Mese: Gennaio 2021

La campagna vaccinale anti Covid-19 e le notizie della stampa sulla indisponibilità di sottoporsi alla vaccinazione manifestata da alcuni lavoratori, hanno aperto un dibattito sul potere da parte dei datori di lavoro di imporre la vaccinazione ai propri dipendenti, sollevando anche il dubbio sulla possibilità – in caso di rifiuto – di procedere al licenziamento.
Molte le voci discordanti risuonate anche in dottrina.
Senza alcuna presunzione di voler dare in questa sede una risposta ad una discussione tutt’oggi aperta, pare che il primo passo debba essere quello di fare una ricognizione normativa per capire se esiste una disposizione che conferisca un potere o riconosca un obbligo in capo al datore di lavoro e, di contro, garantisca un diritto del lavoratore di sottrarsi alla richiesta di vaccinazione.
Occorre prioritariamente ricordare che la direttiva UE 2020/739 del 3.06.2020 ha classificato il SARS-CoV-2 come agente biologico che può causare malattie infettive all’uomo. La direttiva è stata recepita nel nostro ordinamento con l’art. 4 del D.L. n. 125 del 2020, convertito con L. n. 159 del 27.11.2020, modificando, di conseguenza, l’Allegato 46 al TUSL. Il SARS-CoV-2 è così stato inserito tra gli agenti biologici del gruppo 3, ossia quegli agenti che possono causare malattie gravi in soggetti umani e che costituiscono un serio rischio per i lavoratori, che possono propagarsi nella comunità, ma per cui di norma sono disponibili efficaci misure profilattiche o terapeutiche (così come definito dall’art. 268 TUSL).
È necessario, inoltre, ribadire che il contagio avvenuto nel contesto lavorativo è ad oggi qualificato come infortunio sul lavoro e che il Covid-19 è considerato un rischio generico di origine esogena rispetto all’ambiente di lavoro.
Il punto di partenza è senza dubbio l’art. 32 della Costituzione, il quale recita “Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge”. La norma contiene, pertanto, il rinvio ad una riserva di legge per la disciplina dei trattamenti obbligatori.
Peraltro ad oggi non è stato promulgata alcuna norma che imponga un obbligo di vaccinazione, sicché il richiamo all’art. 32 Cost. non sembra possa avvallare la tesi dell’obbligatorietà della vaccinazione, in particolare per i dipendenti.
Da verificare se nel contesto lavorativo, una fonte giuridica di questo obbligo possa allora rinvenirsi in primis nell’art. 2087 c.c. ed, in secondo luogo, nell’art. 279 del D.Lgs. n. 81 del 2008 (TUSL).
L’art. 2087 c.c., infatti, onera il datore di lavoro di adottare tutte quelle misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
L’art. 279 TUSL, invece, è dedicato proprio alla vaccinazione: il secondo comma, infatti, recita “Il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari per quei lavoratori per i quali, anche per motivi sanitari individuali, si richiedono misure speciali di protezione, fra le quali: a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente; b) l’allontanamento temporaneo del lavoratore secondo le procedure dell’articolo 42”.
Certo si potrebbe obiettare che l’applicazione dell’art. 2087 c.c. sia in realtà soddisfatta con l’implementazione ed il rispetto dei Protocolli di sicurezza Covid-19, richiamando l’29-bis del D.L. n. 23 del 2020, ove invece nessun vaccino viene obbligatoriamente richiesto ai fini della continuazione della prestazione lavorativa. Con l’art. 29-bis viene, dunque, circoscritto l’obbligo datoriale di garanzia con riferimento alla questione Covid-19 all’adempimento delle prescrizioni contenute nei protocolli.
Peraltro, questo secondo filone ricorda che, con particolare riferimento alla riserva di legge di cui all’art. 32 Cost., la prevalente dottrina richiede una specifica previsione del singolo trattamento.
L’argomentazione prosegue evidenziando il tenore letterale dell’art. 279 TUSL, il quale richiede la mera messa a disposizione dei vaccini, oggi inattuabile in quanto il piano vaccinale è esclusivamente in mano alle autorità sanitarie pubbliche.
Si ricorda, peraltro, che l’art. 20 TUSL prevede espressamente che ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. L’inosservanza della predetta disposizione potrebbe essere considerata quale fonte di responsabilità disciplinare. Tuttavia ancora una volta si pone il problema di considerare se la somministrazione di un vaccino – in assenza di un obbligo normativo in tal senso – possa essere ricondotta al concetto di cura della salute, di cui alla citata normativa. È certo difficile escludere che il rifiuto di sottoporsi a vaccinazione opposto da un dipendente non possa costituire, in ragione delle specifiche mansioni svolte e, dunque, secondo valutazioni da compiersi caso per caso, in assenza di alternative – ove non sia quindi possibile adibire e il lavoratore ad altre mansioni o, in difetto, a mansioni inferiori, che azzerino il rischio di contagio o sospendere il dipendente (sine die?) – un impedimento oggettivo alla prosecuzione del rapporto di lavoro.
In questo periodo di stallo, pare in ogni caso di poter affermare che se da un lato non esiste un chiaro potere del datore di lavoro di sottoporre obbligatoriamente a vaccinazione un dipendente, in assenza di un auspicabile intervento del legislatore, la migliore soluzione ad oggi sia di procedere con cautela e di attendere ulteriori sviluppi.

