Novità normative
Pubblicata in Gazzetta Ufficiale Europea della Direttiva 2831/2024.
Gli Stati membri dovranno attuare, entro il 2 dicembre 2026, alcune importanti linee guida in merito al lavoro tramite piattaforme digitali.
La Direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 2024 è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea dell’11 novembre scorso.
Lo scopo è quello di migliorare, grazie ad un maggiore e più accurato controllo umano sugli algoritmi, le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali per tutti coloro che prestano attività attraverso piattaforme digitali, una categoria in continua crescita, che, tuttavia, ha sinora avuto scarsa tutela.
Il provvedimento, tra le altre, introduce misure dirette a facilitare la corretta qualificazione del rapporto di lavoro mediante piattaforme digitali e promuove la trasparenza e la supervisione umana nella gestione algoritmica del lavoro, anche rispetto a situazioni transfrontaliere.
La Direttiva entra in vigore l’1 dicembre 2024 e dovrà essere recepita dai vari Stati membri entro il 2 dicembre 2026.
Si rileva che in Italia vi sono già disposizioni sul lavoro tramite piattaforme (art. 2 D.Lgs. n. 81/2015) e sul dovere di trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022) e, pertanto, sarà necessario coordinare tali regole con le nuove previsioni, al fine di evitare una stratificazione caotica di norme.
Agenzia delle Entrate, circolare n. 22/E del 19 novembre 2024Bonus Natale: si amplia la platea dei lavoratori interessati.
L’Agenzia delle Entrate, con la citata circolare, dopo le modifiche apportate al c.d. bonus Natale da parte dell’art. 2, del D.L. n. 167/2024, ha aggiornato le istruzioni a suo tempo fornite con la circolare n. 19/E/2024.
La novità principale riguarda l’ambito soggettivo di applicazione della norma, in quanto è stata ampliata la platea dei soggetti beneficiari.
Il legislatore, infatti, ha eliminato i riferimenti al coniuge fiscalmente a carico e al nucleo familiare monogenitoriale, prevedendo che, ai fini della spettanza del bonus, fermi restando gli altri requisiti, è sufficiente avere almeno un figlio fiscalmente a carico, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato.
Per poter beneficiare del bonus Natale sarà necessario che:
- vi sia specifica richiesta del lavoratore al datore di lavoro tramite dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà con la quale attesterà la sussistenza dei requisiti reddituali e familiari;
- il reddito complessivo nell’anno di imposta 2024 non deve superare gli Euro 28.000 (nel reddito complessivo non rientra quello derivante dall’unità immobiliare adibita ad abitazione principale e relative pertinenze);
- il beneficiario deve avere almeno un figlio fiscalmente a carico. Il bonus non spetta “al lavoratore dipendente coniugato o convivente il cui coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, o convivente sia beneficiario della stessa indennità”;
- l’imposta lorda determinata sui redditi di lavoro dipendente deve essere di importo superiore a quello della detrazione da lavoro spettante (c.d. capienza fiscale).
Il bonus Natale, pari all’importo massimo di Euro 100,00 netti, sarà erogato unitamente alla tredicesima mensilità e non concorrerà alla formazione del reddito da lavoro dipendente, né ai fini fiscali né previdenziali.
C.d. “Decreto Salva infrazioni” (D.L. n. 131/2024) convertito in Legge 14 novembre 2024, n. 166.
Novità: distacco del personale assoggettato a IVA a partire dal 2025.
La novità principale a seguito della conversione in Legge del c.d. “Decreto Salva infrazioni” consiste nell’assoggettamento a IVA delle prestazioni di distacco, abolendo la precedente esenzione prevista dalla normativa italiana.
Questa modifica, contenuta nell’art. 16-ter del D.L. n. 131/2024, convertito in Legge 14 novembre 2024, n. 166, risponde alla necessità di adeguare la normativa nazionale alle indicazioni dell’Unione Europea.
L’intervento normativo abroga l’art. 8, comma 35 della L. n. 67/1988, che stabiliva la non rilevanza ai fini IVA dei distacchi di personale, per i quali era previsto solo il rimborso dei costi sostenuti.
Da gennaio 2025, i distacchi saranno soggetti a IVA se sussiste un nesso diretto tra il servizio reso e il corrispettivo ricevuto, conformemente alla giurisprudenza comunitaria.
In ogni caso, la nuova disciplina si applicherà esclusivamente ai:
- distacchi e prestiti di personale stipulati dopo l’1 gennaio 2025;
- contratti rinnovati a partire da tale data.
Novita’ GIURISPRUDENZIALI
Corte di Cassazione, ordinanza 11 novembre 2024, n. 28927.
Va reintegrato il lavoratore licenziato senza una preventiva contestazione disciplinare.
La Cassazione, nel confermare la pronuncia di merito, rileva che, in materia di licenziamento disciplinare, l’assenza della contestazione dell’infrazione determina l’inesistenza dell’intero procedimento e non solo l’inosservanza delle norme che lo disciplinano.
