NEWSLETTER n. 4/2024 – Studio Legale Salvalaio

Novità normative e giurisprudenziali

Novità NORMATIVE

CCNL Terziario, distribuzione e servizi – Confcommercio: le novità del rinnovo

Per i dipendenti del settore terziario, distribuzione e servizi, Confcommercio Imprese per l’Italia con Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno sottoscritto in data 22 marzo 2024 l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL. Indicate le fattispecie per le quali è ampliato il campo di applicazione di alcune aree di attività. Introdotti nuovi profili professionali, eliminati alcuni profili esistenti, insieme alla nuova classificazione per i dipendenti dalle imprese elencate nell’accordo. Ridefiniti gli importi dei minimi tabellari e corrisposto un importo forfettario una tantum. Aumentata la contribuzione per l’assistenza integrativa. Inserite nuove causali contrattuali per i contratti a termine. Recepito il Protocollo 7 dicembre 2021 sul lavoro agile. Il CCNL decorre dal 1° aprile 2023 per la parte economica e dal 1° aprile 2024 per la parte normativa e scadrà il 31 marzo 2027.

Di seguito una sintesi delle principali novità.

Classificazione del personale.

Con riferimento alle assunzioni effettuate a decorrere dalla sottoscrizione dell’accordo 22 marzo 2024, in tutte le aree esistenti, compresa l’area dell’ICT, vengono introdotti nuovi profili professionali ed eliminati alcuni profili esistenti.

Viene inoltre introdotta la classificazione per i dipendenti dalle imprese elencate nell’accordo di rinnovo.

Vengono infine previste apposite Commissioni tecniche che disciplineranno nuovi profili professionali con riferimento alle imprese culturali e creative e alle agenzie di pubblicità e comunicazione.

Nel settore distribuzione del farmaco, l’inquadramento e la permanenza al liv. 5 dell’allestitore di commissioni nei magazzini di ingrosso medicinali con l’ausilio di supporti informatici saranno disciplinati entro il 31 dicembre 2025.

Lavoro a termine

Vengono introdotte le causali contrattuali di apponibilità del termine al contratto superiore a 12 mesi e non eccedente i 24 mesi per proroghe o rinnovi di contratti oltre i 12 mesi o per il rinnovo di un contratto indipendentemente dalla durata.

Nello specifico, a norma dell’arti. 19 del D. Lgs. n. 81/2015, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi.

Il rapporto può eccedere i 12 mesi citati, nel rispetto comunque della durata complessiva di 24 mesi, solo nei casi previsti dai contratti collettivi (articolo 19, comma 1, lettera a).

In attuazione della previsione di legge, il nuovo art. 71-bis del CCNL o definisce quali causali di legittima apposizione del termine al contratto individuale di lavoro, le seguenti ipotesi:

Saldi;
Fiere;
Festività natalizie;
Riduzione dell’impatto ambientale;
Terziario avanzato;
Digitalizzazione;
Nuove aperture;
Incremento temporaneo.

Le suddette causali, in conformità con quanto previsto dalla normativa potranno “essere legittimamente apposte ai contratti di durata superiore ai 12 e non eccedenti i 24 per proroghe o rinnovi di contratti oltre i 12 mesi o per il rinnovo di un contratto (indipendentemente dalla durata)” (articolo 71-bis).

Da ultimo, la contrattazione di secondo livello potrà:

individuare nuove causali;
concordare percorsi di stabilizzazione dei tempi determinati;
verificare che le opportunità di lavoro nei casi previsti dal Ccnl possano anche essere finalizzate ad incrementare l’orario dei dipendenti part-time presenti nelle unità produttive;
individuare manifestazioni / fiere / eventi rilevanti per il contesto territoriale “tali da giustificare assunzioni di lavoratori nei periodi interessati da manifestazioni / fiere / eventi compresi tra sette giorni precedenti e sette giorni successivi la manifestazione / fiera / l’evento” (art. 71-bis).

Gli accordi territoriali sulla stagionalità che individuano le località a prevalente vocazione turistica, definiscono anche le connesse attività e i relativi periodi.