LEGGE DI BILANCIO 2021

È in vigore dal 1.01.2021 la .Legge di Bilancio 2021 (L. n. 178 del 30.12.2020), pubblicata sul supplemento ordinario n. 46 della Gazzetta Ufficiale n. 322 del 30.12.2020 e modificata dal D.L. n. 182 del 31.12.2020, pubblicato in G.U. n. 323 del 31.12.2020.

Si riassumono di seguito le principali novità in ambito giuslavoristico.

1. Divieto di licenziamento (art. 1, commi da 309 a 311)

Fino al 31.03.2021:

• resta precluso l’avvio di procedure di licenziamento collettivo e restano sospese le procedure avviate dopo il 23.02.2020;
• resta preclusa, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo;
• restano altresì sospese le procedure in corso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, avviate innanzi all’ITL ai sensi dell’art. 7 della Legge n. 604 del 1996.

Vengono confermate le esclusioni dal blocco già previste dal c.d. Decreto Agosto (poi confermate dal c.d. Decreto Ristori).

• Proroga e rinnovo dei contratti a tempo determinato (art. 1, comma 279)

Viene modificato il comma 1 dell’art. 93 del c.d. Decreto Rilancio (D.L. n. 34 del 19.05.2020, convertito con modificazioni dalla Legge n. 77 del 17.07.2020): sono state prorogate fino al 31.03.2021 le deroghe alla disciplina sui contratti a tempo determinato in materia di proroghe e rinnovi, introdotte dapprima con il decreto Rilancio e confermate dal successivo decreto Agosto in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

Viene estesa, pertanto, la possibilità per i datori di lavoro di prorogare o rinnovare i contratti a termine senza indicazione di una causale giustificativa, comunque per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, a condizione che l’accordo scritto con il dipendente venga formalizzato entro e non oltre il 31 marzo 2021.fissato nella data del 31.03.2021 il termine per il rinnovo e la proroga dei contratti a tempo determinato. Dunque, ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi, è possibile rinnovare o prorogare i contratti per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, anche in assenza delle condizioni previste dal D.Lgs. n. 81 del 2015.

• Ammortizzatori sociali (art. 1, commi 285, 286 e da 299 a 305)

Prevista l’estensione dei trattamenti di integrazione salariale per ulteriori 12 settimane collocate nel periodo tra:

• il 1.01.2021 ed il 31.03.2021 per i trattamenti di cassa integrazione ordinaria;
• il 1.01.2021 ed il 30.06.2021 per i trattamenti di assegno ordinario e cassa integrazione in deroga.

A differenza della previgente disciplina, non è più richiesto al datore di lavoro il pagamento di alcun contributo addizionale, indipendentemente dall’eventuale calo di fatturato.

• Esonero contributivo (art. 1, commi da 306 a 308)

Per i datori di lavoro privati, con esclusione di quelli del settore agricolo, che non richiedono i trattamenti di integrazione salariale è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico per un ulteriore periodo massimo di 8 settimane, fruibili entro il 31.03.2021, nei limiti delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di maggio e giugno 2020.

• Lavoratori fragili (art. 1, comma 481)

Estese sino al 28.02.2021 le misure a tutela dei lavoratori fragili e dei lavoratori con disabilità grave (disposizioni di cui all’art. 26, commi 2 e 2-bis, del D.L. n. 18 del 17.03.2020, convertito con modificazioni dalla L. n. 27 del 24.04.2020), e dunque:

• i lavoratori fragili svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento come definite dai contratti collettivi vigenti, o comunque specifiche attività di formazione professionale anche da remoto;
• qualora gli stessi siano impossibilitati a lavorare a cagione della loro condizione di salute, l’assenza dal lavoro verrà equiparata al ricovero ospedaliero, purché gli stessi dipendenti siano in possesso di idonea certificazione che attesti l’esistenza di una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita o da disabilità grave.

