Mese: Gennaio 2025

COLLEGATO LAVORO

in GAZZETTA ufficiale la legge 13 dicembre 2024 n. 203.

La L. 13 dicembre 2024, n. 203, c.d. Collegato Lavoro approda in Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 303 del 28.12.2024.

La L. 203/2024, recante “Disposizioni in materia di lavoro” entrerà in vigore il prossimo 12 gennaio 2025.

Il provvedimento è nato dall’esigenza di semplificare i numerosi adempimenti connessi al rapporto di lavoro, con particolare riferimento ai temi della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, della disciplina dei contratti di lavoro, dell’adempimento degli obblighi contributivi e degli ammortizzatori sociali.

In particolare, si segnalano le seguenti disposizioni previste dal nuovo testo di legge e richiamate anche dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) che, con Nota n. 9740/2024, ha fornito le prime indicazioni sugli stessi contenuti del c.d. Collegato Lavoro:

• art. 1 – Modifiche al decreto legislativo n. 81/2008;
• art. 6 – Sospensione della prestazione di cassa integrazione;
• art. 9 – Disposizioni in materia di flessibilità nell’utilizzo delle risorse dei fondi bilaterali per la formazione e l’integrazione del reddito nel settore della somministrazione di lavoro;
• art. 10 – Modifiche in materia di somministrazione di lavoro;
• art. 11 – Norma di interpretazione autentica in materia di attività stagionali;
• art. 13 – Durata del periodo di prova;
• art. 14 – Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile;
• art. 17 – Applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti;
• art. 19 – Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro;
• art. 20 – Disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro;
• art. 25 – Disposizioni concernenti la notificazione delle controversie in materia contributiva.

• Sicurezza sul lavoro.

All’art. 1 è prevista una serie di novità in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

In particolare:

• alla lettera b dell’art. 1 viene prevista la redazione annuale, da parte del Ministero del Lavoro, di una relazione alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, che dovrà contenere l’indicazione di misure per migliorare le condizioni di sicurezza.

• Alla lettera d, in tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori effettuata dal medico competente, viene precisato che essa comprende la visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva, diretta a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato. Ne consegue, pertanto, che la visita medica in fase preassuntiva costituisce una delle modalità di adempimento dell’obbligo di visita medica preventiva.
• Viene poi soppressa l’ipotesi che la visita preassuntiva sia svolta, su scelta del datore di lavoro, dal dipartimento di prevenzione dell’ASL anziché dal medico competente e si prevede per quest’ultimo la possibilità di evitare la ripetizione di esami clinici e diagnostici già effettuati e risultanti dalla cartella clinica del lavoratore.
• In relazione alla visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza del lavoratore di durata superiore a 60 giorni continuativi per motivi di salute, viene stabilito che l’obbligo di effettuare la visita sussiste solo se quest’ultima viene ritenuta necessaria dal medico competente; qualora il medico competente non la ritenga necessaria è tenuto ad esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.
• Infine, viene individuata l’azienda sanitaria locale come l’amministrazione competente per l’esame dei ricorsi contro i giudizi del medico competente, compresi quelli formulati in fase preassuntiva.
• Alla lettera e. è previsto che per le attività lavorative svolte in locali chiusi sotterranei o semi sotterranei, se le lavorazioni non danno luogo ad emissioni di agenti nocivi, il datore di lavoro è tenuto a comunicare tramite PEC, al competente ufficio territoriale dell’Ispettorato (INL), l’uso dei locali, allegando tutta la documentazione necessaria a dimostrare il rispetto dei requisiti di idonee condizioni di aerazione, illuminazione e microclima.

• Cassa integrazione e attività lavorativa.

L’art. 6 chiarisce le incompatibilità tra percezione del trattamento di cassa integrazione e attività lavorativa contestuale: infatti, il lavoratore percettore di trattamento di integrazione salariale può svolgere attività lavorativa, in forma subordinata o autonoma, presso un datore di lavoro diverso da quello che ha fatto ricorso al trattamento medesimo, purché lo comunichi all’INPS. Il Collegato Lavoro ha modificato l’art. 8 del D.Lgs. n. 148/2015 prevedendo la perdita dei trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale per le giornate lavorate. Di conseguenza, il lavoratore che svolge attività durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate.

• Formazione lavoratori somministrati.

All’art. 9 sono previste disposizioni volte a favorire una gestione flessibile delle risorse dei fondi bilaterali per la formazione e integrazione al reddito dei lavoratori somministrati a tempo determinato e indeterminato.

La norma inserisce il comma 3 – bis dell’art. 12 del D.Lgs. n. 276/2003, consentendo che le risorse del fondo bilaterale dei lavoratori somministrati siano utilizzate senza applicazione di vincoli di riparto per la formazione dei candidati a una missione e dei lavoratori, assunti a tempo determinato o indeterminato.