Lavoro a tempo parziale

Per il lavoro a tempo parziale, dal 1° gennaio 2025 è elevata l’indennità annuale in caso di applicazione di clausole elastiche.

Lavoro agile

Le Parti recepiscono il Protocollo 7 dicembre 2021 sul lavoro agile.

Minimi tabellari

In relazione agli aumenti stabiliti dall’accordo, sono ridefiniti gli importi dei minimi tabellari, per livello e con diverse decorrenze.

Gli importi al 1° aprile 2023 derivano dall’assorbimento nei minimi dell’acconto, stabilito dall’accordo 12 dicembre 2022, in base alle previsioni contenute all’art. 216 del CCNL secondo il quale gli aumenti corrisposti a titolo diverso di aumenti di merito e scatti di anzianità, possono essere assorbiti in tutto o in parte, nel caso di aumento tabellare, solo se l’assorbimento è stato previsto a livello sindacale o espressamente stabilito all’atto della concessione a titolo di acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali erogati dal 1° gennaio 2022.

Una tantum. Ad integrazione di quanto già stabilito con l’accordo 12 dicembre 2022 in materia di acconto su futuri aumenti contrattuali ed a completamento della copertura della carenza contrattuale, ai lavoratori in forza alla sottoscrizione dell’accordo 22 marzo 2024 viene corrisposto un importo forfettario una tantum, suddivisibile in 15 quote mensili o frazioni e determinato in proporzione alla durata del rapporto ed all’effettivo servizio prestato nel periodo 1° gennaio 2022-31 marzo 2023.

L’una tantum è erogata in 2 tranche uguali con la retribuzione di luglio 2024 e di luglio 2025, in base al livello di appartenenza.

Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo 22 marzo 2024 l’importo sarà riproporzionato in base al trattamento economico di cui al CCNL 30 luglio 2019, con le stesse decorrenze.

L’importo sarà inoltre ridotto proporzionalmente per i casi di assenze o aspettative non retribuite, part time, sospensioni e/o riduzioni dell’orario di lavoro concordate con accordo sindacale, instaurazioni e cessazioni di rapporti di lavoro durante il periodo suddetto.

L’importo forfettario non è utile ai fini del computo di alcun istituto contrattuale incluso il t.f.r.

Gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri aumenti contrattuali /o miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni dell’una tantum: pertanto tali importi erogati dal 1° gennaio 2022 dovranno essere considerati assorbiti dalla stessa una tantum fino a concorrenza.

Con l’erogazione dell’una tantum e tenuto conto di quanto previsto dall’accordo 12 dicembre 2022, le Parti dichiarano assolta ogni spettanza economica riferita o riferibile all’intero periodo di carenza contrattuale 1° gennaio 2020-31 marzo 2023, a qualsiasi titolo.

Indennità di vacanza contrattuale In assenza di accordo, dopo 6 mesi dalla scadenza del CCNL oppure dopo 6 mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva alla scadenza del CCNL sarà corrisposta un’indennità di vacanza contrattuale in percentuale dell’Ipca al netto degli energetici importati applicato ai minimi retributivi contrattuali vigenti, inclusa l’ex indennità di contingenza, per 14 mensilità.

Al protrarsi della suddetta situazione verranno riconosciuti di anno in anno nuovi importi a titolo di i.v.c. nelle medesime modalità, anche alla luce dell’eventuale scostamento avvenuto tra dato previsionale e realizzato nell’ultimo anno comunicato dall’Istat.

L’importo potrà essere assorbito fino a concorrenza esclusivamente da somme concesse in acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali successivamente al 31 marzo 2027.

Nell’accordo di rinnovo successivo all’accordo 22 marzo 2024 le Parti definiranno tempi e modalità di cessazione dell’i.v.c. eventualmente erogata.

Bilateralità. Viene specificato che il contributo in favore dell’Ente bilaterale territoriale, va computato per 14 mensilità ed è comprensivo del contributo a sostegno delle attività delle commissioni paritetiche bilaterali.

Viene altresì confermato che l’E.d.r. sostitutivo va corrisposto per 14 mensilità.