• Congedo di paternità (art. 1, commi 25, 363 e 364)

La Legge di Bilancio 2021 estende il concedo obbligatorio del padre lavoratore a 10 giorninonché quello facoltativo di 1 giorno, potendo farvi ricorso non solo in caso di nascita del figlio ma anche nel caso di “morte perinatale”.

• Incentivo assunzione giovani di età inferiore a 36 anni (art. 1, commi da 10 a 15)

Al fine di promuovere l’occupazione giovanile stabile, per le nuove assunzioni a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato effettuate nel biennio 2021-2022, è riconosciuto un esonero contributivo nella misura del 100 per cento, per un periodo massimo di 36 mesi (esteso in alcune regioni d’Italia a 48 mesi), nel limite massimo di importo pari ad Euro 6.000 annui, con riferimento ai soggetti che alla data della prima assunzione incentivata non abbiano compiuto il trentaseiesimo anno di età. Tale esonero è condizionato alla circostanza che i datori di lavoro interessati non abbiano proceduto nei 6 mesi precedenti l’assunzione, o comunque non procedano nei 9 mesi successivi alla stessa, al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo od a licenziamenti collettivi di lavoratori “inquadrati con la medesima qualifica” nella stessa unità produttiva in cui è avvenuta l’assunzione.

• Incentivo all’occupazione femminile (art. 1, commi 16-17)

È previsto, per le nuove assunzioni di donne lavoratrici effettuare nel biennio 2021-2022, l’esonero dall’obbligo del versamento dei contributi previdenziali con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nella misura del 100% e nel limite massimo di Euro 6.000,00 annui.

Per beneficiare di tale incentivo, le assunzioni in questione dovranno comportare un “incremento occupazionale netto” calcolato sulla base della differenza tra il numero di lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero di lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti.

• Lavoratori dei call center (art. 1, comma 280)

Confermata anche per l’anno 2021 l’indennità a favore di aziende operanti nel settore dei call center in relazione ai propri dipendenti a tempo indeterminato, a condizione che:

• presentino un organico superiore alle 50 unità nei sei mesi precedenti;
• abbiano unità produttive site in diverse regioni;
• abbiano attuato, entro la scadenza prevista del 31.12.2013, le misure di stabilizzazione dei collaboratori a progetto;
• i lavoratori per i quali viene richiesto il beneficio non rientrino nell’ambito di applicazione del trattamento straordinario di integrazione salariale.

1.  APE sociale (art. 1, comma 339)

Prorogata fino al 31.12.2021 la possibilità di usufruire del cosiddetto APE Sociale, introdotto con la legge n. 232 del 2016 e consistente in una indennità erogata dall’INPS ad alcune categorie di lavoratori fino al raggiungimento dell’età prevista per la pensione di vecchiaia o fino all’ottenimento della pensione anticipata.

DECRETO MILLEPROROGHE.

Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 31.12.2020 il D.L. n. 183 del 31.12.2020 (c.d. Decreto “Milleproroghe”), recante “Disposizioni urgenti in materia di termini legislativi, di realizzazione di collegamenti digitali, di esecuzione della decisione (UE, EURATOM) 2020/2053 del Consiglio, del 14 dicembre 2020, nonché in materia di recesso del Regno Unito dall’Unione Europea“.

Di seguito le proroghe di maggiore interesse.

1. Termini legati ad alcune disposizioni emergenziali.

Proroga fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 e comunque non oltre il 31.03.2021 dei termini previsti da:

• art. 16, commi 1 e 2, del D.L. n. 18 del 2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 27 del 2020, ai sensi del quale le mascherine chirurgiche reperibili in commercio sono considerate dispositivi di protezione individuale (DPI);
• art. 83 del D.L. n. 34 del 2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 77 del 2020, in materia di sorveglianza sanitaria eccezionale, il quale impone ai datori di lavoro (pubblici e privati) di garantire la sorveglianza sanitaria eccezionale dei cd. lavoratori “fragili”;
• art. 90, commi 3 e 4, del D.L. n. 34 del 2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 77 del 2020, che disciplinano, rispettivamente, la procedura semplificata per effettuare le comunicazioni di smart working nonché la possibilità per i datori di lavoro privati di applicare la modalità di lavoro agile ad ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla Legge n. 81 del 2017.

• Esonero contributivo agricoltori.

Per gli imprenditori agricoli professionali, i coltivatori diretti, i mezzadri e i coloni, beneficiari dell’esonero contributivo di novembre e dicembre 2020 previsto dagli articoli 16 e 16-bis del decreto Ristori (D.L. n. 137 del 2020), viene sospeso il pagamento della rata in scadenza il 16.01.2021 fino alla comunicazione da parte dell’INPS degli importi contributivi dovuti e comunque non oltre il 31.03.2021.