Infatti, la preventiva contestazione del fatto disciplinarmente rilevante rappresenta un presupposto logico e giuridico necessario per poter valutare la legittimità del recesso.
Secondo i Giudici, pertanto, in assenza di contestazione si rientra nell’ipotesi di insussistenza del fatto contestato, per cui l’art. 18, comma 4, L. n. 300/1970 prevede la tutela reintegratoria.
Tribunale di Roma, ordinanza 12 ottobre 2024, n. 10104.
Il licenziamento senza contestazione dà diritto alla reintegra anche nelle piccole imprese.
Il Tribunale di Roma afferma che, il licenziamento comminato senza una preventiva contestazione disciplinare, integra una vera e propria nullità, che genera sempre il diritto del lavoratore alla reintegra. Secondo il Giudice, l’avere proceduto ad irrogare il recesso al di fuori delle regole procedimentali previste per legge, priva il lavoratore di strumenti di difesa essenziali. Pertanto, secondo la sentenza, deve trovare applicazione la tutela reintegratoria, anche nelle imprese sotto i 15 dipendenti, sussistendo un’ipotesi di nullità c.d. virtuale, ossia non espressamente prevista dalla legge, ma generata dalla contrarietà della condotta a norme imperative.
Questa sentenza contrasta con quanto, invece, affermato dalla Corte d’Appello di Bari con una sentenza di poco antecedente, la n. 1497 del 2023, secondo cui il licenziamento irrogato in assenza di una preventiva contestazione disciplinare è affetto da illegittimità e non da nullità, con conseguente applicazione, nelle imprese sotto soglia, della tutela risarcitoria, non la reintegrazione.
Corte di Cassazione, ordinanza 5 novembre 2024, n. 28369.
Rinvio dell’audizione del lavoratore nel procedimento disciplinare.
La Cassazione con la citata ordinanza ha affermato che “in tema di procedimento disciplinare a carico del lavoratore, ove quest’ultimo eserciti il proprio diritto di difesa chiedendo di essere sentito nei termini di legge, il datore di lavoro ha l’obbligo della sua audizione. Il lavoratore ha bensì diritto a essere sentito oralmente, ma non anche ad un differimento dell’incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile”.
Corte di Cassazione, ordinanza 4 novembre 2024, n. 28248.
Legittimo il licenziamento del lavoratore che fa timbrare il badge presenze dal collega.
Il caso ha coinvolto una dipendente che avrebbe fatto timbrare il proprio badge ad un collega, al fine di risultare in orario nonostante il proprio ritardo.
Tale condotta, secondo l’azienda, ha integrato una violazione delle regole di correttezza e lealtà, indispensabili per mantenere la fiducia reciproca nell’ambito del rapporto di lavoro. L’azienda, pertanto, ha avviato un procedimento disciplinare che si è concluso con il licenziato della dipendente per giusta causa. La lavoratrice, quindi, ha impugnato la sanzione innanzi alla Cassazione, la quale, tuttavia, ha rigettato il ricorso.
La Corte, infatti, ha affermato l’importanza del principio di fiducia come elemento fondamentale nel rapporto di lavoro, dichiarando, peraltro, che, quando il comportamento fraudolento è dimostrato, il licenziamento è una misura proporzionata, atta a tutelare l’integrità del rapporto professionale.
La Cassazione ha altresì chiarito che un errore formale nella citazione di una norma contrattuale non inficia la validità della sanzione, se il contenuto della lettera disciplinare permette comunque di comprendere le accuse e le violazioni contestate.
Corte d’Appello di Milano, sentenza 2 settembre 2024, n. 647.
Legittimo il licenziamento comunicato tramite piattaforma cloud ma attenzione al computo dei giorni.
Il caso riguarda un dipendente con mansioni di autista, licenziato per giusta causa a seguito di plurime contestazioni disciplinari per danni cagionati dalla circolazione stradale nell’espletamento della sua attività lavorativa. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento contestando: la legittimità del licenziamento per le modalità di comunicazione del provvedimento ed il mancato rispetto della procedura imposta dallo Statuto dei Lavoratori.
Poiché il ricorso è stato respinto in primo grado, il ricorrente ha proposto appello.
I Giudici di secondo grado hanno affermato che il licenziamento può essere comunicato anche tramite caricamento della relativa comunicazione su portale cloud. Tale conclusione è in linea con i principi più volte ribaditi dalla giurisprudenza: ai fini della legale conoscenza delle comunicazioni ricettizie, è necessario che le stesse entrino nella sfera di conoscibilità del destinatario e, pertanto, il licenziamento può essere comunicato anche tramite messaggio WhatsApp o via e-mail.
Corte di Cassazione, ordinanza 5 novembre 2024, n. 28429.
Va considerato in itinere l’infortunio occorso al dipendente che, durante l’orario di lavoro, fa spostamenti per conto dell’azienda, seppur con mezzi propri.
