Novita’ normative
Malattia, cambiano le regole sulla certificazione medica. Ampliati i casi di retroattività.
Circolare INPS n. 92 del 4.09.2026.
Novità dall’ INPS in materia di certificati di malattia e relative indennità. Con la circolare n. 92/2026 l’INPS ha ridefinito il proprio orientamento applicativo, aggiornando i criteri per la decorrenza della tutela economica.
La novità principale è l’estensione del certificato medico “retroattivo” anche quando la visita è effettuata presso l’ambulatorio del medico curante, e non più solo in caso di visita domiciliare.
L’INPS spiega che il nuovo orientamento interpretativo trova la sua ragion d’essere nell’esigenza di adattare le regole previdenziali alle modalità con cui oggi è concretamente organizzata l’assistenza sanitaria territoriale. La riduzione dei medici di medicina generale, i maggiori carichi di lavoro con l’incremento dei compiti organizzativi e assistenziali, sino alla prassi degli accessi programmati negli ambulatori per evitare sovraffollamenti, hanno reso in molti casi difficile ottenere una visita nello stesso giorno in cui insorge la malattia. Il rischio è che un ritardo dell’assistenza sanitaria si traduca in una
La regola finora in vigore.
La disciplina di riferimento affonda le radici nel Regolamento per le prestazioni economiche adottato con la deliberazione del Consiglio di Amministrazione dell’INAM del 10 aprile 1963, il cui articolo 2, comma 3, prevede che l’indennità giornaliera decorra dal quarto giorno di malattia, computato dal giorno della chiamata al medico curante risultante dal certificato oppure dalla data della prima visita medica, se tale chiamata non risulta indicata.
Il primo giorno dell’evento morboso, coincidente di norma con la data di rilascio del certificato medico, rappresenta pertanto un dato determinante per il calcolo: della “carenza”, ossia i primi tre giorni non indennizzati che possono essere integrati dal datore di lavoro; delle percentuali di indennizzo; del periodo massimo assistibile.
Finora, l’INPS riconosceva anche il giorno precedente al rilascio del certificato solo se il medico curante aveva effettuato una visita domiciliare e valorizzato nel certificato il campo “Dichiara di essere ammalato dal…”, indicando il giorno immediatamente precedente. Il riconoscimento era invece escluso se: la data indicata nel campo “Dichiara di essere ammalato dal…” era anteriore di oltre un giorno; il giorno immediatamente precedente a quello di rilascio del certificato medico era un giorno festivo infrasettimanale, un sabato o una domenica; la visita era ambulatoriale.
Cosa cambia?
A partire dal 4 settembre 2026, data di pubblicazione della circolare, il precedente orientamento applicativo è da ritenersi superato. Con un’interpretazione evolutiva, l’INPS ha stabilito che la tutela previdenziale può essere riconosciuta per il giorno immediatamente precedente alla redazione del certificato anche in presenza di visita ambulatoriale.
In sostanza, non conta più il luogo nel quale viene effettuata la visita: sia che si tratti di visita ambulatoriale, sia di visita domiciliare, la tutela previdenziale è riconosciuta alle stesse condizioni:
- il giorno indicato come inizio della malattia non deve essere anteriore di oltre un giorno rispetto alla data del certificato;
- il giorno precedente non deve essere festivo infrasettimanale, né cadere di sabato o domenica, giornate in cui il lavoratore deve rivolgersi alla continuità assistenziale (guardia medica).
Le novità introdotte non generalizzano la retroattività del certificato medico. La regola, secondo cui l’evento di malattia decorre dalla data di redazione del certificato, resta comunque il criterio di base.
Per la retroattività bisogna valorizzare nel documento la voce “Dichiara di essere ammalato dal…”, indicando la data del giorno precedente anche per i certificati di continuazione e ricaduta.
Se la data indicata va oltre il giorno antecedente alla visita, la decorrenza dell’indennità partirà dalla data di certificazione.