• Società mutuo soccorso.

Con una novella all’art. 43, comma 1, del Codice del Terzo Settore, si consente alle società di mutuo soccorso (SOMS), già esistenti alla data di entrata in vigore del Codice (3.08.2017), di trasformarsi in associazioni del Terzo settore o in associazioni di promozione sociale (APS) entro il 31.12.2021, mantenendo il proprio patrimonio.

Il termine previsto deve intendersi perentorio non ai fini della trasformazione dalla forma giuridica di SOMS a quella di APS o altra associazione del Terzo settore, ma ai soli fini della possibilità di beneficiare del sistema derogatorio suddetto e perciò della possibilità di conservare il proprio patrimonio.

Una volta decorso tale termine, le SOMS potranno volontariamente decidere di trasformarsi in APS o altro ente del Terzo settore, risultando però obbligate in tal caso a devolvere il patrimonio così come previsto dalla disciplina delle società di mutuo soccorso.

• Recupero indebiti pensionistici.

Prorogato al 31.12.2021 il termine per il recupero delle prestazioni indebite correlate alle campagne di verifica reddituale, nei confronti dei pensionati della Gestione previdenziale privata, relative al periodo d’imposta 2018, nonché ai fini delle conseguenti attività di sospensione, revoca ed eventuale ripristino delle prestazioni medesime.

• Prescrizione contributi previdenziali ed assistenziali.

Sospesi i termini di prescrizione delle contribuzioni di previdenza e di assistenza sociale obbligatoria dal 31.12.2020 al 30.06.2021. Tali termini riprendono a decorrere dalla fine del periodo di sospensione. Qualora, il decorso della prescrizione abbia inizio durante il periodo di sospensione, l’inizio stesso sarà differito al 1.07.2021: il termine di prescrizione, quindi, maturerà una volta decorsi 5 anni da tale data.

• Blocco degli sfratti.

Fino al 30.06.2021 è prevista la proroga del blocco degli sfratti e quindi la sospensione dell’esecuzione dei provvedimenti di rilascio degli immobili, anche se destinati ad uso diverso dalla civile abitazione. Quest’ultima dilazione, però, è limitata “ai provvedimenti di rilascio adottati per mancato pagamento del canone alle scadenze e ai provvedimenti di rilascio conseguenti all’adozione, ai sensi dell’articolo 586, comma 2, c.p.c., del decreto di trasferimento di immobili pignorati ed abitati dal debitore e dai suoi familiari”. Sono pertanto esclusi gli sfratti per finita locazione, le sentenze (o le ordinanze) con cui sia stata disposta la restituzione di immobili occupati sine titulo ovvero sulla base di un titolo invalido o inefficace, nonché, infine, l’ingiunzione rivolta al debitore o al custode di rilasciare l’immobile trasferito all’aggiudicatario in seno al processo d’espropriazione, ex art. 586, 2° comma, c.p.c., se non adibito ad uso di civile abitazione del debitore e dei suoi famigliari.

• Semplificazioni in materia di organi collegiali.

Proroga della possibilità di svolgimento delle sedute in videoconferenza da parte di organi di associazioni private, fondazioni nonché società (comprese quelle cooperative e i consorzi) che non si siano già dotati di una regolamentazione che consenta loro il ricorso a tale modalità in via ordinaria, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza e, in ogni caso, non oltre il 31.03.2021.

CONVERSIONE IN LEGGE DEL D.L. N. 137 DEL 28.10.2020.

Il D.L. n. 137 del 28.10.2020 è stato convertito, con modificazioni, dalla L. n. 176 del 18.12.2020 (c.d. Ristori omnibus), in vigore dal 25.12.2020, che accorpa al proprio interno i Decreti “Ristori bis“, “Ristori ter” e “Ristori quater“, disponendone, contestualmente, l’abrogazione. Di seguito le principali novità introdotte in sede di conversione.

• Contributo a fondo perduto per operatori IVA dei settori economici interessati dalle nuove misure restrittive.

Riconosciuto un contributo a fondo perduto a beneficio degli operatori, con partita IVA attiva alla data del 25.10.2020, dei settori oggetto delle misure restrittive disposte con il DPCM del 24.10.2020. Agli indennizzi sono ammessi anche i soggetti con fatturato superiore ai 5 milioni di Euro. Esclusi invece i soggetti che hanno attivato la partita IVA a partire dal 25.10.2020.

