Novita’ normative
Contratto di lavoro somministrato a tempo indeterminato e missioni a tempo determinato sino a 36 mesi: lo prevede ora la l. 112/2026 (conv. d.l. 62/2026).
Finalmente una modifica che valorizzi uno strumento utile e tutelante, portando da 24 a 36 mesi la possibilità di invio in missione a tempo determinato in un contratto di lavoro somministrato a tempo indeterminato. Lo prevede ora l’art. 19 del D.Lgs. 81/2026, come modificato dalla L. 112/2026:il lavoratore assunto dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato puo’ svolgere periodi di missione a termine presso un medesimo utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata complessiva, anche non continuativa e ulteriore rispetto a quella prevista dal comma 2, non superiore a trentasei mesi, salvo che il contratto collettivo applicato dall’utilizzatore preveda un diverso limite temporale. Il limite temporale decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione. Eventuali precedenti periodi di missione di lavoratori già assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato non rilevano ai fini del suddetto computo.
Cambiano le misure su TFR e previdenza complementare.
Operative dall’1.07.2026 diverse novità introdotte dall’ultima legge di bilancio, per alcune delle quali occorre tener conto delle modifiche del DL 62/2026.
Dalla data del 1° luglio 2026, diventano operative diverse misure in materia di previdenza complementare previste dalla L. 199/2025 (legge di bilancio 2026), relative sia alle prestazioni erogate, sia alle modalità di adesione.
In via generale, si ricorda che sul piano delle prestazioni l’art. 1 comma 201 della L. 199/2025 ha innanzitutto modificato la quota massima liquidabile in capitale del montante, salvo il caso in cui la conversione in rendita di almeno il 70% del montante produca un importo inferiore al 50% dell’assegno sociale, ipotesi che consente l’erogazione integrale in capitale.
Accanto a ciò, per le forme a contribuzione definita, sono state introdotte nuove modalità di decumulo flessibile, quali la rendita a durata definita ancorata alla speranza di vita ISTAT, i prelievi programmati entro li-miti predeterminati e l’erogazione frazionata del montante per un periodo minimo di 5 anni, con mantenimento delle somme in gestione presso il fondo e devoluzione del residuo ai beneficiari in caso di morte.
Tuttavia, ai fini della operatività di alcune delle citate disposizioni occorre altresì tener conto delle recenti modifiche in materia introdotte dall’art. 16-ter del DL 62/2026 convertito.
Nel dettaglio, il provvedimento di conversione ha apportato una modifica all’art. 1 comma 201 lett. b) della L. 199/2025, che in origine trovava applicazione dal 1° luglio 2026 e interveniva riguardo all’eventuale quota di prestazione in forma di capitale, elevando il limite dell’importo liquidabile in tale forma dal 50 al 60% del montante finale accumulato.
In pratica la disposizione del DL 62/2026 convertito prevede ora che le prestazioni pensionistiche in regime di contribuzione e di prestazione definita possano essere erogate in capitale, secondo il valore attuale, fi-no a un massimo del 50% del montante finale accumulato, e in rendita vitalizia.
Inoltre, la nuova disposizione del DL 62/2026 differisce dal 1° luglio al 31 ottobre 2026 il termine di decorrenza della possibilità di liquidazione della prestazione di previdenza complementare in una specifica forma di rendita, costituita dall’erogazione frazionata, per un periodo non inferiore a 5 anni, del montante accumulato.
Tornando alle altre misure di cui all’art. 1 comma 201 della L. 199/2025, si ricorda l’estensione dei limiti di cedibilità, sequestrabilità e pignorabilità già vigenti per le prestazioni in forma di rendita vitalizia e di capitale, che trovano applicazione anche per le nuove tipologie di rendita.
Un’ulteriore area di intervento della legge di bilancio 2026 è rappresentata dalle nuove modalità di conferimento tacito o automatico del TFR.
L’art. 1 comma 204 della L. 199/2025 stabilisce che, dal 1° luglio 2026, i lavoratori del settore privato alla prima assunzione, con esclusione dei domestici, sono iscritti d’ufficio alla previdenza complementare mediante “silenzio-assenso”, con conferimento dell’intero TFR maturando e dei contributi previsti a carico del datore di lavoro e del lavoratore, fermo restando che quest’ultimo non è dovuto se la retribuzione annua lorda è inferiore al valore dell’assegno sociale.