Maternità. Per i periodi di congedo parentale è dovuta a carico Inps, per 3 mesi non trasferibili, ai lavoratori fino al 12° anno di vita del bambino, un’indennità in percentuale della retribuzione elevata, in alternativa tra i genitori, in base alla durata massima complessiva.

I genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di 3 mesi per i quali spetta un’indennità in percentuale della retribuzione.

Per i periodi di congedo parentale ulteriori è dovuta un’indennità in percentuale della retribuzione a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione obbligatorio.

I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, mensilità aggiuntive ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio.

Il preavviso scritto ai fini dell’esercizio del congedo parentale è fissato in 5 giorni.

Permessi

Vengono disciplinati i congedi per le donne vittime di violenza di genere.

Assistenza integrativa

Dal 1° aprile 2025 è elevato il contributo mensile obbligatorio a carico azienda al Fondo sanitario EST e quello a favore della Qu.A.S..

Tutti i suddetti contributi a carico azienda e lavoratore comprendono il contributo per assicurare le funzioni di tutela e esistenza comprese quelle di diffusione e consolidamento dell’assistenza sanitaria di categoria.

Il contributo a carico azienda e lavoratore al Quadrifor è comprensivo del contributo per assicurare le funzioni di tutela e esistenza comprese quelle di diffusione e consolidamento della formazione dei quadri.

No del Garante Privacy all’uso del riconoscimento facciale per controllo presenze

Sanzionate cinque società che trattavano illecitamente dati biometrici

Il riconoscimento facciale per controllare le presenze sul posto di lavoro viola la privacy dei dipendenti. Non esiste al momento alcuna norma che consenta l’uso di dati biometrici, come prevede il Regolamento, per svolgere una tale attività. Per questo motivo il Garante privacy ha sanzionato cinque società – impegnate a vario titolo presso lo stesso sito di smaltimento dei rifiuti – con sanzioni rispettivamente di 70mila, 20mila, 6mila, 5mila e 2mila euro, per aver trattato in modo illecito i dati biometrici di un numero elevato di lavoratori.

L’Autorità, intervenuta a seguito dei reclami di diversi dipendenti, ha anche evidenziato i particolari rischi per i diritti dei lavoratori connessi all’uso dei sistemi di riconoscimento facciale, alla luce delle norme e delle garanzie previste sia nell’ordinamento nazionale che in quello europeo.

Dall’attività ispettiva del Garante, svolta in collaborazione con il Nucleo speciale privacy e frodi tecnologiche della Guardia di finanza, sono emerse anche ulteriori violazioni da parte delle società. In particolare l’Autorità ha accertato che tre aziende avevano condiviso per più di un anno lo stesso sistema di rilevazione biometrica, oltretutto senza aver adottato misure tecniche e di sicurezza adeguate. Inoltre il medesimo “sistema”, ritenuto illecito dall’Autorità, era utilizzato presso altre nove sedi dove operava una delle società sanzionate. Le aziende, infine, non avevano fornito una informativa chiara e dettagliata ai lavoratori né avevano effettuato la valutazione d’impatto prevista dalla normativa privacy.

Le aziende, ad avviso del Garante, avrebbero dovuto più opportunamente utilizzare sistemi meno invasivi per controllare la presenza dei propri dipendenti e collaboratori sul luogo di lavoro (come ad es. il badge). Oltre al pagamento delle sanzioni il Garante ha ordinato la cancellazione dei dati raccolti illecitamente.

Novità GIURISPRUDENZIALI

Cassazione penale, Sez. IV, sentenza 26.03.2024, n. 12326.

Datore responsabile anche se la vittima ha compiuto un’attività vietata.