Per gli esercenti che operano nei settori alberghiero, delle gelaterie e pasticcerie (anche ambulanti) e dei bar ed esercizi senza cucina, con sede nelle aree di c.d. zona rossa, il contributo è aumentato di un ulteriore 50 per cento.

Il medesimo contributo viene riconosciuto nell’anno 2021 agli operatori con sede operativa nei centri commerciali e agli operatori delle produzioni industriali del comparto alimentare e delle bevande, interessati dalle nuove misure restrittive di cui al DPCM 3.11.2020.

• Imprese sociali e inserimento lavorativo dei lavoratori svantaggiati.

Il nuovo articolo 1-septies riscrive l’art. 14 del D.Lgs. n. 276 del 2003 in materia di cooperative sociali, imprese sociali e inserimento lavorativo dei lavoratori svantaggiati.

Viene così specificato che le convenzioni quadro per l’inserimento lavorativo dei lavoratori disabili e svantaggiati possono essere stipulate dai servizi competenti per il collocamento obbligatorio anche con le imprese sociali di cui al D.Lgs. n. 112 del 2017.

• Esonero contributivo.

Confermata la possibilità di godere di un incentivo economico, sotto forma di esonero contributivo, in alternativa alla fruizione degli ammortizzatori sociali Covid-19. L’incentivo consiste in un esonero dal versamento dei contributi previdenziali per un periodo di 4 settimane fruibili entro il 31.01.2021, nei limiti delle ore di integrazione salariale già fruite nel mese di giugno 2020 e con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL.

I datori di lavoro che hanno richiesto l’esonero contributivo possono rinunciarvi, limitatamente alla frazione di esonero richiesto e non goduto, e contestualmente presentare domanda per accedere al trattamento di integrazione salariale. Tale facoltà potrà essere esercitata anche solo per una parte dei lavoratori interessati dal beneficio.

• Proroga agevolazioni per l’assunzione di donne vittime di violenza di genere.

L’esonero contributivo previsto dall’art. 1, comma 220, della Legge n. 205 del 2017, a favore delle cooperative sociali che assumono donne vittime di violenze di genere – corrispondente ai complessivi contributi previdenziale a loro carico, nel limite massimo di Euro 350 mensili, per un periodo massimo di 36 mesi decorrenti dall’assunzione – viene esteso anche alle assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato effettuate dal 1.01.2021 al 31.12.2021.

• Sospensione dei versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali.

Per le aziende interessate dal DPCM del 24.10.2020 è prevista la sospensione del versamento dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi per l’assicurazione obbligatoria dovuti per il mese di novembre 2020.

Il pagamento di detti contributi potrà essere effettuato, senza applicazione di sanzioni e interessi, in un’unica soluzione entro il 16.03.2021, oppure mediante rateizzazione fino a un massimo di quattro rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16.03.2021. Il mancato pagamento di due rate, anche non consecutive, determinerà la decadenza dal beneficio della rateazione.

• Bonus baby sitting.

A partire dal 9.11.2020, limitatamente alle aree del territorio nazionale individuate con ordinanze del Ministro della salute adottate ai sensi dell’art. 3 del DPCM 3.11.2020, i genitori lavoratori di alunni delle scuole secondarie di primo grado nelle quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza, iscritti alla Gestione separata INPS e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, hanno diritto a fruire di uno o più bonus per l’acquisto di servizi di babysitting nel limite massimo complessivo di Euro 1.000, nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile ed a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito o altro genitore disoccupato o non lavoratore.

• Disposizioni per promuovere l’occupazione giovanile.

L’art. 15-bis stabilisce la proroga per il 2021 dell’agevolazione contributiva introdotta dalla Legge di Bilancio 2020 in materia di contratti di apprendistato di primo livello. La nuova disposizione prevede pertanto che, al fine di promuovere l’occupazione giovanile, per i contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale ed il diploma di istruzione secondaria superiore stipulati nel corso del 2021, sia riconosciuto ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiori a 9 uno sgravio contributivo del 100%, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto.

NOVITA’ NORMATIVE

PROROGA DIVIETO DI LICENZIAMENTO AL 31.03.2021.

La legge di Bilancio 2021 proroga fino al 31.03.2021 il blocco dei licenziamenti. Come per la precedente normativa in materia (D.L. n. 137 del 28.10.2020, convertito in L. n. 176 del 18.12.2020), il divieto di effettuare licenziamenti di natura oggettiva, da parte di tutti i datori di lavoro a prescindere dal requisito dimensionale, non è più dipendente dalla fruizione integrale degli ammortizzatori COVID-19. La Legge di Bilancio 2021, infatti, prevede che il divieto opererà fino al 31.03.2021 per le seguenti fattispecie:

• licenziamenti collettivi (artt. 4, 5 e 24 L. n. 223 del 1991); restano inoltre, sospese le procedure già avviate al 23.02.2020;
• licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. n. 604 del 1966);
• procedure di conciliazione obbligatoria per i lavoratori in tutele reali (ante Jobs Act).

