Novita’ normative
Intelligenza artificiale e lavoro: le nuove regole su decisioni e sicurezza.
Decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179
Con il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’8 ottobre, l’Italia adegua la propria normativa al Regolamento (UE) 2024/1689 sull’intelligenza artificiale. Il provvedimento introduce nuove disposizioni sull’utilizzo dell’IA nei rapporti di lavoro, in vigore dal 23 ottobre.
L’articolo 41 stabilisce che le decisioni relative alla costituzione, alla modifica e alla cessazione del rapporto di lavoro, comprese quelle disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non possano basarsi esclusivamente su sistemi automatizzati: la decisione finale deve spettare a una persona dotata di poteri effettivi e autonomi. Il lavoratore non può rinunciare a questa garanzia. Prima dell’avvio del trattamento, il datore deve inoltre fornire l’informativa prevista dalla legge; il lavoratore può chiedere una spiegazione comprensibile della decisione, compreso il ruolo svolto dall’IA e i principali parametri utilizzati. Le decisioni adottate in violazione del divieto sono nulle, compreso il licenziamento.
La norma esclude da questa specifica garanzia le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportano l’esclusione dalle fasi successive: restano comunque applicabili le altre tutele previste dall’ordinamento.
L’articolo 42 interviene invece sulla salute e sicurezza. I sistemi di IA che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di svolgimento della prestazione o sulle decisioni rilevanti per la sicurezza devono essere considerati nella valutazione dei rischi. I datori di lavoro devono inoltre garantire un’adeguata informazione e formazione sui rischi specifici e sulle misure di prevenzione adottate. Ciò non significa che ogni utilizzo dell’IA comporti automaticamente l’obbligo di aggiornare il DVR: occorre valutarne gli effetti concreti sulle condizioni di lavoro.
Le disposizioni introdotte delineano un quadro di garanzie rilevanti, la cui efficacia dipenderà tuttavia dalle modalità concrete di applicazione. Sarà importante verificare, in particolare, che il coinvolgimento umano nelle decisioni aziendali sia effettivo e non meramente formale, e che la valutazione dei rischi tenga conto delle ricadute dell’IA sull’organizzazione del lavoro, sui carichi e sui ritmi produttivi. La concreta attuazione di queste previsioni sarà quindi determinante per valutare se il nuovo quadro normativo sia in grado di prevenire abusi e tutelare adeguatamente i lavoratori.
Videoterminali: conta il tempo di utilizzo, non la mansione svolta.
Con l’Interpello n. 3/2026, la Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro del MLPS ha chiarito che rientra nel campo di applicazione del Titolo VII del D.Lgs. n. 81/2008 il lavoratore che utilizza un’attrezzatura munita di videoterminale in modo sistematico o abituale per almeno 20 ore settimanali, al netto delle interruzioni previste dall’art. 175.
Il principio è chiaro: quando ricorrono tali presupposti, le relative tutele trovano applicazione indipendentemente dalla tipologia dell’attività svolta e dalla natura delle immagini visualizzate. La Commissione, tuttavia, non qualifica direttamente gli agenti di stazione interessati dall’istanza, poiché l’interpello può affrontare soltanto questioni di ordine generale e non singole fattispecie concrete.
Un secondo chiarimento riguarda i locali destinati alle postazioni di controllo. Se tali ambienti rientrano nella nozione di luogo di lavoro prevista dall’art. 62 del D.Lgs. n. 81/2008, devono rispettare le disposizioni del Titolo II e dell’Allegato IV, con particolare riferimento ad altezza, cubatura, superficie, aerazione, illuminazione e microclima.
Scelta di destinazione del TFR: modulistica e procedure per gli assunti dal 1° luglio 2026.
Decreto interministeriale 4 settembre 2026.
Con decreto interministeriale del 4 settembre 2026, il Ministero del Lavoro e il Ministero dell’Economia istituiscono il nuovo modulo TFR3, destinato ai lavoratori del settore privato assunti dal 1° luglio 2026, con il quale viene formalizzata la scelta sulla destinazione del TFR maturando.
La novità si inserisce nel nuovo meccanismo di adesione automatica alla previdenza complementare, introdotto con la Legge di Bilancio 2026: per i lavoratori alla prima assunzione, se entro 60 giorni non viene effettuata una scelta diversa, il TFR e, secondo le regole previste, i contributi del lavoratore e del datore di lavoro confluiscono nella forma pensionistica collettiva individuata dalla contrattazione.
Il lavoratore conserva tuttavia la possibilità, entro i 60 giorni, di rinunciare all’adesione automatica, scegliendo di mantenere il TFR secondo il regime ordinario oppure di destinarlo a una diversa forma di previdenza complementare.
