Novità normative e giurisprudenziali
DIRETTIVA (UE) 2023/970 Del Parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. (GUUE del 17-5-2023)
Sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 17 maggio 2023 è stata pubblicata la Direttiva (UE) n. 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. Gli Stati membri UE dovranno assicurare un regime di tutele e di informazioni sulla parità di retribuzione e su come la retribuzione stessa viene applicata nei rapporti di lavoro.
Viene, inoltre, previsto che i lavoratori che abbiano subito un danno, a seguito di una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione, avranno il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento.
La Direttiva, in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea, ha come destinatari gli Stati membri dell’Unione.
Questi ultimi dovranno poi emettere le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla Direttiva entro il 7 giugno 2026.
Conversione in legge, con modificazioni, del Decreto Legge 22 giugno 2023, n. 75 recante “Disposizioni urgenti in materia di organizzazione delle pubbliche amministrazioni, di agricoltura, di sport, di lavoro e per l’organizzazione del Giubileo della Chiesa cattolica per l’anno 2025.”( GU n.190 del 16-8-2023)
È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 190 del 16 agosto 2023, la L. n. 112/2023, di
conversione con modificazioni, del D. L. n. 75/2023, con disposizioni urgenti in materia di organizzazione della pubblica amministrazione, di sport e per l’organizzazione del Giubileo della Chiesa cattolica 2025.
Il decreto prevede, tra l’altro la riorganizzazione del Ministero del lavoro e la modifica dell’assetto organizzativo dell’Ispettorato nazionale del lavoro, per l’assorbimento delle competenze fin qui attribuite all’Agenzia nazionale politiche attive lavoro (ANPAL).
Inoltre, è prevista la velocizzazione delle procedure concorsuali per il personale docente, in attuazione di quanto previsto dal PNRR.
Legge 9 agosto 2023, n. 111 recante “Delega al Governo per la riforma fiscale.” (G.U. n.189 del 14-8-2023)
È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 189 del 14 agosto 2023, la L. n. 111/2023, di delega al Governo per la riforma fiscale.
Il Governo dovrà adottare, entro l’agosto del 2025 e nel rispetto dei principi costituzionali, dell’ordinamento dell’Unione europea, del diritto internazionale e dei princìpi indicati nella legge stessa, uno o più decreti legislativi recanti la revisione del sistema tributario.
Decreto Legge 28 luglio 2023, n. 98 recante “Misure urgenti in materia di tutela dei lavoratori in caso di emergenza climatica e di termini di versamento.” ( GU n.175 del 28.7.2023)
Il D.L. n. 98/2023, entrato in vigore il 29 luglio, reca disposizioni urgenti volte a facilitare, per alcune categorie di datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione della Cassa integrazione ordinaria (Cigo) e della Cassa integrazione speciale operai agricoli (Cisoa), l’accesso ai relativi trattamenti in presenza di emergenze connesse alle eccezionali ondate di calore.
All’articolo 1, in particolare, attraverso una temporanea modifica della disciplina in materia di Cigo prevista dal D.Lgs. n. 148/2015, viene consentito alle aziende dei settori edile, lapideo e delle escavazioni di ricorrere alla cassa integrazione senza che i periodi richiesti, ricadenti nel secondo semestre del 2023 (dal 1° luglio al 31 dicembre), incidano nella determinazione del tetto massimo di fruizione dei trattamenti nel biennio mobile.
In base alla disciplina ordinaria, per tutti gli altri datori di lavoro destinatari della Cigo, gli eventi oggettivamente non evitabili (Eone) sono già neutri ai fini del conteggio di questo limite massimo. Tuttavia l’art. 12 del citato D.Lgs. n. 148/2015 esclude dalla neutralizzazione i trattamenti richiesti proprio dalle aziende edili, lapidee e di escavazione.