Nel caso di specie, un lavoratore ha promosso ricorso nei confronti dell’INAIL, affinché gli venisse riconosciuto come infortunio in itinere il sinistro occorsogli mentre si stava recando dalla sede aziendale ad un cantiere per conto della società.
La Cassazione, ribaltando la precedente pronuncia emessa dalla Corte d’Appello, rileva che il tempo utilizzato per raggiungere il luogo di lavoro rientra nell’attività lavorativa vera e propria, allorché lo spostamento sia funzionale rispetto alla prestazione.
Secondo la Corte, sussiste il carattere di funzionalità quando il dipendente, tenuto a presentarsi presso la sede aziendale, sia poi di volta in volta chiamato a svolgere la sua attività in diverse altre località. In ragione di ciò, la Suprema Corte ha accolto il ricorso proposto dal lavoratore.
Corte di Cassazione, ordinanza 4 novembre 2024, n. 28255.
Lo svolgimento di attività – extralavorativa o lavorativa – da parte del dipendente durante l’assenza per malattia o infortunio può configurare la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede.
A seguito di accertamenti effettuati da un’agenzia investigativa, il datore di lavoro aveva contestato ad una dipendente, assente dal lavoro per infortunio a causa di un trauma alla spalla destra, di avere tenuto una serie di condotte idonee a pregiudicare il rientro in servizio, tra cui “portare una borsa sulla spalla destra, uscire dal supermercato con un sacchetto contenente anche una bottiglia, condurre la bicicletta (anche contemporaneamente parlando al cellulare tenendolo con la mano destra), trascinare il carrello-trolley contenente la spesa utilizzando il braccio destro, aprire la portiera dell’autovettura con la mano destra, reggendo sul braccio destro una borsa voluminosa.”
Tali condotte, tuttavia, non sono state ritenute dalla Cassazione, idonee a dimostrare il pregiudizio al rientro, in quanto affinché tale violazione sussista è necessario che l’attività svolta durante l’assenza sia sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, oppure che l’attività possa pregiudicare la guarigione.
Decisivo è stato il fatto che l’INAIL non avesse prescritto alla lavoratrice alcun tipo di terapia, né l’immobilizzazione della spalla o l’applicazione di tutore. Quindi, prima dei pedinamenti non c’era stata alcuna prescrizione limitativa dei movimenti, i quali, di conseguenza, non potevano aver pregiudicato il rientro in servizio.
Corte di Cassazione, sentenza 5 novembre 2024, n. 28452.
La notifica PEC non si perfeziona in caso di mancata consegna anche per causa imputabile al destinatario.
Le Sezioni Unite accolgono l’orientamento che prevede il non perfezionamento della notifica in caso di avviso di mancata consegna, dovuto alla saturazione della casella di posta certificata del destinatario.
Il notificante, per non incorrere in decadenze, dovrà quindi, obbligatoriamente, riattivare tempestivamente il procedimento notificatorio con le modalità ordinarie, seguendo le disposizioni previste dagli artt. 137 e seguenti c.p.c. Ciò evita che il notificante subisca gli effetti negativi della decadenza a causa della gestione negligente della casella PEC da parte del destinatario.
Le Sezioni Unite, nel motivare la loro decisione, hanno dato prevalenza alla lettera dell’art. 3-bis della L. n. 53/1994, il quale prevede il perfezionamento della notifica solo ed esclusivamente quando viene generata la ricevuta di avvenuta consegna (RdAC).
Tale principio, stabilito in base alla normativa vigente prima della riforma del D.Lgs. n. 149/2022 (riforma Cartabia) e prima della modifica apportata all’art. 3 ter, commi 2 e 3 dal D.Lgs. n. 164/2024 (correttivo Cartabia), evita interpretazioni che potrebbero favorire la saturazione delle caselle PEC e mantiene l’onere sul notificante di ripetere la notifica secondo le modalità ordinarie.
Corte di Cassazione, ordinanza 24 ottobre 2024, n. 27610.
Ancora sui controlli tramite agenzie investigative.
La vicenda riguarda un lavoratore di ruolo apicale, licenziato perché colto in più occasioni da un’agenzia investigativa mentre prolungava per parecchi minuti la pausa per la colazione o effettuava altre pause non autorizzate, intrattenendosi con due colleghi presso diversi esercizi commerciali.
La Cassazione, nel confermare la legittimità del licenziamento, si sofferma, in particolare, sui controlli investigativi, osservando che, secondo il proprio
consolidato orientamento giurisprudenziale, i controlli tramite agenzia investigativa, come quelli
mediante guardie particolari giurate, non possono riguardare, in nessun caso, l’adempimento della prestazione lavorativa, ma unicamente il compimento di atti illeciti.
Nel caso di specie, i comportamenti contestati al lavoratore, oltre ad avere potenziale rilievo penale, risultano, secondo i giudici, altresì lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale. Da qui la legittimità dei controlli e del licenziamento.