Pronunciandosi su un ricorso proposto avverso la sentenza con cui la Corte d’appello aveva confermato la condanna emessa dal Tribunale, con la quale un datore di lavoro era stato ritenuto colpevole del reato di omicidio colposo per aver cagionato la morte di un dipendente, caduto dalla scala di un silos durante l’esecuzione di un’operazione di manutenzione, la Corte di Cassazione penale – nel disattendere la tesi difensiva secondo cui nessuna responsabilità era da attribuirsi al datore di lavoro, essendovi verificato l’infortunio mortale a causa di un comportamento abnorme del lavoratore – ha ribadito il principio secondo cui qualora l’evento sia riconducibile alla violazione di una molteplicità di disposizioni in materia di prevenzione e sicurezza del lavoro, il comportamento del lavoratore che abbia disapplicato elementari norme di sicurezza non può considerarsi eccentrico o esorbitante dall’area di rischio propria del titolare della posizione di garanzia, in quanto l’inesistenza di qualsiasi forma di tutela determina un ampliamento della stessa sfera di rischio fino a ricomprendervi atti il cui prodursi dipende dall’ inerzia del datore di lavoro.

Consiglio di Stato, sentenza 21.03.2024, n. 2778.

Il Consiglio di Stato, con la sentenza n. 2778 del 2024, estende il potere di disposizione, in capo all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, a “tutti i casi di irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale”, tra i quali rientrano anche le violazioni dei contratti e accordi collettivi di lavoro. Inoltre, secondo il C.d.S., l’utilizzo del provvedimento di disposizione incentrato sulla sollecitazione di una attività collaborativa da parte del datore di lavoro, che può concludersi con l’eliminazione spontanea delle irregolarità riscontrate, può svolgere anche un’importante funzione preventiva e deflattiva del contenzioso giuslavoristico.

Con sentenza n. 2778/2024, la terza sezione del Consiglio di Stato estende il potere di disposizione degli Ispettori del Lavoro anche a violazioni dei contratti e accordi collettivi di lavoro, in quanto il provvedimento esprime una valutazione dell’ordinamento di rilevanza pubblicistica dell’esigenza di una piena ed effettiva applicazione degli stessi, tale da meritare attenzione a livello amministrativo anche indipendentemente dalle reazioni e iniziative civilistiche dei singoli lavoratori interessati.

È evidente – continua il Consiglio di Stato – che il meccanismo di cui all’art. 14, D.Lgs. n. 124 del 2004, incentrato sulla sollecitazione di una attività “collaborativa” da parte del datore di lavoro, che può concludersi con l’eliminazione spontanea delle irregolarità riscontrate, può svolgere anche un’importante funzione preventiva e deflattiva del contenzioso giuslavoristico.

È fondamentale – conclude il Consiglio di Stato – che vi sia una valida ed evidente motivazione alla base del provvedimento degli ispettori del lavoro. Ciò in quanto il Provvedimento di disposizione è motivato ob relationem con il richiamo alla documentazione di lavoro ed alle “dichiarazioni acquisite”. È possibile motivare con riferimento ad atti o fatti non riportati nello stesso provvedimento, criterio questo ritenuto sufficiente ad assolvere il precetto introdotto dall’art. 3, L. n. 241/1990. È noto, infatti, che ove il provvedimento amministrativo sia preceduto da atti istruttori o da pareri, l’obbligo della motivazione può ritenersi adeguatamente assolto anche con il mero richiamo ad essi, giacché sottintende l’intenzione dell’Autorità emanante di farli propri, assumendoli a causa giustificativa della determinazione adottata. Condizione indefettibile di tale operazione, sovente giustificata anche da esigenze di economia e celerità procedimentali, è che essi risultino menzionati nel testo del provvedimento e resi accessibili al privato, in modo da consentirgli di prenderne visione anche in ossequio alla normativa sul diritto di accesso ai documenti amministrativi.

Cassazione Civile, Sez. Lav., sentenza 19.03.2024, n. 7272.

Accessi non autorizzati alla banca dati informatica dell’INPS. I cd. controlli difensivi.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 7272/2024, dichiara legittimo il licenziamento di un dipendente dell’Inps che ha effettuato illegittimamente l’accesso alla banca dati per conoscere conti e posizioni degli iscritti.

I giudici, nell’esprimersi, affrontano alcune questioni relative al controllo a distanza dell’attività dei lavoratori: tra questi l’importanza di assicurare un bilanciamento corretto tra le esigenze di protezione degli interessi e dei beni aziendali e le tutele imprescindibili della dignità e della riservatezza del lavoratore.