Il divieto non si applica ai licenziamenti motivati da:

• cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività;
• accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, per i soli lavoratori che aderiscono all’accordo;
• licenziamenti per fallimento, se non è previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione.

INPS – CIRCOLARE N. 139 DEL 7.12.2020: CASSA INTEGRAZIONE COVID.

La circolare fornisce una serie di istruzioni e chiarimenti sulla corretta gestione delle domande di cassa integrazione Covid-19.

Il decreto Ristori ha previsto ulteriori 6 settimane, con decorrenza dal 15.11.2020, andandosi così ad intrecciare con le settimane o residue settimane previste dal decreto Agosto che avevano come termine il 31.12.2020.

Deve, dunque, essere effettuato un coordinamento tra le due norme del decreto Agosto e del decreto Ristori, con conseguenza che i datori di lavoro che hanno richiesto o che richiederanno periodi che rientrano in tale ultima disciplina potranno, nel rispetto dei presupposti di legge, accedere ai trattamenti per i periodi (9+9 settimane) e alle condizioni dalla stessa previsti anche per i periodi successivi al 15.11.2020 e fino al 31.12.2020.

Le 6 settimane del decreto Ristori possono essere riconosciute ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il secondo periodo delle 9 settimane del decreto Agosto (D.L. n. 104 del 2020), purché lo stesso sia integralmente decorso, nonché ai datori di lavoro appartenenti ai settori dai vari DPCM che dispongono la limitazione o chiusura delle attività economico/produttive.

Nel rispetto dei termini decadenziali previsti, possono accedere ai trattamenti previsti dal decreto Agosto e dal decreto Ristori tutti i lavoratori assunti fino alla data del 9.11.2020.

Per le settimane previste dal D.L. n. 137 del 2020, ovvero le 6 settimane o il minor periodo che si andrà a richiedere, è necessario indicare la nuova causale “COVID-19 DL 137”.

Infine, l’INPS ricorda, in merito alla concessione del trattamento di CIGD, l’obbligatorietà dell’accordo sindacale con le rappresentanze comparativamente più rappresentative per le aziende con più di 5 dipendenti, anche in via telematica.

NOVITà GIURISPRUDENZIALI

USO CHAT PRIVATE LAVORATORI PER FINI DISCIPLINARI.

La Corte d’appello di Venezia, con sentenza n. 258 del 27.07.2020, chiarisce che sono utilizzabili a scopo disciplinare i contenuti espressi nelle chat private organizzate tra colleghi di lavoro.

Nel caso di specie, ad una lavoratrice era stato contestato dal datore di lavoro di avere inviato a tutti i dipendenti addetti al punto vendita di una catena di abbigliamento, a mezzo WhatsApp all’interno di una chat privata, un filmato effettuato nei locali del negozio in cui era ripreso il responsabile mentre usciva dal bagno in mutande con una bottiglia di (apparenti) urine in mano. Per tale motivo, la lavoratrice era stata licenziata per giusta causa.

Il Tribunale del lavoro di Venezia aveva accolto il ricorso della lavoratrice disponendone, con ordinanza, la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Corte di Appello di Venezia ha in parte accolto l’appello della società datrice di lavoro: pur considerando illegittimo il licenziamento comminato per giusta causa, ha ritenuto comunque utilizzabile il filmato per sanzionare disciplinarmente la dipendente.

FERIE NON GODUTE E NON RETRIBUITE E CONTRIBUTI.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 26160 del 17.11.2020, chiarisce che sono dovuti i contributi previdenziali anche in relazione a ferie non godute e non retribuite nel corso del rapporto di lavoro.

Nel caso di specie, l’INPS aveva richiesto il pagamento della contribuzione relativa agli importi dell’indennità sostitutiva di ferie non godute da tredici dipendenti di una società, nonostante il decorso di diciotto mesi dalla maturazione e la non cessazione del rapporto di lavoro.

La sentenza impugnata richiama l’art. 10 del D.Lgs. n. 66 del 2003, secondo il quale può essere corrisposta una indennità per ferie non fruite solo al momento in cui il rapporto viene a cessare, e, di conseguenza, l’inconfigurabilità dell’obbligo contributivo corrispondente.