Attenzione, poi, alle giornate di sabato e domenica o ai festivi infrasettimanali: la possibilità di riconoscere l’indennità di malattia a partire dal giorno precedente alla data di rilascio resta esclusa quando questo ricade nel fine settimana o in un festivo. In tali casi, il lavoratore deve ricorrere al servizio di continuità assistenziale (guardia medica).
Whistleblowing: quando una sanzione disciplinare è ritorsiva? Delibera ANAC n. 348/2026 15.09.2026.
Una sanzione inflitta dopo una segnalazione di illeciti non è automaticamente una ritorsione. Per accertarlo occorre esaminare le ragioni del provvedimento e ricostruire il contesto in cui è stato adottato.
Con la delibera n. 348/2026, ANAC ha valutato due sanzioni disciplinari nei confronti di un dipendente comunale che aveva segnalato presunte irregolarità. Tra gli elementi considerati:
- la vicinanza temporale tra le segnalazioni e i procedimenti;
- l’assenza di precedenti sanzioni;
- l’esito dei giudizi sulle misure disciplinari;
- la successione delle iniziative assunte verso il lavoratore.
Un aspetto della vicenda riguarda il ruolo del Segretario generale: incaricato anche di ricevere le segnalazioni come responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, aveva poi firmato i provvedimenti disciplinari contro lo stesso dipendente.
Secondo ANAC, non sono state dimostrate ragioni estranee alle segnalazioni idonee a giustificare le misure. L’Autorità ha quindi irrogato al Segretario generale una sanzione amministrativa di 10.000 euro.
Non imponibilità ai fini fiscali del risarcimento per danno emergente.
Agenzia delle Entrate, Interpello n. 156 del 7 agosto 2026.
In tema di rilevanza reddituale delle somme corrisposte a titolo di risarcimento del danno, la Risposta ad interpello n. 156/2026 chiarisce che tali somme, corrisposte per la mancata fruizione della pausa durante i turni di guardia e per la mancata attribuzione dei buoni pasto o del servizio sostitutivo della mensa, costituiscono risarcimento di danno emergente e pertanto non assumono rilevanza reddituale.
L’Agenzia evidenzia che se il risarcimento è destinato ad indennizzare delle perdite effettivamente subite o a reintegrare il patrimonio leso, si tratta di danno emergente e il relativo importo non rileva
ai fini reddituali, in quanto le somme non sostituiscono, né reintegrano dei trattamenti retributivi.
Congedo straordinario: il datore di lavoro non può imporre una programmazione rigida.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, nota n. 950 del 2026.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 950, chiarisce che il congedo straordinario previsto dall’art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001 può essere fruito secondo le esigenze assistenziali del lavoratore, senza necessità di una preventiva calendarizzazione imposta dal datore di lavoro.
Il lavoratore deve comunque informare l’azienda con congruo anticipo, quando ciò sia possibile, fermo restando che esigenze improvvise o urgenti possono giustificare una comunicazione immediata.
Il datore di lavoro può verificare la sussistenza
Novita’ giurisprudenziali
FOCUS: Cassazione non uniforme sulle critiche del lavoratore nella chat privata
La critica nelle comunicazioni private del lavoratore va considerata diversamente da quella diffusa a un numero indistinto di soggetti
Il diritto di critica da parte dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro o verso la gestione o l’organizzazione aziendale è esercitato sempre più di frequente attraverso i social media, come ad esempio Facebook (si veda, tra le più recenti, Cass. 14 maggio 2026 n. 14165).
Seppur si tratti di un diritto costituzionalmente garantito, che costituisce espressione del principio di libertà di manifestazione del pensiero, il suo esercizio, per essere legittimo, deve rispettare i criteri elaborati dalla giurisprudenza di continenza sostanziale e formale (quindi, l’esposizione dei fatti deve avvenire con toni civili e pacati e il lavoratore deve essere convinto in buona fede della veridicità di quanto denunciato) e di pertinenza (alla manifestazione del pensiero deve corrispondere un interesse meritevole di tutela in confronto al bene suscettibile di lesione), ciò anche quando il diritto di critica venga esercitato tramite i social.