In ogni caso, entro 60 giorni dall’assunzione, il lavoratore può rinunciare all’adesione, optare per altra forma di previdenza complementare o mantenere il TFR in azienda, con possibilità di successiva revoca.
Dal medesimo termine, anche per i lavoratori non al primo impiego, il datore di lavoro è tenuto a fornire un’informativa sugli accordi collettivi in materia di previdenza complementare e a verificare le scelte pregresse del lavoratore, acquisendo apposita dichiarazione, con applicazione del silenzio-assenso in assenza di opzioni espresse e facoltà di rinuncia entro 60 giorni.
Nel merito, il Ministero del Lavoro ha diffuso lo scorso 17 giugno 2026 nuove FAQ relative all’adesione automatica alla previdenza complementare (si veda “Previdenza complementare automatica per i contratti a termine oltre i 60 giorni” del 19 giugno 2026), chiarendo, tra le varie, che l’adesione può operare anche nei rapporti a tempo determinato, ma solo se la durata è tale da consentire il decorso dei 60 giorni dall’assunzione senza che il lavoratore abbia espresso una scelta. Resta comunque ferma la facoltà del lavoratore a termine di aderire con scelta esplicita.
In ultimo, si segnala che in occasione della decorrenza del 1° luglio 2026, sia con riferimento alle prestazioni della previdenza complementare sia con riferimento all’adesione automatica del TFR, le relative discipline sono state completate dal rafforzamento del ruolo della COVIP, che con tre deliberazioni ha fornito le direttive in materia di adesione automatica, le istruzioni in tema di prestazioni pensionistiche e ha definito i criteri minimi che devono soddisfare i percorsi e le linee di investimento.
Intelligenza Artificiale – Disposizioni in materia di lavoro.
Il Consiglio dei Ministri ha approvato due decreti legislativi in materia di intelligenza artificiale.
Il primo, al punto 2) contiene novità in materia di lavoro, affermando una serie di principi:
le decisioni concernenti la costituzione, la modifica o la risoluzione del rapporto di lavoro, compresi provvedimenti disciplinari e licenziamenti, non possono essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. La decisione finale è riservata a una persona fisica dotata di poteri decisionali.
L’uso dei sistemi di IA deve avvenire nel rispetto della dignità, della riservatezza e del principio di non discriminazione in conformità con l’AI ACT e le norme della legge italiana sull’intelligenza artificiale.
Prima dell’avvio del trattamento, il datore di lavoro deve adempiere agli obblighi informativi previsti dalla normativa vigente.
Il lavoratore ha diritto, su richiesta e con l’intervento di una persona fisica, a una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda.
La motivazione deve indicare l’eventuale incidenza del sistema di IA sul processo decisionale e i principali parametri considerati.
Restano fermi il diritto di accesso ai dati.
Il licenziamento intimato in violazione del divieto di decisione esclusivamente automatizzata è nullo.
La norma non frena l’innovazione nei processi aziendali; ne definisce il perimetro costituzionalmente compatibile. L’IA può essere uno strumento di efficienza e supporto, ma le scelte che incidono sulla vita lavorativa delle persone devono rimanere comprensibili, verificabili e imputabili a un decisore umano.
I provvedimenti debbono ancora essere pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale. Successivamente saranno emanati i necessari provvedimenti applicativi.
Agenzia delle Entrate, risoluzione n. 22/E del 9 giugno 2026.
Detassabilità premi: confermato il tetto di 5mila euro annui anche per il welfare aziendale.
Con la Risoluzione in commento l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che il nuovo limite di 5.000 euro, introdotto dalla legge di bilancio 2026 per i premi di produttività e per le somme erogate a titolo di partecipazione agli utili, si applica anche quando il lavoratore sceglie di ricevere il premio sotto forma di welfare aziendale anziché in denaro.
La possibilità di convertire il premio in beni e servizi di welfare (ad esempio per l’istruzione dei figli, l’assistenza ai familiari, la previdenza complementare o altre prestazioni previste dalla normativa) rimane quindi pienamente operativa anche con il nuovo limite di importo introdotto dalla legge di bilancio.
