure urgenti di razionalizzazione dei procedimenti in materia di diritti delle persone e delle famiglie nonché in materia di esecuzione forzata.
Il Decreto è entrato in vigore il 18.10.2022.
All’interno del D. Lgs. n. 149/2022, è presente una norma (art. 9) che inserisce l’art. 2-ter al D.L. n. 132/2014, in materia di strumenti di risoluzione alternativa delle controversie.
In particolare, l’art. 2-ter introduce la negoziazione assistita nelle controversie di lavoro (di cui all’art. 409 c.p.c.).
La norma prevede la possibilità per le parti (datore di lavoro/committente e lavoratore/collaboratore) di ricorrere alla negoziazione assistita, attraverso l’aiuto di avvocati e consulenti del lavoro.
L’accordo è equiparato ad una conciliazione in cd. “sede protetta” e, come tale, rappresenta un titolo esecutivo.
L’accordo dovrà essere trasmesso, a cura di una delle due parti, ad una Commissione di Certificazione entro i dieci giorni successivi.
L’articolo di interesse, rubricato ”Negoziazione assistita nelle controversie di lavoro” cosi’ dispone: “1. Per le controversie di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, fermo restando quanto disposto dall’articolo 412-ter del medesimo codice, le parti possono ricorrere alla negoziazione assistita senza che ciò costituisca condizione di procedibilità della domanda giudiziale. Ciascuna parte è assistita da almeno un avvocato e può essere anche assistita da un consulente del lavoro. All’accordo raggiunto all’esito della procedura di negoziazione assistita si applica l’articolo 2113, quarto comma, del codice civile. L’accordo è trasmesso a cura di una delle due parti, entro dieci giorni, ad uno degli organismi di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.”
Ispettorato Nazionale del Lavoro, Nota n. 1959 del 30 settembre 2022:”prescrizione dei crediti di lavoro – nuovi orientamenti giurisprudenziali – diffida accertativa ex art. 12, D.Lgs. n. 124/2004 – atti interruttivi.”
Per i crediti di lavoro che possono formare oggetto di diffida accertativa ex art. 12 D.Lgs. n. 124/2004, il termine di prescrizione quinquennale inizia a decorrere solo dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Questa l’indicazione fornita, con la nota in commento, dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro al proprio personale ispettivo sulla scorta del nuovo orientamento giurisprudenziale della Corte di Cassazione che, con sentenza n. 26246 del 6 settembre 2022, è intervenuta per dirimere il contrasto giurisprudenziale concernente la prescrizione dei crediti maturati dai lavoratori nel corso del rapporto di lavoro.
Il cambio di rotta da parte della Cassazione è stato determinato dall’evoluzione normativa in tema di licenziamento e tutele reali del lavoratore.
La Corte infatti, nella citata sentenza, ha stabilito che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92/2012 e del D.Lgs. n. 23/2015 (cd. Jobs Act), mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un effettivo regime di stabilità.
Viene, dunque, in parte superata la nota INL prot. n. 595 del 23 gennaio 2020, secondo cui, in ragione di una generale incertezza giurisprudenziale, il dies a quo del termine di prescrizione quinquennale andava riferito, più prudenzialmente, al primo giorno utile per far valere il diritto di credito, anche se in costanza di rapporto.
I.N.P.S., Circolare n. 106 del 29 settembre 2022: “Documentazione medica necessaria per fruire della flessibilità del congedo di maternità e per astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto. Indicazioni operative”.
Con circolare n. 106/2022 l’INPS interviene in merito alla facoltà, per le lavoratrici dipendenti, di utilizzare il congedo di maternità in forma flessibile, posticipando un mese dell’astensione prima del parto (l’ottavo mese di gravidanza) al periodo successivo al parto, oppure fruendone esclusivamente dopo l’evento del parto.
In particolare, è stata modificata la regolamentazione per la consegna all’INPS della documentazione medica necessaria per fruire dei suddetti congedi.
L’Istituto precisa che le certificazioni sanitarie non vanno più prodotte all’Istituto, ma ai soli datori di lavoro o committenti, anche con riferimento alle domande già presentate ed in fase istruttoria. L’INPS si limiterà quindi a verificare la sussistenza dei requisiti di accesso alla fruizione flessibile del congedo.
Novità GIURISPRUDENZIALI
Corte di Giustizia UE, sentenza del 22 settembre 2022, in causa n. C-120/21
Il diritto alle ferie retribuite non si prescrive se il lavoratore non è stato messo nelle condizioni di fruirne.