La giurisprudenza ha comunque chiarito che l’esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro è legittimo se il prestatore si limita a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare, con dolo o colpa grave, la soglia del rispetto della verità oggettiva, e le modalità e i termini utilizzati siano tali da non ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro o del proprio superiore gerarchico e da determinare, in ogni caso, un pregiudizio per l’impresa (cfr. Cass. 28 febbraio 2025 n. 5331).
In difetto dei predetti presupposti, la critica del lavoratore, se ha un contenuto lesivo dell’onore e della reputazione del datore di lavoro e viene divulgata nell’ambiente sociale, anche attraverso i social media, può avere rilevanza penale e sfociare nel reato di diffamazione punito dall’art. 595 c.p. (che punisce chiunque, comunicando con più persone, offenda l’altrui reputazione).
Se invece, seppur divulgato nell’ambiente sociale, il messaggio diffuso non è lesivo dell’onore e della reputazione del datore di lavoro, ma è una mera opinione personale priva di contenuto diffamatorio, non sussistono i presupposti di tale fattispecie di reato (cfr. App. Brescia n. 281/2022).
È comunque fondamentale l’individuazione dei soggetti ai quali il messaggio è destinato: secondo l’ormai consolidato orientamento della giurisprudenza, di merito e della Cassazione, se l’esercizio del diritto di critica si realizza attraverso la diffusione di messaggi di contenuto anche offensivo o diffamatorio attraverso i social media e tale diffusione è idonea a raggiungere un numero indeterminato di persone, si integrano gli estremi della diffamazione e il comportamento è rilevante sotto il profilo sia penale che disciplinare (cfr. Cass. n. 10280/2018, Cass. n. 12142/2024). La situazione è invece diversa se la comunicazione è ristretta nell’ambito di un gruppo di persone determinate che utilizzino, per scambiare messaggi, strumenti ad accesso limitato, come una chat privata di WhatsApp (cfr. Cass. n. 33074/2024, Cass. n. 21965/2018 e Trib. Firenze 16 ottobre 2019). In tale ipotesi non vi è diffamazione ma vi è, da un lato, un interesse contrario alla divulgazione dei fatti e delle notizie oggetto di comunicazione e, dall’altro, l’esigenza di tutelare la libertà e la segretezza delle comunicazioni stesse (cfr. Cass. n. 21965/2018).
Le comunicazioni private del lavoratore, trasmesse su una chat di WhatsApp ad accesso limitato, sono infatti comunicazioni protette ai sensi dell’art. 15 Cost. (ai sensi del quale la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili), e in quanto tali, per la Corte d’Appello di Ancona, non utilizzabili a fini disciplinari mancando “il presupposto della legittima acquisizione della prova e dovendo il potere disciplinare cedere dinanzi alla tutela costituzionale della segretezza delle comunicazioni” (cfr. App. Ancona n. 101/2026).
La Cassazione, dal canto suo, si è espressa in modo non del tutto uniforme sul punto: infatti, da un lato ha precisato che la garanzia della libertà e segretezza della corrispondenza privata e il diritto alla riservatezza nel rapporto di lavoro impediscono di elevare a giusta causa di licenziamento il contenuto in sé delle comunicazioni private del lavoratore a prescindere dal mezzo e dai modi con cui il datore di lavoro ne sia venuto a conoscenza (cfr. Cass. 28 febbraio 2025 n. 5334, Trib. Trani 16 aprile 2025), ma ha anche, più di recente, evidenziato che il solo fatto che la dichiarazione sia resa nell’ambito di una corrispondenza privata non scrimina il rilievo disciplinare della condotta alla luce della prevedibile diffusione del messaggio all’esterno della chat (cfr. Cass. n. 7982/2026).
Cassazione n. 25687 del 22.09.2026.
Falsa testimonianza del lavoratore: quando può giustificare il licenziamento
Testimoniare contro il proprio datore di lavoro non costituisce, di per sé, un illecito disciplinare. Il lavoratore chiamato come testimone adempie un obbligo processuale ed è tenuto a dire la verità, anche quando i fatti riferiti sono sfavorevoli all’azienda.
