Novità normative e giurisprudenziali
Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le Politiche della famiglia – Decreto 20 giugno 2023 recante “Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonchè l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati. “(GU n.173 del 26-7-2023)
Il Dipartimento per le Politiche della Famiglia ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 173 del 26 luglio 2023, il Decreto 20 giugno 2023, con le Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati.
ANAC, Nota illustrativa del Bando tipo n. 1/2023 “ Procedura aperta per l’affidamento di contratti pubblici di servizi e forniture nei settori ordinari di importo superiore alle soglie europee con il criterio dell’offerta economicamente più vantaggiosa sulla base del miglior rapporto qualità/prezzo”.
Appalti, pubblicata la relazione illustrativa del Bando tipo, focus sui contratti collettivi
È stata pubblicata sul sito internet dell’Autorità la Relazione illustrativa al Bando tipo n. 1/2023. Il documento accompagna il Bando tipo e illustra compiutamente le indicazioni contenute nel disciplinare, al fine di agevolarne l’utilizzo da parte delle stazioni appaltanti.
Il documento si compone di 34 paragrafi corrispondenti ai vari articoli del bando tipo. Oltre alla sommaria descrizione, per ogni paragrafo, delle pertinenti clausole del disciplinare, nel documento sono state affrontate alcune questioni particolarmente delicate, sia per la novità, sia per l’impatto atteso sul mercato.
Data la complessità e la novità della materia, particolare attenzione è stata dedicata alle indicazioni relative all’individuazione del CCNL di riferimento da applicare ai lavoratori coinvolti nell’esecuzione del contratto e alla valutazione di equivalenza delle tutele, per il caso di utilizzo, da parte dell’operatore economico, di un CCNL diverso rispetto a quello individuato dalla stazione appaltante.
In particolare, sono stati offerti elementi utili alle stazioni appaltanti e agli enti concedenti per individuare il CCNL sottoscritto dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, mediante l’utilizzo di informazioni agevolmente rinvenibili nell’Archivio dei CCNL gestito dal CNEL e sono stati individuati gli elementi da prendere in considerazione per valutare l’equivalenza delle tutele normative ed economiche tra diversi contratti.
Tale intervento si prefigge l’obiettivo di agevolare le complesse valutazioni rimesse alle stazioni appaltanti e agli enti concedenti, favorendo la corretta e uniforme applicazione della normativa.
Nella relazione illustrativa sono state segnalate, altresì, alcune problematiche interpretative relative alle disposizioni del nuovo codice, in relazione alle quali l’Autorità ha ritenuto opportuno procedere ad una segnalazione ai competenti organi, sollecitando il relativo intervento. Si tratta, in particolare, delle disposizioni volte a favorire la parità di genere e generazionale e alle cause di esclusione conseguenti all’emanazione di sentenze penali di condanna.
ANAC, “Linee guida in materia di protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali. Procedure per la presentazione e gestione delle segnalazioni esterne.”approvate con Delibera n. 311 del 12 luglio 2023
ANAC: Whistleblowing – le Linee guida operative dal 15 luglio
L’Autorità Nazionale Anticorruzione informa che dal 15 luglio 2023 entrano in vigore le nuove Linee guida (con Delibera n. 311 del 12 luglio 2023) in materia di protezione delle persone (cd. whistleblower) che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali (decreto legislativo 10 marzo 2023, n. 24).
Le nuove Linee Guida, che sostituiscono quelle adottate dall’Autorità con delibera n. 469/2021, forniscono indicazioni e princìpi di cui gli enti pubblici e privati possono tener conto per i propri canali e modelli organizzativi interni, su cui Anac si riserva di adottare successivi atti di indirizzo.
L’ANAC ha pubblicato anche il nuovo Regolamento per la gestione delle segnalazioni esterne e per l’esercizio del potere sanzionatorio Anac.
La nuova disciplina sul whistleblowing è orientata, da un lato, a garantire la manifestazione della libertà di espressione e di informazione, che comprende il diritto di ricevere e di comunicare informazioni, nonché la libertà e il pluralismo dei media. Dall’altro, è strumento per contrastare (e prevenire) la corruzione e la cattiva amministrazione nel settore pubblico e privato.