Il chiarimento conferma un principio importante: spetta al lavoratore scegliere, quando previsto dagli accordi aziendali, se ricevere il premio in denaro oppure beneficiare dei vantaggi fiscali riconosciuti al welfare aziendale, potendo oggi esercitare tale scelta fino al nuovo limite di 5.000 euro previsto per gli anni 2026 e 2027.
Novita’ giurisprudenziali
Corte di cassazione, ordinanza 16 giugno 2026, n. 20229.
Esonero lavoro notturno per chi assiste un disabile, anche non grave.
L’art. 11 D. Lgs. n. 66/2003 esonera dal lavoro notturno il lavoratore/trice “che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge” n. 104/1992. Quest’ultima legge definisce la disabilità in genere e quella in situazione di gravità, cui riserva una tutela più intensa. Nel presente giudizio, relativo a un lavoratore che assiste la moglie disabile, si ripropone la questione relativa al tipo di disabilità (grave o comunque) a cui si riferisce la legge. Con un’interpretazione rigorosamente ancorata al tenore letterale di essa, la Cassazione ribadisce che l’art. 11 citato non fa alcun riferimento limitativo del tipo di disabilità considerato e quindi ha riguardo alla disabilità in genere. La Corte svaluta, infine, in quanto generica e meramente soggettiva, la suggestione derivante dall’uso del termine “in carico”, che secondo la datrice di lavoro che aveva negato l’esonero alluderebbe a un’assistenza più impegnativa, quella richiesta dal disabile grave.
Corte di Cassazione, ordinanza 15 giugno 2026, n. 19859.
Infortunio causato dalla reazione imprevedibile di un collega: esclusa la responsabilità del datore di lavoro.
Durante la pausa pranzo alcuni lavoratori avevano iniziato a giocare con un pallone all’interno dei locali aziendali. Dopo essere stato colpito al volto da un collega, uno di essi aveva reagito lanciando una bottiglia di vetro, ferendo accidentalmente un altro dipendente, il quale aveva chiesto il risarcimento del danno non solo all’autore del gesto, ma anche alle rispettive società datrici di lavoro. La Cassazione, confermando il rigetto della domanda nei confronti delle società, afferma che: (i) la condotta del lavoratore che ha lanciato la bottiglia costituisce un comportamento autonomo, imprevedibile ed estraneo alle mansioni lavorative; (ii) tale condotta integra una serie causale autonoma idonea da sola a determinare l’evento lesivo, interrompendo il nesso tra l’infortunio e l’attività lavorativa; (iii) il danno non rappresenta quindi la concretizzazione di un rischio che il datore di lavoro era tenuto a prevenire ai sensi dell’art. 2087 c.c.; (iv) è esclusa anche la responsabilità indiretta
ex art. 2049 c.c. della datrice di lavoro dell’autore del fatto, poiché il gesto lesivo non presenta alcun collegamento con le mansioni svolte, non essendo sufficiente che l’episodio si sia verificato sul luogo di lavoro e durante l’orario lavorativo.
Corte di Cassazione, ordinanza 15 giugno 2026, n. 19848.
Un caso di licenziamento non proporzionato alla mancanza.
Una lavoratrice era stata licenziata per giusta causa per avere, nel parcheggio aziendale, rivolto espressioni offensive a un collega e avergli sputato in faccia; la Corte d’appello aveva dichiarato illegittimo il recesso, valorizzando il contesto in cui l’episodio era maturato, segnato dalle insistenti offensive pressioni dell’uomo dopo la fine della relazione sentimentale con la dipendente. La Cassazione rigetta il ricorso della società e osserva che: (i) ai fini del giudizio di proporzionalità della sanzione, affidato ai giudici di merito, la giusta causa richiede una valutazione concreta della condotta, non solo sul piano oggettivo, ma anche in relazione al contesto e all’elemento soggettivo; (ii) la Corte territoriale ha fatto buon uso di tale potere, escludendo anzitutto che l’episodio integri le “vie di fatto” punibili con il licenziamento secondo il codice disciplinare e, pur rilevando la gravità oggettiva della condotta, ne ha ridimensionato la rilevanza sul piano della giusta causa col ricondurre l’intera vicenda nell’ambito di una questione privata, originata dal precedente reiterato comportamento intrusivo dell’uomo.