L’Ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 25687/2026 pubblicata il 22/09/2026 chiarisce però che la sede giudiziale non esclude in assoluto la rilevanza disciplinare della deposizione. Una dichiarazione consapevolmente o colpevolmente non veritiera può incidere sul vincolo fiduciario, se il suo contenuto, il contesto e la gravità lo giustificano. La possibile rilevanza dell’addebito non rende automaticamente legittimo il licenziamento: occorre valutare anche la proporzione della sanzione.
La verifica parte dai fatti. Bisogna accertare che cosa sia stato dichiarato, se l’affermazione abbia una ragionevole base fattuale e quali elementi fossero conosciuti dal testimone. La testimonianza sfavorevole non può essere trattata come una prova della sua falsità. Neppure il fatto che sia rimasta nell’ambito del processo basta a escluderne ogni possibile rilievo.
Un accertamento distinto riguarda l’eventuale ritorsione. La sproporzione del licenziamento può essere un indizio, ma la nullità per motivo illecito richiede di dimostrare che la rappresaglia sia stata la ragione esclusiva e determinante del recesso.
La Cassazione non ha stabilito che la testimonianza fosse falsa né che il licenziamento fosse legittimo. Ha disposto un nuovo esame perché quei passaggi erano stati omessi.
Corte di Cassazione, ordinanza n. 25645 del 21.09.2026.
Nel rito del lavoro, il termine per opporsi alla trattazione scritta non è perentorio.
La scadenza dei cinque giorni prevista dall’articolo 127-ter c.p.c. non comporta, da sola, la decadenza dal diritto di chiedere l’udienza.
Con l’ordinanza n. 25645/2026, la Corte di Cassazione ribadisce che le decadenze processuali devono essere previste dalla legge: non possono essere introdotte per via interpretativa.
La sostituzione dell’udienza con il deposito di note scritte, inoltre, non è una scelta irreversibile.
Se l’evoluzione della causa rende necessario un confronto effettivo tra parti e giudice, la discussione orale deve poter essere ripristinata.
Nel caso esaminato, la controparte si era costituita solo dopo la scadenza del termine per opporsi alla trattazione scritta. Dichiarare inammissibile l’istanza di udienza ha quindi compresso ingiustificatamente il diritto di difesa.
Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 25231 del 11.09.2026.
È legittimo il licenziamento disciplinare del gestore del punto vendita che omette, in modo reiterato e sistematico, lo smaltimento tempestivo della merce pur essendo consapevole della presenza di numerosi prodotti scaduti e violando così le procedure aziendali.
Lo conferma la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 25231/2026 11.09.2026.
La gravità della condotta per i giudici compromette il vincolo fiduciario in modo irrimediabile.
La consapevolezza del comportamento del lavoratore può essere accertata anche tramite presunzioni semplici, se gli elementi valorizzati dal giudice sono gravi, precisi e concordanti.
Consiglio di Stato sentenza n. 6838 dell’8.09.2026.
CCNL negli appalti: la verifica di equivalenza deve essere concreta e risultare dai verbali di gara.
La verifica dell’equivalenza delle tutele economiche e normative di un CCNL diverso da quello indicato nella lex specialis di gara deve basarsi su un confronto puntuale tra le regole contrattuali e non su una semplice valutazione di fatto delle condizioni garantite ai lavoratori.
Il Consiglio di Stato ha chiarito che, quando un operatore economico propone di applicare un contratto collettivo diverso da quello indicato dalla stazione appaltante, la verifica dell’equivalenza delle tutele economiche e normative deve essere svolta in modo effettivo prima dell’affidamento o dell’aggiudicazione e deve risultare dalla documentazione di gara. Per le imprese, il principio assume particolare rilievo perché la dichiarazione di equivalenza non può essere considerata un adempimento meramente formale: la stazione appaltante deve verificare concretamente la sovrapponibilità delle tutele garantite dai due CCNL.