Chi segnala fornisce informazioni che possono portare all’indagine, all’accertamento e al perseguimento dei casi di violazione delle norme, rafforzando in tal modo i principi di trasparenza e responsabilità delle istituzioni democratiche. Le nuove norme hanno l’obiettivo di garantire la protezione – sia in termini di tutela della riservatezza che di tutela da ritorsioni – dei soggetti che si espongono con segnalazioni, denunce o, con il nuovo istituto della divulgazione pubblica, contribuiscono all’emersione e alla prevenzione di rischi e situazioni pregiudizievoli per la stessa amministrazione o ente di appartenenza e, di riflesso, per l’interesse pubblico collettivo.
Tale protezione viene, ora, ulteriormente rafforzata ed estesa a soggetti diversi da chi segnala, come il facilitatore o le persone menzionate nella segnalazione, a conferma dell’intenzione, del legislatore europeo e italiano, di creare condizioni per rendere l’istituto in questione un importante presidio per la legalità e il buon andamento delle amministrazioni/enti.
Le disposizioni del D.lgs. n. 24/2023 producono effetti a decorrere dal 15 luglio 2023 per i soggetti del settore pubblico e per i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, superiore a 249.
Pertanto, le segnalazioni e le denunce all’autorità giudiziaria effettuate fino alla data del 14 luglio 2023 continuano ad essere disciplinate dal previgente assetto normativo e dalle vecchie Linee guida Anac.
Solo per i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, fino a 249 la nuova disciplina produce effetti dal 17 dicembre 2023.
INPS, circolare n. 57 del 22 giugno 2023 “Legge di Bilancio 2023. Esonero per l’assunzione di giovani a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023.”
A seguito del parere favorevole espresso dalla Commissione europea all’applicazione dell’esonero contributivo previsto all’articolo 1, comma 297, della L. n. 197/2022 (legge di Bilancio 2023) l’INPS, con circolare n. 57/2023, detta le regole cui devono attenersi i datori di lavoro per fruire delle relative agevolazioni.
Possono accedere all’esonero – consistente in una riduzione nella misura del 100% dei contributi a carico del datore (premio Inail escluso), fino a un massimo di 8 mila euro annui – tutti i datori di lavoro privati, escluse le imprese del settore finanziario.
L’agevolazione ha una durata di 36 mesi, elevabili a 48 in alcune regioni del Mezzogiorno, e si applica all’assunzione a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato effettuate nel periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre 2023 nei confronti di giovani che non abbiano compiuto il 36° anno di età.
Restano escluse dall’esonero le assunzioni di dirigenti, di apprendisti, di lavoratori intermittenti e di domestici.
INPS, circolare n. 61 del 12 luglio 2023 “Modifiche apportate dalla legge 29 dicembre 2022, n. 197, alla disciplina del Reddito di cittadinanza di cui al decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 marzo 2019, n. 26”
La circolare n. 61/2023 illustra le modifiche apportate dalla legge di Bilancio per l’anno 2023 (L. n. 197/2022), alla normativa che disciplina il Reddito di cittadinanza, di cui al D.L. n. 4/2019 convertito, con modificazioni, dalla L. n. 26/2019.
La legge di Bilancio 2023 non interviene sui requisiti richiesti per poter beneficiare della misura in oggetto, ma ne riduce la sua durata.
In particolare, dal 1.01.2023 al 31.12.2023, la misura è riconosciuta ai beneficiari nel limite massimo di sette mensilità, in sostituzione di quanto previsto dall’articolo 3, comma 6, del D.L. n. 4/2019, che determina la durata per il periodo durante il quale il beneficiario si trovi nelle condizioni previste dall’articolo 2 del richiamato decreto-legge e, comunque, per un periodo continuativo non superiore a diciotto mesi, rinnovabili previa sospensione dell’erogazione della medesima per un periodo di un mese prima di ciascun rinnovo.
Corte Costituzionale, ordinanza 20 luglio 2023, n. 158
Corte Costituzionale: dopo la riforma, anche il convivente di fatto ha diritto al congedo per assistere il partner disabile.