Il nuovo modulo è quindi particolarmente importante perché rende concreta la possibilità di scelta del lavoratore: il silenzio non equivale più semplicemente a lasciare il TFR in azienda, ma può determinare l’adesione automatica alla previdenza complementare. La stessa modulistica deve essere utilizzata anche per i lavoratori non alla prima assunzione che abbiano già una posizione di previdenza complementare alimentata dal TFR.
Novita’ giurisprudenziali
Corte Costituzionale, sentenza n. 22 ottobre 2026, n. 174.
Licenziamento illegittimo nelle piccole imprese: per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, il giudice può elevare l’indennizzo oltre il tetto delle 6 mensilità.
La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 174/2026, sulla base di questioni di legittimità avanzate dal Tribunale di Livorno, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 8, L. n. 604/1966, limitatamente alle parole «se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro».
Viene meno una diversità di tutela con riguardo alle conseguenze del licenziamento illegittimo di lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 nelle imprese che non occupano più di 15 dipendenti.
La Consulta, in particolare, ha stabilito che la forbice compresa tra 2,5 mensilità e 6 mensilità comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità e, di conseguenza, impedisce ai giudici una personalizzazione del danno subito dal lavoratore nel caso di illegittimità del recesso.
Su questi presupposti la Corte ha ritenuto di incrementare la misura massima dell’indennizzo a 10 o 14 mensilità, rispettivamente in favore dei lavoratori con anzianità superiore a 10 o 20 anni, nell’ambito dello spazio discrezionale rimesso al giudice pur nel rispetto dei criteri indicati dall’art. 8 (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del lavoratore, comportamento e condizioni delle parti).
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, presso imprese di piccole dimensioni, rimane sì applicabile l’art. 8, L. n. 604/1966, con il relativo tetto di 6 mensilità.
Il tetto delle 6 mensilità è nei fatti però inapplicabile atteso che detti dipendenti (assunti prima del 7 marzo 2015) sono oramai in possesso di un’anzianità lavorativa superiore a 10 anni. Entro tale impianto il giudice può quindi riconoscere, in ragione dell’anzianità di servizio, la maggiorazione dell’indennità sino a 10 ovvero a 14 mensilità.
Corte di cassazione, sezioni unite civili, sentenza 7 ottobre 2026, n. 26355.
Natura giuridica dei contributi che il datore deve versare per la previdenza complementare.
In giudizio si trattava di definire la natura giuridica dei contributi (comprensivi della quota a carico del dipendente e di quella gravante sul datore) non versati da quest’ultimo per la previdenza complementare; e ciò al fine di stabilire se le somme in questione debbano o non essere ammesse, col privilegio ex art. 2751-bis n. 1 c.c. (come introdotto dal d.lgs. n. 252 del 2005) al passivo
fallimentare del datore inadempiente. Nel caso esaminato, l’ente incaricato della riscossione dei contributi si era visto infatti negare il privilegio dal Tribunale. Le S.U., investite della questione dalla sezione lavoro della Corte, affermano il principio per cui, ai fini del riconoscimento del privilegio di cui all’art. 2751-bis, n. 1 c.c., nelle procedure concorsuali, conservano natura retributiva e quindi sono ammesse al privilegio i contributi per la previdenza complementare a carico dei lavoratori e gli accantonamenti del t.f.r. maturando, mentre non hanno tale natura, con conseguente esclusione del privilegio, quelli a carico del datore di lavoro.
Tribunale di Civitavecchia, decreto 27 agosto 2026.
RSA e rappresentatività comparata: il sindacato che chiede di costituire una RSA deve provare la propria forza rappresentativa, a livello nazionale, nel settore e nella categoria di riferimento.
Il Tribunale di Civitavecchia decide un ricorso ex art. 28 St. lav. con cui un sindacato dei trasporti contestava il rifiuto di costituire una Rappresentanza Sindacale Aziendale in una società di gestione della sicurezza aeroportuale. Il giudice chiarisce che, dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 156/2025, che ha esteso il diritto alla costituzione della RSA ex art. 19 St. lav. anche ai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale (se pure non firmatari del contratto collettivo applicato nell’unità produttiva), il criterio va applicato guardando al dato normativo e non può restare indeterminato, per evitare applicazioni disomogenee e incertezza del diritto. La rappresentatività comparativa rimane, pertanto, un parametro di natura nazionale, ma si declina con particolare riferimento al settore in cui i lavoratori interessati operano, alla categoria professionale e, coerentemente con l’art. 2070 c.c., per l’individuazione della categoria si deve far riferimento all’attività esercitata dall’impresa, nonché alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. Applicando questi principi al caso concreto, il settore rilevante è il trasporto aereo e la categoria è quella dei gestori della sicurezza aeroportuale. Il sindacato attore non ha dimostrato una forza rappresentativa superiore agli altri in tale ambito, tale da poter giustificare la nascita in capo allo stesso del diritto alla costituzione di una RSA. Non ha inoltre allegato una diffusione territoriale di iscritti del settore, limitandosi a indicare il numero delle sedi. Inoltre, la stipula di altri contratti collettivi nei trasporti e di una sola sezione del CCNL trasporto aereo viene ritenuta irrilevante.