A seguito della cessazione del rapporto di lavoro, avvenuta a luglio 2017, un lavoratore tedesco aveva chiesto il pagamento di un’indennità corrispondente a 101 giorni di ferie annuali retribuite cumulati tra il 2013 e il 2017 e non goduti.
Il rifiuto dell’ex datore di lavoro di versare l’indennità aveva dato origine a un contenzioso, nel corso del quale era stato accertato che il lavoratore non era stato messo nelle condizioni di fruire delle ferie annuali nel periodo considerato.
A fronte di un’eccezione di prescrizione formulata dal datore di lavoro sulla base dell’art. 195 del codice civile tedesco, in forza del quale le pretese di un creditore si prescrivono tre anni dopo la fine dell’anno in cui è sorto il suo diritto, la Corte federale del lavoro tedesca aveva deciso di sospendere il procedimento e di richiedere l’intervento incidentale della Corte di Giustizia.
Nell’enunciare il principio indicato sopra, la Corte di Giustizia, richiamando la propria precedente sentenza 6 novembre 2018 in causa n. C-684/16, rileva che, se si ammettesse la facoltà in capo al datore di lavoro di invocare la prescrizione dei diritti del lavoratore senza averlo effettivamente posto in grado di esercitarli, ciò equivarrebbe a legittimare un comportamento che determina un arricchimento illegittimo del datore di lavoro a danno dell’obiettivo del rispetto della salute del lavoratore, di cui all’art. 31, par. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea.
Corte di Cassazione, sentenza 14 ottobre 2022, n. 30271
Licenziabile l’autista che provoca con il mezzo aziendale un incidente per partecipare a una chat telefonica.
La Corte di Cassazione, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore autista che, per guardare il proprio cellulare durante la guida del mezzo aziendale, aveva causato un tamponamento.
Com’è noto, l’art. 2119 cod. civ. recita “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.
Nel caso in specie, la Corte di Cassazione ha ritenuto che il comportamento tenuto dal lavoratore integri una negligenza gravissima e lesiva del vincolo fiduciario che deve sorreggere il rapporto di lavoro, tale dunque da giustificare il licenziamento “in tronco”.
Corte di Cassazione, ordinanza 4 ottobre 2022, n. 28824
Se la cessione d’azienda è nulla, il rapporto di lavoro prosegue col cedente anche se il lavoratore ha convenuto col cessionario un incentivo all’esodo.
In un giudizio per la declaratoria di nullità di un trasferimento di azienda, la domanda del lavoratore al cedente di proseguire nel rapporto e di pagargli le retribuzioni era stata respinta dalla Corte d’appello, che aveva dato rilievo al fatto che il lavoratore aveva stipulato con la società cessionaria un accordo transattivo con accettazione di un incentivo all’esodo, avendo nel frattempo maturato i requisiti pensionistici.
La Cassazione, nell’accogliere il ricorso del lavoratore – e dando continuità a un consolidato orientamento giurisprudenziale – osserva che (i) quando viene accertata l’invalidità della cessione d’azienda, tra lavoratore e cessionario si instaura un rapporto lavorativo di mero fatto, le cui vicende risolutive (come l’accordo transattivo del caso di specie) non sono idonee a incidere sul rapporto giuridico col cedente, che si considera tuttora esistente; (ii) il conseguimento della pensione di anzianità non impedisce la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente illegittimamente licenziato, dal momento che la disciplina normativa dell’incompatibilità tra trattamento pensionistico e percezione di un reddito da lavoro dipendente può incidere sul piano del rapporto previdenziale (determinando la sospensione dell’erogazione della prestazione pensionistica e/o il diritto dell’ente previdenziale alla ripetizione delle somme erogate), ma non comporta l’invalidità del rapporto di lavoro.
Corte di Cassazione, ordinanza 29 settembre 2022, n. 28330
Un caso di nullità del contratto di lavoro per violazione delle disposizioni che regolano l’assunzione presso le società partecipate.
L’Amministratore Delegato di una società a partecipazione pubblica era stato condannato per il reato di abuso di ufficio per avere, a settembre 2009, fatto assumere un lavoratore in assenza di una procedura selettiva pubblica; successivamente, in sede civile, nell’ambito di un giudizio avviato dal lavoratore avverso il licenziamento che gli era stato nel frattempo conseguentemente intimato, il contratto di lavoro in questione era stato dichiarato nullo per violazione dell’art. 18, co. 1, d.l. n. 112/08, disposizione che ha esteso alle società partecipate i vincoli procedurali imposti alle amministrazioni pubbliche per il reclutamento del personale.