Con l’ordinanza n. 158 del 20.07.2023, la Corte Costituzionale afferma che, a seguito della modifica apportata dal D.Lgs. 105/2022, anche il convivente more uxorio ha diritto di usufruire del congedo per l’assistenza del congiunto in situazione di disabilità grave.
Il lavoratore propone ricorso giudiziario d’urgenza, ex art. 700 c.p.c., al fine di sentir accertato il suo diritto al congedo straordinario per assistere la compagna convivente, non sposata, portatrice di handicap in situazione di gravità.
Il Tribunale di Trieste, investito del caso, solleva questioni di legittimità costituzionale – per contrasto con gli artt. 2, 3 e 32 Cost. – dell’art. 42, comma 5, del D.Lgs. 151/2001, nella parte in cui non include il convivente more uxorio tra i soggetti beneficiari del congedo straordinario per assistere il familiare con disabilità grave.
La Corte Costituzionale rileva che, successivamente all’ordinanza di rimessione, il D.Lgs. 105/2022 ha riformulato la norma censurata e, ai fini del godimento del congedo straordinario per l’assistenza del congiunto con disabilità grave, ha equiparato, al coniuge convivente, il «convivente di fatto».
Secondo i Giudici, detta modifica ha inciso in modo significativo sul quadro normativo di riferimento, integrando il contenuto della disposizione censurata secondo il verso del sollevato dubbio di legittimità costituzionale.
Su tali presupposti, la Consulta dispone la restituzione degli atti al Tribunale di Trieste per una nuova analisi della fattispecie, alla luce delle citate modifiche normative.
CGUE, sentenza 13 luglio 2023 – causa C‑134/22 (MO contro SM in qualità di curatore fallimentare della G GmbH).
Licenziamento collettivo e dovere di informazione.
Con la sentenza relativa al caso n. C-134/22, la Corte di Giustizia dell’Unione europea precisa che l’obbligo per il datore di lavoro di rendere informazioni alle autorità in caso di licenziamento collettivo consente all’autorità competente di conoscerne le ragioni.
Non rappresenta quindi una tutela per i lavoratori, ma ha la finalità di comunicare, oltre alle ragioni, il numero e le categorie di lavoratori coinvolti e il periodo in cui sono previsti i licenziamenti.
I giudici europei sottolineano inoltre che il mancato adempimento non integra gli estremi per l’invalidità dei licenziamenti collettivi.
Corte di Cassazione, ordinanza 21 luglio 2023, n. 21934
Illegittima la richiesta di svolgere turni di reperibilità in misura abnorme.
La richiesta dello svolgimento di un numero di turni di pronta disponibilità in misura abnorme, rispetto a quanto fissato dalla contrattazione collettiva, è illegittima.
Lo sottolinea la Corte di Cassazione con l’ordinanza 21934/2023.
I giudici rimarcano che il superamento dei limiti di turni normale, vale a dire quello previsto come “di regola”, non è di per sé ragione di inadempimento datoriale.
D’altra parte lo diventa se determina, in concreto, una interferenza rispetto alla vita privata del lavoratore, mettendone a rischio il diritto al riposo.
Viene così accolto il ricorso di un dipendente di un’Asl all’interno della controversia per vedersi risarcire dei troppi turni di reperibilità imposta dal datore di lavoro.
Corte di Cassazione, sentenza 14 luglio 2023, n. 20248
Scarsa produttività e licenziamento.
La violazione dei doveri fondamentali legati al rapporto di lavoro costituisce una ragione di valida intimazione del recesso, anche se non specificatamente previsto dalla normativa negoziale.
Lo stabilisce la Corte di Cassazione con la sentenza n. 20248/2023.
La sentenza trae origine dal ricorso di un dipendente che aveva impugnato il licenziamento irrogato per scarsa resa produttiva (mancato rispetto dei programmi di lavoro): la Corte d’Appello aveva già rigettato la domanda, ritenendo infondata la motivazione adottata dal ricorrente sulla mancata previsione della fattispecie punita all’interno del regolamento aziendale.