Il Consiglio di Stato ha riformato sul punto la precedente decisione del TAR Puglia, precisando che non è sufficiente una generica affermazione della stazione appaltante circa l’avvenuto controllo. Le risultanze della verifica devono emergere dai verbali o comunque dagli atti della procedura, così da rendere verificabile il percorso seguito dall’amministrazione.
La pronuncia richiama l’art. 11 del D.Lgs. n. 36/2023, come modificato dal D.Lgs. n. 209/2024, che consente all’operatore economico di applicare un contratto collettivo diverso da quello indicato nella documentazione di gara, a condizione che garantisca tutele equivalenti. Prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione, la stazione appaltante deve acquisire la dichiarazione di equivalenza e verificarla secondo le modalità previste dal Codice e dall’Allegato I.01.
Il giudice amministrativo precisa, inoltre, che l’equivalenza deve essere valutata mettendo a confronto le disposizioni dei due contratti collettivi e non attraverso una verifica limitata alle condizioni concretamente riconosciute ai singoli lavoratori. Il raffronto deve quindi riguardare le tutele economiche e normative previste dai CCNL nel loro complesso.
Secondo il Consiglio di Stato, le condizioni fissate dal contratto collettivo individuato dalla stazione appaltante rappresentano il parametro minimo di riferimento rispetto al quale deve essere valutato il contratto alternativo indicato dall’operatore. La verifica assume pertanto carattere obbligatorio e deve precedere la decisione di affidamento o di aggiudicazione.
La sentenza distingue inoltre tale attività dalla verifica dell’anomalia dell’offerta. Il controllo sull’equivalenza del CCNL costituisce infatti uno specifico momento istruttorio, autonomo rispetto alla valutazione complessiva di congruità dell’offerta economica.
Nel caso esaminato, il Consiglio di Stato ha rimesso gli atti alla stazione appaltante affinché procedesse alla verifica dell’equivalenza, evidenziando così la necessità che tale accertamento sia effettivamente svolto e formalizzato prima di consolidare l’esito della procedura.
Corte di Cassazione, sentenza del 5.08.2026, n. 24475.
Superminimo: il mantenimento in caso di precedenti aumenti può escluderne l’assorbibilità.
Sull’argomento di cui in rubrica, la Cassazione osserva che: (i) il superminimo individuale è, di regola, assorbibile nei successivi miglioramenti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva, salvo che risulti una diversa volontà delle parti o esso trovi fondamento in un autonomo titolo; (ii) nell’accertare tale volontà, il giudice non deve fermarsi al dato letterale, ma valorizzare anche il comportamento complessivo precedente e successivo delle parti; (iii) in tal senso, costituisce indice della volontà di escludere l’assorbimento il mantenimento invariato del superminimo in occasione dei precedenti aumenti dei minimi contrattuali.
Corte di Cassazione, sentenza 3.09.2026, n. 24981.
Niente NASpI dopo la scelta dell’indennità sostitutiva della reintegrazione.
Nel giudizio promosso da due lavoratori – licenziati e reintegrati con sentenza, che avevano poi optato per l’indennità sostitutiva – si discute della legittimità della pretesa dell’INPS alla restituzione della NASpI erogata dal periodo dal licenziamento all’esercizio dell’opzione nonché alla esclusione della relativa prestazione dopo tale esercizio. La Cassazione risolve il conflitto tra le parti, affermando che: (i) la pronuncia giudiziale che dispone la reintegrazione non determina, di per sé, il venir meno del diritto alla NASpI, che cessa soltanto con l’effettivo ripristino del rapporto di lavoro e del relativo trattamento economico; (ii) il diritto alla prestazione viene invece meno dal momento in cui il lavoratore esercita l’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegrazione prevista dall’art. 18, co. 3, dello Statuto dei lavoratori, poiché tale scelta determina la cessazione del rapporto per sua volontà e, conseguentemente, una condizione di disoccupazione che non può più qualificarsi come involontaria; (iii) a tale fattispecie non può essere estesa per analogia la disciplina che riconosce la NASpI in caso di risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966, trattandosi di una disposizione eccezionale e di stretta interpretazione.