• Somministrazione di lavoro.

Con l’art. 10, comma 1, lettera a, sono state introdotte modifiche in tema di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Il D.L. n. 104/2020, convertito con L. n. 126/2020 (c.d. Decreto Agosto), per far fronte alle conseguenze dell’emergenza dovuta al Covid – 19 aveva introdotto la previsione secondo cui il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione e somministrato a termine presso l’utilizzatore può essere impiegato in missione per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, senza che ciò comporti in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. Il sopracitato articolo ha abrogato questa previsione, ripristinando il limite complessivo di 24 mesi relativo ai periodi di impiego in missione presso uno stesso utilizzatore.

Sempre all’art. 10, comma 1, lettera a, è prevista, inoltre, una modifica al limite legale dei lavoratori somministrati. Ex comma 2, dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015, il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione a tempo determinato, salvo diversa previsione da parte della contrattazione collettiva e sempre nel rispetto del limite di cui all’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015, non può superare complessivamente il 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.

Il Collegato Lavoro inserisce tra le ipotesi di esclusione dal rispetto del suddetto limite legale:

• la somministrazione a tempo determinato di soggetti assunti dal somministratore con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato;
• i rapporti di somministrazione a termine stipulati con lavoratori aventi determinate caratteristiche o conclusi per particolari esigenze (svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori con più di 50 anni).

In tema di assunzione con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, l’art. 10, comma 1, lettera b, integrando l’art. 34, comma 2 del D.Lgs. n. 81/2015, dispone che non è soggetto al rispetto del termine di durata di 12 mesi, il rapporto di lavoro a termine stipulato tra somministratore e:

• lavoratori disoccupati, che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
  • lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei nn. 4 e 99 dell’art. 2 del Regolamento (UE) n. 651/2014, come individuati con il decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.

1. Attività stagionali.

L’art. 11 amplia la definizione di “attività stagionali”, non limitandola più alle sole attività individuate dal DPR n. 1525/1963 o a quelle ulteriori eventualmente previste dalla contrattazione collettiva. In pratica, oltre ai cosiddetti “stagionali”, la norma specifica che rientrano nella categoria anche quelle attività organizzate per far fronte a “intensificazioni” dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché ad esigenze tecnico – produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati.

• Durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato.

Modificando l’art. 7, comma, del D.Lgs. n. 104/2022, l’art. 13 ridefinisce il periodo di prova dei contratti a tempo determinato, stabilendo criteri univoci per la sua durata.

La nuova norma prevede che, fatte salve le disposizioni più favorevoli di cui alla contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova per i rapporti di lavoro a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi e non può essere inferiore a due giorni e superiore a trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

• Smart working.

All’art. 14 è previsto che il datore di lavoro comunichi, in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di fine del lavoro agile, entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo in smart working o entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata e della cessazione del suddetto periodo.

• Contratto a causa mista e regime forfettario.

All’art. 17 è prevista l’introduzione di un contratto ibrido a causa mista, con la possibilità di assumere un lavoratore in parte con un contratto dipendente, in parte con un rapporto autonomo a partita IVA, beneficiando del regime forfettario per il reddito autonomo.

Ciò consente ai professionisti di lavorare con contratti part – time come dipendenti e contestualmente fornire prestazioni come autonomi, garantendo una maggiore flessibilità alle imprese con particolare riguardo a quelle che occupano più di 250 dipendenti.

• Dimissioni: risoluzione per assenza ingiustificata.

L’art. 19 disciplina i casi di assenza ingiustificata del lavoratore. Esso stabilisce che l’assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in mancanza di previsione contrattuale, oltre i 15 giorni, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore.

È stato introdotto un nuovo obbligo per il datore, che deve ora comunicare l’evento all’Ispettorato del Lavoro, a cui è riconosciuta la possibilità di verificare la veridicità della comunicazione.

Tale disposizione non trova applicazione se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza. In mancanza di tali motivi il rapporto di lavoro si intenderà risolto per volontà del lavoratore e, di conseguenza, quest’ultimo non potrà fare richiesta di NASpI, venendo meno il requisito della disoccupazione involontaria.

• Conciliazioni telematiche.

Con l’art. 20 viene introdotta una semplificazione per la conciliazione in materia di lavoro in sede amministrativa e sindacale. Tali procedimenti potranno svolgersi in modalità telematica mediante collegamenti audiovisivi. La nuova norma si pone l’obbiettivo di agevolare l’accesso ai servizi di conciliazione e ridurre i costi garantendo, in ogni caso, l’affidabilità delle procedure in atto.

• Notificazione delle controversie in materia contributiva.

L’art. 25 prevede che il ricorso sulle controversie in materia contributiva venga notificato presso la sede territoriale nella cui circoscrizione risiedono i soggetti privati interessati.