La Corte di Cassazione conferma il pronunciamento della Corte d’Appello, sottolineando che il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato per notevole inadempimento degli obblighi deriva al datore direttamente dall’art. 3 della legge 604/1966, senza che sia necessaria una dettagliata previsione nel ccnl o nel regolamento disciplinare.
Corte di Cassazione, ordinanza 11 luglio 2023, n. 19659.
L’indennità sostitutiva delle ferie spetta anche se il lavoratore è sospeso cautelarmente e quindi licenziato per giusta causa.
In giudizio, il dipendente di una ASL, licenziato per giusta causa, aveva chiesto il pagamento delle ferie non godute maturate nel periodo antecedente la sua sospensione cautelare perdurata fino al licenziamento. Attenendosi alla prassi vigente presso la ASL, i giudici di merito avevano accolto parzialmente la domanda, ritenendo non più fruibili le ferie non godute entro il semestre successivo all’anno di maturazione.
La Cassazione, nell’accogliere il ricorso del lavoratore, ribadisce la propria recente giurisprudenza, conforme al diritto comunitario, secondo la quale la perdita del diritto alle ferie non godute consegue solo nel caso in cui il datore di lavoro provi il proprio intervento e la propria collaborazione per consentire e incoraggiare il dipendente a fruirne per tempo; verifica che nel caso in esame la Corte d’appello non aveva effettuato.
Respingendo poi il ricorso incidentale della ASL, la Corte afferma che il fatto che a causa della commissione di un reato il lavoratore sia stato prima sospeso cautelarmente e poi licenziato per giusta causa non incide sulla persistenza del diritto alle ferie maturate nel periodo precedente e non godute.
Corte di cassazione, sentenza 11 luglio 2023 n. 19621.
No al licenziamento se in scritti difensivi si attribuisce al datore di lavoro fatti non veri con espressioni offensive, purché inerenti l’oggetto del giudizio.
In un caso in cui il dipendente di una società era stato licenziato in tronco perché in un giudizio da lui promosso nei confronti della datrice di lavoro per ottenere differenze retributive aveva usato in scritti difensivi, per sostenere le proprie tesi, espressioni di aspra critica, con l’attribuzione di fatti costituenti in astratto reato (violenza privata), la Corte, confermando la non ricorrenza della calunnia nell’attribuzione di fatti di violenza per difetto dell’elemento del dolo, ha ricordato l’esimente stabilita dall’art. 598 c.p. per le offese concernenti l’oggetto della causa contenute negli scritti difensivi, alle quali, come all’attribuzione di fatti non veri, ma verosimili, non è pertanto consentito reagire col licenziamento.
Corte di cassazione, ordinanza 5 luglio 2023 n. 19023
Lo smart working non radica la competenza territoriale del giudice del lavoro.
Nel giudizio in cui un lavoratore rivendicava differenze retributive per la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro originariamente intermittente a termine, il Tribunale di Roma aveva declinato la propria competenza territoriale, in favore, alternativamente, tra gli altri, del tribunale di Civitavecchia, luogo in cui il dipendente svolgeva la propria attività lavorativa in smart working.
In sede di regolamento necessario di competenza, la Corte di cassazione, pur ricordando l’ampiezza che la propria giurisprudenza attribuisce alla nozione di unità produttiva aziendale (al fine dell’individuazione del foro della dipendenza cui è addetto il lavoratore, uno dei tre possibili fori in materia), ribadisce peraltro che essa presuppone comunque un collegamento oggettivo e soggettivo del luogo della prestazione con l’organizzazione aziendale, collegamento che non è rinvenibile nel caso in esame, in cui l’abitazione del dipendente fungeva da mero luogo della prestazione (tra l’altro temporaneo e non unico), senza ulteriori elementi che ne connotassero in qualche modo l’inserimento nell’organizzazione aziendale.
Corte di cassazione, sentenza 26 giugno 2023 n. 18168.
Inutilizzabili i controlli della posta aziendale del dipendente effettuati in base a un semplice sospetto.
Un dirigente era stato licenziato in tronco in base alle informazioni raccolte dal datore di lavoro attraverso l’esame della sua corrispondenza con la posta aziendale in dotazione, che avrebbe rilevato condotte violative dei doveri di diligenza e di fedeltà.