Tribunale di Torino, 4.08.2026.
Salute e sicurezza dei rider: il datore di lavoro deve fornire i DPI contro caldo, intemperie, smog e garantire l’accesso ai servizi igienici.
Il Tribunale di Torino ha accolto il ricorso cautelare presentato da un rider, dipendente di una società di food delivery, che richiedeva la fornitura di dispositivi di protezione individuale, attrezzature lavorative idonee e l’adozione di specifiche misure organizzative tali da ridurre i rischi correlati alle condizioni meteorologiche, allo smog e all’attività lavorativa di consegna.
La Giudice del lavoro, richiamando la normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al D.Lgs. n. 81/2008, ha chiarito che gli obblighi di prevenzione gravanti sul datore di lavoro non possono essere rimessi all’autovalutazione e ad una scelta individuale del lavoratore, né il relativo adempimento può comportare oneri finanziari a carico di quest’ultimo. Sulla base di tali principi il Tribunale ha disposto, contro il rischio calore, il divieto di lavoro all’aperto nelle ore più calde (12:30-16:00) in caso di rischio termico elevato, imponendo la fornitura di vestiario traspirante, protezioni solari e strumenti per l’idratazione (borraccia, acqua fresca e sali minerali). Per la tutela da intemperie e inquinamento ha prescritto la consegna di abbigliamento ergonomico protettivo (antipioggia e invernale) e mascherine antismog. Infine, ha ordinato l’aggiornamento del DVR per individuare ripari sicuri in caso di meteo avverso, la fornitura di un kit di primo soccorso e la garanzia di un effettivo accesso ai servizi igienici, anche tramite convenzioni con esercizi locali.
Corte di Cassazione, sentenza 17.07.2026, n. 23436.
C.d. navigator e collaborazioni etero-organizzate: la Cassazione restringe le deroghe all’applicazione della disciplina del lavoro subordinato.
Alcuni navigator, reclutati da ANPAL Servizi (oggi Sviluppo Lavoro Italia S.p.A.) con contratti di collaborazione nell’ambito del Piano straordinario di potenziamento dei Centri per l’impiego collegato all’introduzione del reddito di cittadinanza, avevano chiesto l’accertamento della natura subordinata del rapporto ovvero, in subordine, l’applicazione della disciplina delle collaborazioni etero-organizzate di cui all’art. 2, co. 1, D.Lgs. n. 81/2015. I giudici di merito avevano escluso sia la subordinazione sia l’applicabilità dell’art. 2, ritenendo che l’art. 12 del d.l. n. 4/2019 – norma che autorizzava il reclutamento dei navigator mediante il conferimento di incarichi di collaborazione – avesse introdotto, per i navigator, una disciplina speciale derogatoria rispetto a quella generale delle collaborazioni etero-organizzate e che, in ogni caso, operasse la deroga prevista dall’art. 2, co. 2, lett. a), d.lgs. n. 81/2015 in forza di un accordo sindacale del 2015.
La Cassazione accoglie le censure relative all’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015 affermando che: (i) l’art. 12 del d.l. n. 4/2019 non introduce una disciplina speciale del rapporto dei navigator né deroga alla disciplina generale delle collaborazioni etero-organizzate, limitandosi a consentire il conferimento di
incarichi di collaborazione; (ii) la disciplina di cui all’art. 2, co. 1, d.lgs. n. 81/2015 può quindi trovare applicazione anche ai rapporti instaurati con i navigator se ne ricorrano in concreto i presupposti (iii) la deroga prevista dall’art. 2, co. 2, lett. a), d.lgs. n. 81/2015 richiede il rigoroso rispetto dei requisiti di legge e non può fondarsi su un accordo aziendale, anziché su un accordo collettivo nazionale di settore stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, né su un accordo anteriore all’istituzione della figura dei navigator; (iv) la causa è pertanto rinviata alla Corte d’appello affinché riesamini la domanda alla luce dell’operatività dell’art. 2, co. 1, d.lgs. n. 81/2015.