Corte di Cassazione, ordinanza 3 giugno 2026, n. 17754
Responsabilità datoriale dell’infortunio e concause patologiche naturali: irrilevanza.
La Corte d’appello aveva riconosciuto la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. per l’infarto subito in servizio da un autista di linea, accertando condizioni di lavoro gravose come causa dell’evento ed escludendo che le pregresse condizioni patologiche del lavoratore potessero interrompere il nesso causale o giustificare una riduzione del risarcimento. La Cassazione rigetta il ricorso della società e osserva che: (i) la preesistenza di uno stato patologico del lavoratore costituisce una concausa naturale dell’evento dannoso e non interrompe il nesso eziologico, ove la condotta datoriale abbia avuto efficacia causale nella produzione del danno; (ii) una comparazione del grado di incidenza causale sull’infortunio è possibile, a norma dell’art. 1227 c.c., solo tra più comportamenti umani colpevoli, non tra condotta illecita e fattori naturali.
Corte di Cassazione, ordinanza 2 giugno 2026, n. 17462.
Buono pasto: il beneficio spetta anche al personale turnista impossibilitato a fruire della mensa.
Nell’ambito di una vicenda relativa a un infermiere che aveva chiesto il riconoscimento del buono pasto per i turni superiori a sei ore consecutive, deducendo l’impossibilità di fruire del servizio mensa per la chiusura della struttura nel turno serale e per esigenze di servizio negli altri turni, la Cassazione, confermando la decisione della Corte d’appello, ribadisce il consolidato orientamento secondo cui, nel pubblico impiego privatizzato, il diritto al buono pasto è collegato alla
pausa spettante dopo almeno sei ore di lavoro e sussiste anche per il personale turnista quando l’organizzazione del servizio impedisca in concreto la fruizione della mensa.
Corte di cassazione, ordinanza 4 giugno 2026, n. 17966.
Sospensione in CIGS anche di chi è distaccato presso altra impresa.
L’INPS aveva annullato la contribuzione figurativa CIGS (nella specie, per crisi aziendale nell’editoria) di una dipendente, sostenendo che la Cassa integrazione non riguardi il personale, come l’interessata, distaccato presso altra impresa. Nel giudizio conseguente, la Cassazione ricorda che il distacco costituisce una misura nell’interesse del datore distaccante, che resta titolare del rapporto di lavoro e, in particolare, degli obblighi retributivo e contributivo. Ne consegue che non esiste alcuna incompatibilità tra CIG e distacco, ben potendo il datore di lavoro, nel quadro e nei limiti della procedura e salva la frode, esercitando prerogative e libertà riconosciutegli dall’art. 41 Cost., individuare quali attività e quali lavoratori sospendere, compresi quelli in distacco.
Corte costituzionale, sentenza 28 maggio 2026, n. 91.
Reversibilità: riconoscimento al partner di una coppia omosessuale sposatasi all’estero
La Corte costituzionale, con sentenza n. 91/2026 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale – in riferimento all’art. 3 Cost. – dell’art. 13 del r.d.l. n. 636 del 1939, convertito, con modificazioni, in legge n. 1272 del 1939, nella parte in cui non consente l’attribuzione della pensione di reversibilità in favore del partner superstite di una coppia omosessuale legata da vincolo matrimoniale contratto all’estero in caso di decesso dell’altro componente della coppia verificatosi prima dell’entrata in vigore della legge n. 76 del 2016, poiché l’esclusione del trattamento pensionistico, in tal caso, determinerebbe un’ingiustificata disparità di trattamento, a fronte della scelta legislativa volta ormai a riconoscere ai matrimoni omosessuali contratti all’estero gli effetti dell’unione civile regolata dalla legge italiana e a parificare, ai fini dell’attribuzione della pensione ai superstiti, il coniuge e l’unito civilmente.
Cassazione civile ordinanza del 26 maggio 2026, n. 16305.