In giudizio, la Cassazione, confermando l’accoglimento delle domande per la mancata giustificazione del controllo tecnologico, qualifica l’accertamento operato dal datore di lavoro come inerente ai c.d. controlli difensivi in senso stretto, come tali sottratti all’osservanza delle disciplina di cui all’art. 4, comma 1° (versione attuale) dello Statuto dei lavoratori, ma non all’obbligo di motivarli con il fondato (su fatti precisi, da provare in giudizio) sospetto dell’avvenuta commissione di una condotta illecita.
Tali controlli devono inoltre essere svolti con l’osservanza del terzo comma dell’art. 4 (preventiva informazione sui controlli e rispetto del codice della privacy), nel quadro di un corretto contemperamento degli interessi dell’impresa con quelli alla dignità del lavoratore.
Corte di Cassazione, sentenza 23 giugno 2023, n. 18063.
Anche al pubblico dipendente è dovuto il compenso per lavoro straordinario autorizzato, anche se illegittimamente (quindi ex art. 2126 c.c.).
L’infermiere di un ospedale si era visto negare dalla Corte d’appello il richiesto compenso per prestazioni svolte d’estate oltre l’orario ordinario in due diversi anni, con la motivazione dell’assenza di requisiti oggettivi (tra cui l’autorizzazione della Regione) e soggettivi richiesti dal CCNL applicato, in materia di “prestazioni aggiuntive”.
La decisione non supera il vaglio della Cassazione, che, pur confermando la correttezza del ragionamento dei giudici di merito, lo ritiene insufficiente a sostenere il rigetto della domanda. Il diritto del lavoratore a vedersi remunerare il lavoro oltre il debito orario deriva, infatti, secondo la Corte, non dalla disciplina delle “prestazioni aggiuntive”, ma da quella del lavoro straordinario, che presuppone unicamente l’autorizzazione, anche implicita, del datore di lavoro (e non anche della Regione) e spetta, a norma dell’art. 2126 cod. civ., anche se tale autorizzazione è illegittima.
Corte di cassazione, ordinanza 20 giugno 2023 n. 17643.
Se il diritto alle ferie non si estingue …
La sentenza è interessante anche in quanto esamina dettagliatamene la giurisprudenza della Corte di giustizia UE in materia di godimento delle ferie nel corso del rapporto di lavoro, con la necessaria collaborazione del datore di lavoro, che deve operare con diligenza e buona fede al fine di consentire al dipendente di superare ogni remora che si opponga all’effettiva fruizione di un periodo annuale di riposo e di svago.
Il mancato adempimento di questa collaborazione, il cui espletamento deve essere all’occorrenza provato dal datore, comporta la permanenza del diritto alle ferie non godute per tutta la durata del rapporto di lavoro e la sua trasformazione in un’indennità finanziaria alla cessazione (o prima, ma allora anche l’indennità non si prescrive in corso di rapporto). Deriva pertanto dall’impossibilità che in questo caso le ferie si estinguano la conseguenza che la prescrizione dell’indennità finanziaria che le sostituisce decorra solo dalla cessazione del rapporto.
Tribunale di Palermo, 20 giugno 2023
Diritto dei sindacati alle informazioni sul funzionamento dell’algoritmo e decreto trasparenza: società di food-delivery condannata per condotta antisindacale.
Il Tribunale di Palermo accoglie il ricorso ex art. 28 L. 300/1970 e condanna per condotta antisindacale una società di consegne a domicilio, ordinandole di fornire all’organizzazione sindacale ricorrente informazioni sui sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati come previsto dal “decreto trasparenza”.
Secondo il Tribunale, poiché a norma del D.L. 104/2022 la legittimazione attiva alla richiesta di informazioni sui sistemi automatizzati compete non soltanto al lavoratore ma anche alle RSA, RSU o alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, il relativo diniego di per sé limita e compromette l’attività sindacale e va quindi considerato antisindacale.
Non è invece rilevante che la società abbia già rilasciato alcune di queste informazioni ai singoli lavoratori.