La Cassazione, nel rigettare uno dei motivi di ricorso del lavoratore, secondo il quale l’art. 18, co. 1, d.l. 112/08, al tempo dell’assunzione (settembre 2009) non sarebbe stato applicabile, in quanto all’epoca non risultava ancora emanato il regolamento disciplinante la procedura di assunzione da parte delle società “in house” (regolamento che sarebbe poi stato adottato nel 2010), osserva come la disposizione in parola – abrogata nel 2016 e quindi oggi non più in vigore – avesse un contenuto sufficientemente determinato da poterle riconoscere un immediato contenuto precettivo, di talché la sua violazione potesse ben essere causa di nullità del contratto di lavoro per contrasto con norma imperativa.
Corte di Cassazione, sentenza 29 settembre 2022, n. 28398
La registrazione segreta di una conversazione tra presenti può essere utilizzata quale prova dell’intento ritorsivo di un licenziamento.
Tribunale e Corte d’appello avevano dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato nei confronti di una lavoratrice, in quanto fondato su addebiti al più sanzionabili con misure conservative, ma ne avevano escluso il carattere ritorsivo, che la lavoratrice aveva inteso dimostrare facendo ricorso alle registrazioni di colloqui con un collega, ritenute viceversa inutilizzabili dai giudici di merito perché “illegittimamente captate”.
La Cassazione, nell’accogliere il ricorso incidentale della lavoratrice, evidenzia come, per giurisprudenza costante, la registrazione di una conversazione sul luogo di lavoro, effettuata all’insaputa dei presenti dal dipendente per ragioni di difesa, anche in giudizio, costituisce una legittima fonte di prova nel processo del lavoro, a condizione che colui contro il quale la registrazione è prodotta non contesti che la conversazione sia davvero avvenuta e che almeno uno dei soggetti, tra cui la conversazione si svolge, sia parte in causa. Da qui la cassazione della sentenza, con rinvio al giudice di merito per valutare se tali condizioni ricorressero nel caso concreto.
Corte di Cassazione penale, sentenza 27 settembre 2022, n. 36538
Obbligatoria la valutazione dei rischi per la salute durante il periodo di gravidanza, anche se l’unica dipendente è in età non fertile.
Il titolare di uno studio odontoiatrico, che aveva alle proprie dipendenze una donna con mansioni di assistenza clienti, era stato condannato alla pena di 1200 euro di ammenda per il reato previsto dall’art. 55, co. 4, d.lgs. 81/08, per avere, nell’ambito del documento di valutazione dei rischi (DVR) dello studio, considerato in termini del tutto generici i rischi per la salute delle lavoratrici durante il periodo di gravidanza.
La sentenza di condanna è confermata dalla Cassazione, che, nel rigettare uno dei motivi di ricorso dell’imputato, secondo il quale la presunta infertilità della dipendente, per motivi di età, avrebbe escluso l’esistenza di un rischio attuale per la lavoratrice, osserva come le misure di tutela previste dalla legge per le lavoratrici per il caso di gravidanza si applichino anche alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento fino al settimo mese di vita del bambino, il che conferma che la valutazione di quei profili di rischio va sempre effettuata dal datore di lavoro che occupa personale di genere femminile.
Corte di Cassazione, ordinanza 8 settembre 2022, n. 26532
La forma scritta del licenziamento non può essere provata per testi
La controversa comunicazione per iscritto del licenziamento non può essere provata in via testimoniale, secondo l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 26532/2022.
Di conseguenza, il licenziamento risulta nullo per difetto della forma prevista ex lege.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza citata, afferma che il potere attribuito al giudice del lavoro di ammettere d’ufficio ogni mezzo di prova, anche fuori dei limiti stabiliti dal Codice Civile, non può riguardare anche il requisito di forma scritta previsto ad substantiam per la lettera di licenziamento.
Non è consentita, infatti, la prova testimoniale di un contratto o di un atto unilaterale di cui la legge preveda la forma scritta a pena di nullità.
Per la sentenza, fa eccezione a detta regola generale solo l’ipotesi prevista dall’art. 2724 n. 3 c.c., riguardante il caso in cui il documento sia andato perduto senza colpa.