Agenzia delle Entrate, circolare n. 25/E del 18 agosto 2023“Profili fiscali del lavoro da remoto (c.d. smart working) e disciplina tributaria dei lavoratori frontalieri. Novità introdotte dalla legge 13 giugno 2023 n. 83.”
La circolare fornisce chiarimenti sulle novità introdotte dalla legge n. 83/2023 sui regimi fiscali che vanno applicati ai redditi prodotti dai lavoratori che svolgono la propria attività in regime di lavoro agile (smart working) e dai lavori frontalieri.
L’Agenzia delle Entrate specifica che rispetto alla residenza fiscale delle persone fisiche che lavorano da remoto si applicano i criteri ordinari previsti dagli articoli 2 e 3 del TUIR, ossia il lavoro si ritiene svolto nel luogo in cui il lavoratore è fisicamente presente per svolgere l’attività remunerativa.
Per ciò che concerne i lavoratori frontalieri, ai sensi dell’articolo 23 del Tuir, l’Agenzia chiarisce che la persona fisica residente in Italia sarà soggetta all’imposizione fiscale dello Stato a prescindere da dove i redditi vengano prodotti.
Ministero dell’Interno, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare 10 agosto 2023 “Agenzie di somministrazione di lavoro – indicazione operative per le istanze di nulla osta al lavoro relative all’ingresso di cittadini non comunitari residenti all’estero.”
Con la circolare 10 agosto 2023 il Ministero dell’Interno, di concerto con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, chiarisce che anche le agenzie di somministrazione di lavoro con sede nel territorio dello Stato possono presentare le richieste nominative di nulla osta al lavoro per l’ingresso di lavoratori non comunitari residenti all’estero, ai fini dell’instaurazione in Italia di un rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, tra la medesima agenzia richiedente ed il predetto personale.
Nella circolare si elencano i requisiti necessari per la corretta presentazione dell’istanza da parte dell’agenzia per il lavoro richiedente.
INL, nota n. 1369 del 7 agosto 2023 “Apprendistato stagionale rivolto ai minori (apprendistato per lo svolgimento di attività stagionali di cui all’art. 43, comma 8, del D.Lgs. n. 81/2015.”
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota n. 1369 del 7 agosto 2023, con la quale, in risposta ad un quesito dell’Ispettorato interregionale del lavoro di Venezia (IIL), ha fornito alcuni chiarimenti in merito ai requisiti per la stipulazione di un contratto di apprendistato di primo livello, di cui all’art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015, con specifico riguardo alla possibilità per lo studente minorenne, di età compresa tra i 16 ed i 17 anni, di svolgere un apprendistato per attività stagionale in qualità di cuoco soltanto se proveniente da un istituto scolastico alberghiero.
In particolare, l’Ispettorato chiarisce che il datore di lavoro e l’istituzione formativa non possono prescindere dal valutare la sussistenza dell’effettiva fattibilità del contratto di apprendistato “attraverso l’accertamento della coerenza tra attività lavorative (figura contrattuale) e titolo di studio (es. qualifica/diploma)”, anche alla luce della certificazione finale che dovrà essere rilasciata dall’istituzione formativa di provenienza dello studente ai sensi dell’art. 46, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015.
Con la nota n. 5291 del 21 luglio scorso l’Ispettorato nazionale del lavoro torna sul tema dei rischi lavorativi connessi alle alte temperature e, nel trasmettere il messaggio Inps n. 2729/2023 relativo alla possibilità di chiedere la Cigo con causale “eventi meteo”, fornisce un’indicazione di dettaglio sulle figure indicate dal Testo unico in materia di sicurezza (Dlgs 81/2008) che possono dettare il blocco temporaneo dell’attività per caldo eccessivo, con conseguente accesso all’integrazione salariale.
Rispetto al richiamo al “responsabile della sicurezza aziendale”, contenuto nel comunicato congiunto Inps-Inail del 26 luglio 2022 e riportato nella propria nota 5056 dello scorso 13 luglio, l’INL chiarisce che deve evidentemente riferirsi ai soggetti cui l’ordinamento riconosce il potere di interrompere l’attività lavorativa.