Richiamando l’art. 12 della L. n. 153 del 1969, la Corte chiarisce che alla base del calcolo dei contributi previdenziali deve essere posta la retribuzione dovuta per legge o contratto e non quella di fatto corrisposta. Attraverso l’analisi dell’evoluzione della normativa previdenziale evidenziante il carattere parafiscale assunto nel tempo dal sistema contributivo della previdenza obbligatoria, sempre meno strettamente legato al rapporto di lavoro, la Corte giunge ad affermare il principio per cui costituisce base contributiva imponibile l’importo corrispondente all’indennità per ferie non godute nell’ipotesi in cui sia decorso il termine di diciotto mesi di cui all’art. 10 del D. Lgs. n. 66 del 2003, a prescindere dalla cessazione del rapporto di lavoro.

LICENZIAMENTO DURANTE IL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI “MISURE COVID”.

Il Tribunale di Mantova, con sentenza n. 112 dell’11.11.2020, precisa che è nullo il recesso adottato in violazione del divieto di cui all’art. 46 del D.L. n. 18 del 2020 e che trova applicazione la disciplina della reintegrazione.

Il Tribunale dichiara la nullità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo di una apprendista, poiché disposto in violazione del divieto di licenziamento per motivi economici, introdotto dal D.L. n. 18 del 2020 (c.d. Cura Italia), nell’ambito della normativa emergenziale provocata dalla pandemia Covid-19, e prorogato dai successivi decreti legge.

Il Giudice, prendendo posizione nel dibattito sorto sulla qualificazione del tipo di invalidità riconducibile alla violazione del divieto, ritiene che si tratti di una nullità “espressa” per violazione di norma imperativa ex art. 1418 c.c., alla quale consegue il diritto alla reintegrazione ex art. 18, comma 1, L. n. 300 del 1970 o art. 2 D.Lgs. n. 23 del 2015.

LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO PERIODO DI COMPORTO.

Il Tribunale di Pavia, con ordinanza del 31.10.2020, applica il criterio probabilistico ai fini della quantificazione dei giorni di assenza imputabili al datore di lavoro, da escludere dal conteggio.

Il lavoratore licenziato per superamento del periodo di comporto assumeva che parte della malattia fosse imputabile a colpa del datore di lavoro, in quanto psicopatologia sorta per effetto di un grave demansionamento.

Di fronte alla complessità del caso, ed accertata la condotta che aveva lasciato il dipendente pressoché inattivo per un lungo periodo, il Giudice ha disposto CTU medico-legale che ha dato riscontro positivo sulla rilevanza concausale della condotta datoriale nel sorgere della malattia, ma senza poter distinguere nettamente i periodi di malattia a ciò riconducibili.

Il Giudice ha, quindi, quantificato i giorni di assenza imputabili al datore di lavoro applicando un criterio probabilistico, secondo la regola “del più probabile che non”, e ritenendo su tale base che senza quei periodi il comporto non sarebbe stato certamente superato.

PAGAMENTO E PROSPETTI PAGA.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 27749 del 3.12.2020, chiarisce che i prospetti paga non sempre sono sufficienti per ritenere delibato l’effettivo pagamento.

Posto che è onere del datore di lavoro consegnare ai propri dipendenti i prospetti contenenti tutti gli elementi della retribuzione, la Corte precisa che comunque detti prospetti non sono sufficienti per ritenere delibato l’effettivo pagamento (anche se eventualmente sottoscritti dal prestatore d’opera con la formula “per ricevuta”), potendo gli stessi costituire prova solo dell’avvenuta consegna della busta paga.

Laddove si sia, però, in presenza di prospetti paga contenenti tutti gli elementi della retribuzione ed una regolare dichiarazione autografa di quietanza del lavoratore, l’onere della prova della non corrispondenza tra le annotazioni della busta paga e la retribuzione effettivamente erogata grava sul dipendente.

La dicitura “per ricevuta/quietanza” da fare sottoscrivere al lavoratore non è assimilabile ad una clausola inserita nelle condizioni generali del contratto, o in moduli o formulari.

ASTENSIONE COLLETTIVA DAL LAVORO.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 27747 del 3.12.2020, chiarisce quando l’astensione del lavoro configura inadempimento o sciopero.

Nel caso di specie alcuni portalettere si erano rifiutati di effettuare la consegna di una parte della corrispondenza, di competenza di un collega assegnatario di altra zona della medesima area territoriale.

La Corte precisa che in tema di astensione collettiva dal lavoro e con riferimento al caso in cui un accordo collettivo contenga una disposizione che obblighi il dipendente a sostituire, oltre la sua prestazione contrattuale già determinata, in quota parte oraria un collega assente, remunerandolo con una quota di restituzione inferiore alla maggiorazione per lavoro straordinario, la relativa astensione collettiva da tale prestazione non attiene al legittimo esercizio del diritto di sciopero, ma costituisce inadempimento parziale degli obblighi contrattuali e, pertanto, non sono illegittime le sanzioni disciplinari irrogate dai datori ai dipendenti che hanno rifiutato la prestazione aggiuntiva richiesta.