Nell’articolata pronuncia, tra l’altro, viene accolta anche la domanda di condanna alla c.d. astreinte ex art. 614 bis c.p.c., non ritenendo estensibile all’azione ex art. 28 l’esclusione prevista dalla norma del codice di procedura per le controversie di lavoro.
Tribunale di Milano, 12 giugno 2023
Mancata proroga del contratto a termine alla lavoratrice somministrata in gravidanza: accertata la discriminazione diretta.
Dopo aver comunicato al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza, alla ricorrente, lavoratrice somministrata impiegata in un appalto di pulizie, veniva comunicato che il suo contratto di lavoro somministrato a tempo determinato, già prorogato quattro volte, non sarebbe stato rinnovato. Contemporaneamente, l’agenzia di somministrazione comunicava altresì la cessazione anticipata del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego, per poi rettificare la comunicazione indicando come termine la scadenza dell’ultima proroga.
Il Tribunale, anche sulla base del coevo rinnovo del contratto di altri colleghi di lavoro, ha valutato tali elementi una manifestazione univoca del fatto che la gravidanza costituisse l’unica ragione della perdita di possibilità per la lavoratrice di vedersi prorogare il contratto a termine.
Il trattamento deteriore della ricorrente rispetto alle colleghe che sono rimaste in servizio integra, quindi, una discriminazione diretta in ragione dello stato di gravidanza; l’accertata condotta discriminatoria configura il diritto della lavoratrice al risarcimento del danno per il lucro cessante costituito dalla perdita di chances.
Tribunale di Torino, 27 aprile 2023
Trasferimento di sede del lavoratore e diritto alla NASPI.
In presenza di un trasferimento ad una sede che si trova a oltre 50 km dalla residenza del lavoratore, la NASpI per perdita involontaria del rapporto spetta tanto in caso di dimissioni quanto per risoluzione consensuale.
Nel pronunciamento viene rilevato come il trasferimento configuri una notevole variazione delle condizioni di lavoro, rendendo involontaria la perdita dell’occupazione sia di fronte al caso di dimissioni sia nell’ipotesi di una risoluzione consensuale.
Nel caso in questione, la decisione del lavoratore di dimettersi per un trasferimento di tale natura va ritenuta una scelta imputabile a terzi e non volontaria, da cui il diritto di percepire l’indennità, a prescindere dalla legittimità o meno della scelta organizzativa datoriale.
Tribunale di Parma, 18 aprile 2023
È nullo il licenziamento per superamento del comporto se parte delle assenze sono imputabili alle mansioni svolte e dunque a colpa del datore di lavoro, anche se ha fatto affidamento sulla valutazione del medico del lavoro.
Al fine della verifica dell’effettivo superamento del comporto da parte del lavoratore, occorre sottrarre dai giorni di assenza per malattia quelli causati dall’assegnazione a mansioni incompatibili con il suo stato di salute.
Nel caso di specie, la consulenza medico-legale ha riscontrato che la patologia sofferta dal ricorrente trovava un peggioramento nelle stesse mansioni assegnate dal datore di lavoro. Il CTU nominato dal Tribunale ha criticato i giudizi di idoneità del medico competente, per non aver tenuto conto delle particolari attività di movimentazione di carichi svolte dal ricorrente, indicate come cause dell’ingravescenza della patologia.
Il Tribunale ha dunque accertato che le assenze per malattia erano imputabili al datore di lavoro, poiché quest’ultimo, nel fare affidamento sulle valutazioni del medico competente, sopporta il rischio delle conseguenze derivanti dal giudizio errato di quest’ultimo.
Tribunale di Bari, 17 gennaio 2023 n. 97
Attenzione ai maltrattamenti tra colleghi: vanno puniti, anche se non è mobbing
Il Tribunale di Bari, Sez. lav., con la sentenza 17 gennaio 2023, n. 97, ha disposto che il datore di lavoro deve tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore ex art. 2087 c.c., rimuovendo le conseguenze lesive delle condotte vessatorie messe in atto tra colleghi o, quantomeno, impedendo che analoghe situazioni si verifichino nuovamente in futuro, anche quando non vi è mobbing.