Tra questi, oltre naturalmente al datore di lavoro, va annoverato il preposto, che tra i doveri fissati dall’articolo 19 del D.Lgs n. 81/2008, alla lettera f-bis, ha proprio quello di interrompere, anche solo temporaneamente, l’attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al dirigente le non conformità accertate, in caso di deficienze o condizioni di pericolo, emerse durante la propria vigilanza.
INPS, circolare n. 70 del 26 luglio 2023 “Intervento del Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto istituito dall’articolo 2 della legge 29 maggio 1982, n. 297. Aggiornamento delle disposizioni vigenti.”
La circolare in commento riassume le istruzioni e indicazioni amministrative in materia di intervento del Fondo di garanzia per il TFR, nonchè per le ultime mensilità ex D.Lgs n. 80/1992, a seguito dell’entrata in vigore del nuovo Codice della crisi di impresa (D.Lgs. n. 14/2019) che ne ha modificato le modalità di intervento.
Relativamente ai presupposti per l’intervento del Fondo di garanzia, la circolare distingue le due macro aree dei datori di lavoro soggetti a procedure concorsuali e dei datori di lavoro che non lo sono.
Nel primo caso occorre verificare l’effettiva cessazione del rapporto di lavoro subordinato (con tutta la problematica connessa alle vicende circolatorie dell’azienda), l’apertura di una procedura concorsuale e l’esistenza del credito per retribuzioni o per Tfr rimasto insoluto, al lordo delle ritenute fiscali.
Con riferimento ai datori di lavoro non soggetti a procedura concorsuale, i requisiti per l’accesso al Fondo di garanzia sono costituiti dalla cessazione del rapporto di lavoro subordinato, dall’inapplicabilità delle procedure concorsuali (con tutte le questioni che riguardano l’assoggettabilità in astratto o in concreto), dalla prova dell’esistenza del credito e, infine, dall’insufficienza delle garanzie patrimoniali del datore di lavoro a seguito dell’esperimento dell’esecuzione forzata.
La parte finale della circolare consiste in un utile riepilogo descrittivo della documentazione da allegare alla domanda caso per caso con l’intento, già in questa sede, di accorciare i tempi di definizione delle domande ed evitare i molteplici contenziosi che possono scaturire a fronte di domande incomplete o carenti della prova di requisiti fondamentali per l’accesso alle prestazioni del Fondo di garanzia.
Corte Costituzionale, sentenza 13 luglio 2023, n. 143
Legittima per il personale nautico la decorrenza della prescrizione dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Chiamato a decidere su una controversia avente a oggetto spettanze retributive di alcuni dipendenti di una compagnia aerea, il Tribunale di Roma aveva sollevato questione di legittimità costituzionale dell’art. 937, co. 1, cod. nav., che fa decorrere la prescrizione biennale dei diritti del personale di volo successivamente alla cessazione del rapporto, per irragionevole disparità di trattamento rispetto agli altri rapporti di lavoro assistiti da stabilità reale.
La Corte, nel dichiarare l’infondatezza della questione, osserva che, anche a non voler considerare la sussistenza del metus di un licenziamento ritorsivo o di altro svantaggio, resta comunque fermo quanto già dichiarato nella propria sentenza n. 354/06, secondo cui la specialità del rapporto di lavoro del personale aeronautico non consente una concreta possibilità di un’adeguata ponderazione circa l’eventuale esercizio del diritto, per l’estrema mobilità caratteristica dell’attività di tali lavoratori.