Secondo i Giudici di legittimità, questo comporta, dunque, un divieto di testimonianza che – attenendo a norma di ordine pubblico – ne comporta l’inammissibilità rilevabile anche d’ufficio in ogni stato e grado del giudizio.
Tribunale di Trento, 4 ottobre 2022
Riconosciuta la violazione del diritto di precedenza del dipendente già assunto a tempo determinato da parte di una società di trasporti pubblici: accertata la costituzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con condanna al risarcimento del danno.
Il Tribunale trentino accoglie il ricorso di un lavoratore che era stato alle dipendenze di una società partecipata per un periodo complessivo superiore a dodici mesi e che, pur avendo fatto esplicita richiesta di esercitare il diritto di precedenza maturato, si era visto escluso dal novero delle nuove assunzioni effettuate dal datore di lavoro per mansioni corrispondenti alla sua.
Il Giudice, ritenute soddisfatte tutte le condizioni previste dall’art. 24, co. 1, d.lgs. 81/2015, meglio specificate dall’art. 27, co. 3, del testo coordinato delle disposizioni contrattuali e normative del rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri, ha accertato la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra le parti e condannato la convenuta a corrispondere al lavoratore le retribuzioni medio tempore maturate, dedotto l’aliunde perceptum.
In motivazione, il Tribunale afferma che l’impresa non può vanificare il diritto di precedenza del lavoratore già assunto a termine, effettuando assunzioni a tempo indeterminato mediante conversione dei contratti a termine, pretermettendo al titolare del diritto di precedenza altri lavoratori sulla base di una valutazione discrezionale delle attitudini lavorative.
Tribunale di Milano, 26 luglio 2022
Discriminatorio il licenziamento per superamento del comporto se sono calcolati anche i giorni di assenza dovuti alla disabilità del lavoratore.
Difformi gli orientamenti giurisprudenziali sulla valutazione differenziata del comporto di malattia per il lavoratore disabile.
I Giudici meneghini accolgono le domande di due lavoratori che, in circostanze simili (vedi Tribunale di Lecco del 27 giugno 2022), erano stati licenziati per superamento del periodo di comporto, ritenendo discriminatoria la condotta del datore di lavoro che non prevede un diverso termine per il calcolo del comporto per lavoratori disabili e non disabili, e dichiarano nullo il licenziamento.
Integra una discriminazione indiretta ai sensi della normativa italiana e comunitaria la scelta del datore di lavoro di non prevedere, ai fini del comporto, diversi criteri di conteggio per il lavoratore disabile, che è maggiormente esposto al rischio di assenze dal lavoro per malattia legata alla disabilità, e quindi al rischio di licenziamento, rispetto a un lavoratore non disabile.
Tribunale di Napoli, 19 luglio 2022
È ritorsivo il licenziamento per giusta causa intimato per scarso rendimento causato dalla “eccessiva morbilità” del lavoratore.
Il Tribunale accoglie il ricorso di un lavoratore licenziato per giusta causa, al quale era stato contestato il fatto di aver fraudolentemente effettuato dei giorni di assenza imputati a periodi di malattia collocati a ridosso di festività e riposi e di aver reso per tale ragione un’inadeguata prestazione lavorativa.
Il Tribunale di Napoli, dato atto che non vi era alcuna prova di una condotta fraudolenta del dipendente e, dunque, della legittimità delle assenze per motivi di salute, ha dichiarato il licenziamento nullo in quanto ritorsivo, asserendo che l’eccessiva morbilità non può integrare di per sé lo scarso rendimento e l’atto di recesso costituisce in casi come questo “un’ingiusta e arbitraria reazione datoriale al legittimo esercizio del diritto del lavoratore di assentarsi per malattia”.
Tribunale di Nola, ordinanza 19 aprile 2022
Si computano nel comporto i giorni di quarantena Covid del lavoratore già assente
Il Tribunale di Nola, ordinanza 192022, ha ritenuto legittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto, irrogato computando anche le giornate in cui il dipendente era stato costretto a rispettare la quarantena per Covid-19.
Il Giudice ha ritenuto non applicabile l’art. 26 D.L. n. 18/2020 che prevede la “non computabililità” ai fini del periodo di comporto della quarantena, in quanto la stessa si inseriva in un più ampio evento morboso, già esistente prima dell’obbligo di permanenza domiciliare.