Superamento del comporto. Illegittimo il licenziamento per superamento del comporto se la malattia è imputabile al datore
La responsabilità dell’imprenditore ex art. 2087 cod. civ. non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, ma non è circoscritta alla violazione di regole d’esperienza o di regole tecniche preesistenti e collaudate, essendo sanzionata dalla norma l’omessa predisposizione di tutte le misure e cautele atte a preservare l’integrità psicofisica del lavoratore nel luogo di lavoro, tenuto conto della concreta realtà aziendale e della maggiore o minore possibilità di indagare sull’esistenza di fattori di rischio in un determinato momento storico. La responsabilità del datore è stata ritenuta sussistente, nella specie, anche per omissione, per non aver il datore vigilato affinché i carichi di lavoro non divenissero nocivi, indipendentemente dallo zelo del dipendente. In particolare, ha ritenuto la Corte che la concentrazione delle mansioni nella persona del G., nell’ambito di una realtà aziendale di particolare grandezza e complessità richiedesse necessariamente un impegno giornaliero particolarmente gravoso, un’attenzione su più fronti che giustificava un orario che poteva superare il limite di ragionevolezza, con pregiudizio alla sua salute che sarebbe stato onere della società scongiurare attraverso l’adozione delle cautele di cui all’art. 2087 c.c. con riguardo alle quali, nulla è stato provato dalla datrice.
Tribunale di Pisa, con la sentenza n. 800 del 15 giugno 2026.
Il controllo sulla mail aziendale è legittimo se mirato, proporzionato, fondato su concreti sospetti e preceduto da un’adeguata informativa. Lo sottolinea il, con cui è giudicato legittimo il licenziamento per giusta causa di una lavoratrice.
Il Tribunale ha ritenuto legittimi i controlli difensivi sulle e-mail, purché finalizzati ad accertare comportamenti illeciti e nel rispetto della privacy.
La sentenza ribadisce che l’obbligo di fedeltà non impone solo di evitare danni diretti, ma obbligato il lavoratore a comunicare in modo tempestivo situazioni idonee a incidere sugli interessi dell’azienda.
L’omessa comunicazione di un potenziale conflitto di interessi, soprattutto se reiterata e relativa ai rapporti con i fornitori, lede irrimediabilmente il vincolo di fiducia e giustifica il licenziamento per giusta causa.
Tribunale di Gorizia, 28 maggio 2026.
Licenziamento illegittimo per il malato oncologico: scatta il comporto lungo anche se l’azienda è informata solo via WhatsApp.
Il Giudice ha accolto il ricorso di un lavoratore, affetto da patologia oncologica, avverso il licenziamento per superamento del periodo di comporto ordinario di 180 giorni disposto dal datore di lavoro. L’azienda eccepiva che il dipendente non avesse mai comunicato formalmente al datore di lavoro la propria grave situazione patologica, ritenendo così inapplicabile il “comporto lungo” di 12 mesi previsto dall’art. 62 del CCNL di settore per le malattie oncologiche gravi e documentate. Il Tribunale ha giudicato infondata la posizione dell’azienda, rilevando che il datore di lavoro era stato messo a conoscenza della natura della patologia tramite scambi di messaggi WhatsApp con il direttore e con l’addetta all’ufficio paghe, nonché attraverso certificati medici che riportavano uno stato patologico connesso a una situazione di invalidità riconosciuta. Di conseguenza, la cooperativa è stata condannata a reintegrare il dipendente, a pagargli un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione dal giorno del licenziamento sino all’effettiva reintegrazione, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, nonché a corrispondergli l’indennità di malattia.
Tribunale di Monza, 22 maggio 2026.
Somministrazione di lavoro: i lavoratori somministrati hanno diritto ai buoni pasto riconosciuti ai dipendenti dell’utilizzatore.
l Tribunale di Monza ha condannato un’agenzia di somministrazione a risarcire ai propri dipendenti il danno subito a causa della mancata fruizione dei buoni pasto riconosciuti, in base alla contrattazione collettiva aziendale, ai dipendenti della società utilizzatrice. La Giudice in base all’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015 – che stabilisce che i lavoratori del somministratore abbiano diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore – ha chiarito che nelle “condizioni normative” è ricompreso anche il riconoscimento dei buoni pasto oggetto della contrattazione collettiva di secondo livello. I buoni pasto costituiscono infatti un istituto idoneo a incidere sulle condizioni complessive di impiego, sia pure in via indiretta, alla determinazione del trattamento economico-normativo applicabile al lavoratore.