La Corte aggiunge che la questione non può essere accolta neanche nei termini più limitati proposti dalla difesa della compagnia aerea, secondo cui la decorrenza dalla fine del rapporto potrebbe essere riferita, nel caso di trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c., al rapporto con l’impresa cedente, e non con l’impresa cessionaria, ciò in quanto la sostanziale continuità dei rapporti e le selezioni che si frappongono nei diversi trasferimenti non possono non incidere sulla permanenza delle suddette ragioni inerenti il decorso della prescrizione dalla cessazione del rapporto.
Corte di Cassazione, ordinanza 24 agosto 2023, n. 25217
Infortunio della colf: responsabilità del datore di lavoro e ripartizione dell’onere probatorio.
In caso di infortunio il lavoratore deve allegare e provare l’esistenza dell’obbligazione lavorativa, del danno ed il nesso causale di questo con la prestazione, mentre il datore di lavoro deve provare che il danno è dipeso da causa a lui non imputabile e cioè di avere adempiuto al suo obbligo di sicurezza, apprestando tutte le misure per evitare il danno.
Il principio, espresso dalla giurisprudenza di legittimità nel 2008, è stato ripreso dalla Cassazione nella recente sentenza n. 25217 dello scorso 24 agosto, con cui è stata annullata la precedente pronuncia di merito che non rispettava la descritta ripartizione dell’onere della prova.
I fatti di causa riguardano l’infortunio occorso a una domestica mentre rimuoveva delle tende utilizzando uno scala.
Di solito l’operazione veniva effettuata con l’ausilio del datore di lavoro ma, nel caso di specie, la lavoratrice aveva deciso di occuparsene da sola, mentre il datore si era assentato temporaneamente per alcune commissioni.
Secondo la Corte di Appello mancava la prova che fosse stato il datore ad impartire alla domestica l’ordine di rimuovere le tende pur in sua assenza e che la scala usata non possedesse una base stabile o antiscivolamento, né, per i giudici di merito, la presenza di un tappeto sul quale lo scaleo sarebbe scivolato poteva essere addebitabile al datore di lavoro assente, potendo essere facilmente rimosso dalla lavoratrice.
Avverso la sentenza di secondo grado ha proposto ricorso per Cassazione la domestica lamentando che doveva essere il datore di lavoro a dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad evitare il danno, dal momento che ella aveva subito l’infortunio lavorando e senza aver messo in atto alcun comportamento abnorme.
La pronuncia della Cassazione richiama l’art. 1218 c.c. secondo cui è il debitore – e, quindi, nel rapporto di lavoro, il datore – a dover provare che l’inadempimento derivi da causa a lui non imputabile.
Come evidenziato dagli Ermellini, comunemente si dice che la colpa del debitore si presume fino a prova contraria o più propriamente che esista un’inversione dell’onere probatorio, nel senso che il debitore è ammesso a provare l’assenza di colpa, pur sempre elemento essenziale della sua responsabilità contrattuale.
Nel rapporto di lavoro, a fronte di un infortunio o di una malattia professionale, questo assunto si traduce nella facoltà per l’attore di invocare la responsabilità contrattuale del datore provando il rapporto di lavoro, l’attività svolta, l’evento dannoso e le conseguenze che ne sono derivate. Non spetta invece al lavoratore provare la colpa del datore danneggiante, né individuare le regole violate, né le misure cautelari che avrebbero dovuto essere adottate per evitare l’evento dannoso. La responsabilità del datore discende, dunque, pur sempre dalla violazione di regole a contenuto cautelare (nessuna responsabilità senza colpa); e non si potrà automaticamente desumere l’inadeguatezza delle misure di protezione adottate per il solo fatto che si sia verificato il danno. Certamente, il verificarsi dell’infortunio o della malattia non implica necessariamente la colpa (la violazione del TU81/2008 o dell’art. 2087 c.c.), ma semplicemente lo fa presumere; di tale violazione il datore non risponde solo se prova di aver adempiuto, ossia di aver adottato tutte le misure prescritte.
Corte di Cassazione, ordinanza 3 agosto 2023, n. 23702
Licenziamento ritorsivo? La prova grava sul lavoratore.