Tribunale di Milano, 6 agosto 2026.
Licenziamento per perdita dell’appalto: illegittimo se il datore di lavoro non dimostra l’infungibilità di altri lavoratori addetti all’appalto perso e che l’impresa ha mantenuto in servizio.
A fronte della perdita di un appalto di servizi – e in assenza del passaggio dei lavoratori alla subentrante – l’appaltatrice uscente trattiene in servizio alcuni dipendenti e ne licenzia uno per giustificato motivo oggettivo. Il Tribunale, richiamati i principi giurisprudenziali in tema di controllo giudiziario del licenziamento per motivi organizzativi, ritiene che la perdita dell’appalto possa integrare una effettiva ragione di recesso e il nesso di causalità col lavoratore addetto, ma se il recesso non avviene verso tutti i lavoratori in posizioni fungibili si pone un problema di corretta individuazione del dipendente da licenziare, che va fondata su legittimi criteri di scelta. È onere del datore di lavoro dimostrare l’infungibilità dei dipendenti non licenziati e che la scelta di quelli da licenziare sia fondata su criteri oggettivi e rispettosi dei doveri di correttezza e buona fede. In mancanza il giudice accerta l’illegittimità del recesso e, stante l’applicabilità della disciplina del d.lgs. 23/2015, condanna al pagamento di un’indennità calcolata (tenuto conto dell’anzianità di servizio – nel caso circa tre anni – ma anche del comportamento del datore di lavoro) in 14 mensilità di retribuzione.
Garante privacy: videosorveglianza – l’attivazione delle telecamere deve rispettare l’accordo sindacale.
Provvedimento n. 620 del 3 settembre 2026.
Il Garante per la protezione dei dati personali ha comminato una sanzione di 10mila euro ad una società a seguito dei reclami di due dipendenti che lamentavano una violazione dei dati personali e dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, in relazione all’impiego di un impianto di videosorveglianza (provvedimento n. 620 del 3 settembre 2026). L’impianto era stato installato per motivi di sicurezza e doveva riprendere solo i muri e le recinzioni.
Nel corso dell’istruttoria è emerso che l’Istituto, dopo aver stipulato un accordo con le organizzazioni sindacali, aveva installato l’impianto in maniera non conforme alla planimetria condivisa. Nello specifico, l’ente aveva aumentato di otto unità il numero di telecamere previste, modificandone la collocazione e le relative aree di ripresa rispetto a quanto stabilito nell’accordo sindacale. L’INRIM aveva poi attivato – all’insaputa dei dipendenti, seppur per sole finalità di test –i dispositivi in alcune giornate, durante gli orari di apertura degli uffici dando così luogo a un trattamento illecito dei dati personali dei propri lavoratori e di tutti i soggetti che a vario titolo erano presenti in sede.
Contravvenendo al principio di “liceità, correttezza e trasparenza” previsto dal Regolamento europeo, l’Istituto non aveva inoltre fornito agli stessi un’informativa sul trattamento dei dati personali, essendo irrilevante che l’attivazione delle telecamere fosse avvenuta a soli fini di verifica tecnica e non avesse comportato la registrazione delle immagini. L’Istituto, infine, non aveva svolto una valutazione di impatto sulla protezione dei dati, prima di iniziare il trattamento, per tutelare i diritti e le libertà degli interessati.
Il Garante: la richiesta dei documenti su cui si basa una contestazione disciplinare equivale a richiesta di accesso.
Provvedimento del 6 agosto 2026.
Nel rapporto di lavoro, l’istanza con cui il lavoratore chiede copia della documentazione relativa alla contestazione disciplinare, inclusi i dati del GPS dell’autovettura aziendale, costituisce richiesta di accesso ai sensi dell’art. 15 del Regolamento (UE) 2016/679, anche se qualificata come «accesso agli atti» e priva di richiami alla normativa privacy. Il titolare, che non può valutarne la strumentalità, deve dare riscontro o quantomeno motivare il diniego, indicando i rimedi esperibili; in mancanza viola gli artt. 12 e 15. Inoltre, il Garante evidenzia che la geolocalizzazione dei veicoli aziendali, consentendo di risalire al lavoratore alla guida, comporta un trattamento di dati personali e impone l’informativa di cui all’art. 13, anche in presenza dell’accordo sindacale previsto dall’art. 4 l. n. 300/1970. L’informativa deve descrivere solo trattamenti effettivamente posti in essere: viola gli artt. 12 e 13 l’indicazione, pur a titolo prudenziale, di categorie particolari di dati (convinzioni filosofiche, vita sessuale) che il titolare non tratta.