A riguardo viene affermato il principio per cui il controllo difensivo in senso stretto del datore di lavoro deve essere mirato e “attuato ex post” e dunque a seguito del comportamento illecito da parte di uno o più dipendenti “del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto”.

Nel caso in questione, però, i controlli preventivi dell’Inps non erano finalizzati né al controllo dell’adempimento della prestazione del lavoratore né alla protezione di interessi e beni aziendali: come gestore e responsabile della banca dati che racchiude informazioni sugli iscritti, l’ente ha effettuato i controlli preventivi a tutela delle persone interessate. La privacy soggetta a tutela non era quella del lavoratore, di cui non sono stati attinti dati personali se non quello relativo all’accesso non autorizzato.

Cassazione Civile, Sez. Lav., 19.03.2024, n. 7272.

La violazione di norme e procedure interne, qualora esponga la società a danni economici e la renda passibile di sanzioni, legittima il licenziamento.

Due lavoratori impugnano giudizialmente il licenziamento irrogatogli per aver caricato, su un automezzo destinato ad un cliente, merce di significativo valore commerciale non corrispondente ai documenti di trasporto.

La Corte d’Appello rigetta la predetta domanda, ritenendo provata la responsabilità disciplinare di entrambi i lavoratori per avere operato, per la parte di rispettiva competenza, in maniera gravemente difforme rispetto alla prassi e alle regole aziendali.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva, preliminarmente, che non può che ritenersi grave la condotta dei lavoratori che, con il loro comportamento, espongano la società ad un rischio concreto di danno economico, anche in relazione alla comminazione di sanzioni amministrative.

Invero, continua la sentenza, è fondamentale il rispetto delle procedure aziendali e della correttezza nelle operazioni di trasporto, in modo da garantire l’integrità delle operazioni commerciali e da prevenire condotte lesive per l’azienda.

Secondo i Giudici di legittimità, la violazione delle predette procedure, compromettendo l’integrità e la sicurezza delle operazioni aziendali, lede il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro e legittima il licenziamento.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dai dipendenti e conferma la legittimità dell’impugnata sanzione espulsiva.

Corte di Cassazione, sentenza 18.03.2024, n. 7203.

CCNL uguale per tutti i lavoratori dell’azienda

Con ordinanza n. 7203 del 18 marzo 2024, la Corte di Cassazione ha affermato che “La reiterata e costante applicazione di fatto del CCNL all’interno di una medesima impresa (nei confronti di centinaia di lavoratori assunti reiteratamente con contratti regolati dallo stesso CCNL) configura un comportamento concludente con valore negoziale, con insorgenza a carico del datore di lavoro di rispettare il medesimo CCNL nei confronti dei nuovi assunti i quali ne abbiano chiesto l’applicazione”.

Corte di Cassazione, sentenza 5.01.2024, n. 378.

Cassazione: assenza di DVR e mancata trasformazione del contratto intermittente

La Corte di Cassazione ha affermato che, in mancanza di DVR, non è possibile procedere alla trasformazione di un contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato in un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato, in quanto la norma non prevede specificatamente che la mancata adozione del DVR comporti la trasformazione sopra indicata. Infatti, non si va ad incidere su alcuna clausola contrattuale, determinandone la deviazione dal tipo legale, né sussiste alcuna deviazione dalla causale legale.

Risulta, pertanto, inconferente il richiamo alle sentenze della Cassazione n. 8385/2029 e n. 24330/2009.

L’unico caso in cui il Legislatore ha previsto la conversione in contratto a tempo pieno ed indeterminato è quelle legato al superamento delle 400 giornate nel triennio solare (con l’eccezione di alcuni settori) previsto dal comma 3 dell’art. 13 del D.L.vo n. 81/2015.

La sentenza in oggetto conferma la decisione presa dalla Corte di Appello di Venezia nel procedimento n. 597/2017 che, a sua volta, confermava la sentenza di primo grado.

NEWSLETTER n. 4/2024