In caso di licenziamento ritorsivo, l’onere della prova ricade sul lavoratore in base alla regola generale di cui all’art. 2697 c.c., non operando l’art. 5 della L. n. 604/1966, ma esso può essere assolto anche mediante presunzioni; in particolare, ben può il giudice di merito valorizzare a tal fine tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere il giustificato motivo di recesso, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso (Cassazione civile, Sez. lav., ordinanza 3 agosto 2023, n. 23702).
Corte di Cassazione, sentenza 1 agosto 2023, n. 23445
Contratti di somministrazione su navi da crociera: va rispettata la “temporaneità”
No alla reiterazione dei contratti di somministrazione di lavoro per il personale viaggiante sulle navi da crociera senza rispettare il requisito della temporaneità.
La Corte di cassazione ha così accolto il ricorso di un donna impiegata per un periodo superiore ai 36 mesi su una nave di una grossa compagnia di navigazione. Nelle fasi di merito invece si era vista rigettare la richiesta di conversione del rapporto di lavoro a termine in rapporto a tempo indeterminato nei confronti di Costa Crociere o, in via subordinata, nei confronti di Randstad Italia, per violazione dell’articolo 47 CCNL agenzie di somministrazione di lavoro, oltre all’indennità risarcitoria.
In particolare, per la Corte d’appello i rinnovi contrattuali dovevano considerarsi di fatto delle vere e proprie proroghe dello stesso contratto di lavoro, perché le missioni erano state tre, come tre erano i contratti di somministrazione tra Randstad e Costa Crociere, anche se non vi erano state interruzioni tra una missione e l’altra.
La Sezione lavoro, nell’accogliere il ricorso, ricorda la posizione espressa sul punto dalla Corte di Giustizia UE. Secondo i giudici europei, nell’ambito degli indici rivelatori da considerare, va verificato anzitutto se le missioni successive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice conducano ad una durata dell’attività presso tale impresa più lunga di quanto possa essere ragionevolmente qualificato come “temporaneo”.
Un aspetto, questo, sul quale la Corte territoriale invece non si è per nulla pronunciata, così come sugli altri eventuali indici espressivi di eventuale abuso nel ricorso reiterato alla somministrazione a termine.
Corte di Cassazione, sentenza 31 luglio 2023, n. 23295
Legittimo il licenziamento del dipendente che molesta la collega.
Integrano il concetto di molestie, che possono giustificare il licenziamento, quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo, con assenza di rilievo della effettiva volontà di recare una offesa.
Corte di Cassazione, sentenza 14 luglio 2023, n. 20239
Patto di prova nullo e recesso ad nutum: niente reintegra, ma mera tutela indennitaria.
La Corte di Cassazione, con la recentissima sentenza n. 20239 del 14 luglio 2023, si è pronunciata in materia di recesso datoriale ad nutum intimato sulla base di un patto di prova, dichiarato nullo, affermando che, laddove il licenziamento non sia riconducibile ad alcuna delle ipotesi di cui all’art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015, la tutela applicabile al lavoratore è unicamente indennitaria.
Corte di Cassazione, sentenza 3 luglio 2023, n. 28547
Assenza dal posto di lavoro del dipendente pubblico e truffa aggravata.
Con sentenza n. 28547 del 3 luglio 2023, la della Corte di Cassazione ha affermato che integra il reato di truffa aggravata la condotta del pubblico dipendente che violi l’obbligo di prestare servizio nel rispetto dell’orario di lavoro, in quanto essendo l’orario di lavoro prestabilito in funzione delle esigenze dell’Amministrazione, la sua violazione determina di per se un danno, né vale ad escludere la sussistenza del resto l’autorizzazione da parte del dirigente dell’ufficio allo svolgimento di attività esterna. Siffatta autorizzazione non può non implicare necessariamente l’effettiva esecuzione di tale attività e, comunque, a corretta indicazione degli orari di presenza in ufficio, anche ai fini della verifica del lavoro compiuto.