BANDO DI CONCORSO NEL RAPPORTO DI LAVORO PRIVATO.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 28414 del 14.12.2020, si pronuncia in materia di bandi di concorso nel rapporto di lavoro privato.

Nel caso di specie il bando di concorso indetto, nell’ambito dei rapporti di lavoro regolati dal diritto privato, per l’assunzione, promozione o riconoscimento di determinati trattamenti o benefici a favore del personale all’esito di determinare procedure selettive, costituisce un’offerta contrattuale al pubblico ovvero a determinata cerchia di destinatari, caratterizzata dal fatto che l’individuazione del soggetto, tra quelli iscritti al concorso, avverrà per mezzo della stessa procedura concorsuale e secondo le regole per la medesima stabilite.

Di conseguenza il datore di lavoro è tenuto a comportarsi con correttezza e secondo buona fede nell’attuazione del concorso, così come nell’adempimento di ogni obbligazione, con individuazione della portata dei relativi obblighi correlata, in via principale, alle norme di legge sui contratti e sulle inerenti obbligazioni contrattuali ed agli impegni assunti con l’indizione del concorso.

LAVORO INTERMITTENTE.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 28345 dell’11.12.2020, si pronuncia in materia di lavoro intermittente e requisito anagrafico di cui all’art. 34 D.Lgs. n. 276 del 2003, nella versione modificata dalla L. n. 92 del 2012.

Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti di meno di 25 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il 25° anno di età.

Tale requisito anagrafico costituisce presupposto per la stipulazione del contratto. Quanto alla natura giuridica, esso è un requisito di liceità del contratto di tipo soggettivo.

La mancanza di tale requisito, stante la sua rilevanza in relazione alla struttura del contratto e agli interessi pubblici sottesi, determina la nullità del negozio per contrasto con norme imperative di legge ai sensi dell’art. 1418, comma 1, c.c. e, dall’altro, la possibilità di una conversione ex art. 1424 c.c. ove il negozio sia idoneo a produrre gli effetti di un’altra fattispecie e previo accertamento, riservato al giudice di merito, della volontà delle parti.

DATORE DI LAVORO E OBBLIGO DI SICUREZZA.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 27913 del 4.12.2020, si pronuncia sulla posizione di garanzia del datore di lavoro ed obbligo di sicurezza.

La Corte chiarisce che l’attività produttiva è subordinata alla utilità sociale, da intendersi non solo come mero benessere economico e materiale, sia pure generalizzato alla collettività, ma anche come realizzazione di un pieno e libero sviluppo della persona umana e dei connessi valori di sicurezza, libertà e dignità.

Ne consegue che la concezione “patrimonialistica” dell’individuo deve necessariamente recedere di fronte alla diversa concezione che fa leva essenzialmente sullo svolgimento della persona, sul rispetto di essa, sulla sua dignità, sicurezza e salute.

La mancata predisposizione di tutti i dispositivi atti a tutelare la salute dei lavoratori sul luogo di lavoro viola l’art. 32 della Costituzione, nonché l’art. 2087 c.c., che impone anche la predisposizione di misure atte a preservare i lavoratori dalla lesione di quella integrità nell’ambiente o in costanza di lavoro anche in relazione ad eventi, pur se allo stesso non collegati direttamente ed alla probabilità di concretizzazione del conseguente rischio.

SANZIONI DISCIPLINARI.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 27911 del 4.12.2020, si pronuncia in materia di graduazione della sanzione disciplinare e poteri del giudice.

La Corte ribadisce che non è consentito al Giudice di sostituirsi al datore di lavoro nella graduazione della sanzione da irrogare in concreto, se non quando l’imprenditore:

a) abbia superato il massimo edittale e la riduzione consista, perciò, soltanto in una riconduzione a tale limite; oppure

b) sia lo stesso datore di lavoro, convenuto in giudizio per l’annullamento della sanzione, a chiedere, nel suo atto di costituzione, la riduzione della sanzione ed il giudice, in accoglimento della domanda del lavoratore, ritenga eccessiva la sanzione già inflitta.

In tali casi l’applicazione all’esito del giudizio di una sanzione minore è da ritenersi legittima, in quanto non implica la sottrazione della sua autonomia all’imprenditore e realizza l’economia di un nuovo eventuale giudizio valutativo avente ad oggetto la sanzione medesima.