TAR Lazio, 25 agosto 2023, n. 13442
Clausola sociale e cambio di appalto (pubblico): legittimo assorbire solo metà dei dipendenti.
Nell’ambito del nuovo affidamento del servizio di biglietteria e vigilanza, la società aggiudicatrice proponeva di assorbire solo 73 dipendenti sui 181 interessati al cambio di appalto.
L’aggiudicazione veniva impugnata da una società concorrente, che censurava tra l’altro la violazione dell’art. 4 del CCNL Multiservizi: la disposizione sarebbe più stringente rispetto a quella della lex specialis e troverebbe applicazione perché parte del contratto collettivo accettato dall’impresa.
La norma determinerebbe “il tendenziale obbligo di riassorbimento del personale uscente” e la clausola sociale del capitolato sarebbe illegittima se interpretata nel senso di consentire un riassorbimento solo parziale.
Il TAR ha rigettato il ricorso ritenendo che: 1. Il nuovo art. 50 ter del CCNL, in realtà, stabilisce che: a) nel caso di cambio appalto “a parità di termini”, la subentrante è tenuta all’assorbimento solo “ove possibile”, in linea con l’organizzazione d’impresa; b) se invece l’appalto presenta “modificazioni”, allora è prevista solo la convocazione dell’aggiudicataria presso davanti alla direzione provinciale del lavoro “per un esame della situazione”; 2. la linea guida n. 13 Anac prescrive che “l’applicazione della clausola sociale non comporta un indiscriminato dovere di assorbimento del personale”, principio “applicabile a prescindere dalla fonte che regola l’obbligo di inserimento della clausola”; 3. non è vero che l’art. 4 del Multiservizi preveda una disciplina più restrittiva: la nuova formulazione prescrive l’assorbimento solo ove l’organizzazione d’impresa lo consenta; l’obbligo quindi non è assoluto, né impone l’assunzione generalizzata a tempo indeterminato; 4. qualora ricorra l’ipotesi di cui all’art. 53 ter, co. 5 del CCNL, l’assorbimento non potrebbe comunque applicarsi: a fronte di modifiche sostanziali del servizio, l’unico obbligo è l’avvio di una procedura conciliativa, fermo restando il potere per l’azienda di ricorrere a “processi di mobilità … part-time, riduzione orario di lavoro, flessibilità”.
Con il passaggio dal sistema concessorio all’esternalizzazione, il servizio aveva visto una significativa riduzione delle sedi interessate.
A fronte di un affidamento sottoposto a modifiche sostanziali, quindi, il Tar ha ritenuto legittima la scelta della subentrante di riassorbire solo parte del personale: tale opzione è risultata conforme con la clausola sociale, rappresentando un equo bilanciamento tra l’interesse al mantenimento dei livelli occupazionali e le necessità organizzative dell’impresa.
Tribunale di Taranto, 17 novembre 2022, n. 2371
Qualora il distacco del personale avvenga nell’àmbito di imprese che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa (ai sensi del comma 4-ter dell’art. 3, D.L. n. 5/2019), l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente, e si presume iuris et de iure, in forza dell’operare della rete.
La sentenza del Tribunale di Taranto 17 novembre 2022, n. 2371 in esame affronta un caso di “distacco”di personale tra imprese legate da un contratto di rete, confermando l’applicabilità della presunzione assoluta di interesse al distacco in ragione di un programma comune alla base dell’aggregazione.
Il provvedimento indaga, inoltre, il profilo della responsabilità solidale in materia contributiva, richiamando sul punto la L. n. 99/2013, che ha previsto la possibilità per tutte le imprese che abbiano sottoscritto un contratto di rete di accedere alle diverse ipotesi del “distacco semplificato”, della “codatorialità” e dell’“assunzione congiunta” del personale.
