Novità normative e giurisprudenziali
Legge 23 febbraio 2024 n. 18, in G.U. n. 49 del 28 febbraio 2024 Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 30 dicembre 2023, n. 215, recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi.
Nella Gazzetta Ufficiale n. 49 del 28.02.2024 è stata pubblicata la legge n. 18/2024, di conversione del decreto-legge n. 215/2023 (c.d. decreto Milleproroghe).
Il 30 dicembre 2023 era stato infatti pubblicato il d.l. n. 215/2023. Per quel che concerne l’ambito giuslavoristico e previdenziale, si segnala che il decreto:
• estende al 30 giugno 2024 la validità delle convenzioni stipulate dal Ministero del lavoro con le regioni per l’utilizzazione di lavoratori socialmente utili, e proroga alla medesima data anche la possibilità per le pubbliche amministrazioni di stabilizzare, tramite assunzioni a tempo indeterminato, anche in deroga, i lavoratori socialmente utili e di pubblica utilità;
• proroga sino al 31 dicembre 2024 la sospensione dei termini prescrizionali per gli obblighi contributivi in favore dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche e dei collaboratori coordinati
e continuativi e figure assimilate;
• estende al 31 dicembre 2024 la temporanea deroga all’applicazione del regime sanzionatorio di cui all’art. 116, co. 8 e 9, l. n.388/00, nei confronti dei soggetti che non provvedano, entro il termine stabilito, al pagamento dei contributi o premi dovuti alle gestioni previdenziali ed assistenziali, ovvero vi provvedono in misura inferiore a quella dovuta, in riferimento alle fattispecie contributive di cui ai co. 10-bis e 10-ter dell’art. 3, l. n. 335/95;
• proroga al 31 dicembre 2024 la possibilità per i laureati in medicina e chirurgia abilitati di assumere incarichi provvisori in sostituzione di medici di medicina generale, nonché la possibilità per i medici iscritti al corso di specializzazione in pediatria, durante il percorso formativo, di assumere incarichi provvisori o di sostituzione di pediatri di libera scelta convenzionati con il SSN;
• proroga, sino al 31 dicembre 2024, l’applicazione delle misure straordinarie per il conferimento di incarichi semestrali di lavoro autonomo ai medici specializzandi e di incarichi a tempo determinato al personale delle professioni sanitarie, agli operatori socio-sanitari e ai medici specializzandi iscritti regolarmente all’ultimo e al penultimo anno di corso della scuola di specializzazione;
• estende al 31 dicembre 2024 l’applicazione delle disposizioni relative al conferimento di incarichi di lavoro autonomo ai laureati in medicina e chirurgia, abilitati e iscritti agli ordini professionali anche se privi della specializzazione, nonché il termine relativo alla proroga degli incarichi semestrali di
lavoro autonomo per dirigenti medici e personale del ruolo sanitario, collocati in quiescenza, anche
non iscritti al competente albo professionale;
• proroga fino alla pubblicazione dell’elenco nazionale aggiornato e, comunque, non oltre il 31
dicembre 2024, il termine di validità dell’iscrizione nell’elenco nazionale dei soggetti idonei alla
nomina di direttore generale delle aziende sanitarie locali, delle aziende ospedaliere e degli altri enti del Servizio sanitario nazionale;
• prevede che l’aggiornamento delle Graduatorie Provinciali per le Supplenze per i bienni 2024/25 –2025/26 sia disciplinato con Ordinanza Ministeriale e che le graduatorie siano sottoposte a rinnovi biennali;
• prevede che, per il solo anno scolastico 2024/2025, le Regioni provvedono al dimensionamento della rete scolastica, entro e non oltre il 5 gennaio 2024, e hanno la possibilità di attivare un ulteriore numero di autonomie scolastiche in misura non superiore al 2,5% del contingente dei corrispondenti posti di dirigente scolastico e di direttore dei servizi generali ed amministrativi; alle autonomie
attivate potranno essere attribuite solo reggenze, senza incremento delle facoltà assunzionali; dette autonomie, inoltre, non rilevano ai fini della mobilità e delle nomine in ruolo dei dirigenti scolastici e dei direttori dei servizi generali e amministrativi;
• prevede che, a decorrere dall’anno scolastico 2024/2025, la possibilità di richiedere la concessione dell’esonero o del semi esonero dall’insegnamento sia estesa anche alle istituzioni scolastiche oggetto di accorpamento a seguito del dimensionamento della rete scolastica;
• proroga al 31 dicembre 2024 il termine per lo svolgimento degli esami di Stato di abilitazione
all’esercizio di alcune professioni;
• rinvia all’anno accademico 2025/2026 l’attuazione del regolamento recante le procedure e le modalità per la programmazione e il reclutamento del personale docente e tecnico del comparto AFAM;
• proroga all’anno accademico 2024/2025 le disposizioni transitorie che consentono il reclutamento di docenti AFAM mediante concorsi, nelle more dell’entrata in vigore del nuovo regolamento in materia di reclutamento, prevedendo, altresì, che al personale in questo modo reclutato, si applichi l’obbligo di permanenza nella sede di prima destinazione per cinque anni;
• riassegna al Comitato previdenza Italia le funzioni e i fondi relativi alla promozione e allo sviluppo
della previdenza complementare, che, con il dl 75/23 (PA2), erano stati assegnati ad Assoprevidenza.
• consente fino al 31 dicembre 2024 l’utilizzo temporaneo di un contingente di segretari comunali e provinciali da parte del Dipartimento della funzione pubblica;
• prevede che le procedure semplificate per l’accesso alla carriera di segretario comunale e provinciale possono essere applicate ai bandi di concorso per il reclutamento dei segretari comunali e provinciali fino al 31 dicembre 2024;
• proroga fino al 31 dicembre 2024 l’autorizzazione alle assunzioni a tempo indeterminato nell’ambito del comparto sicurezza-difesa e presso il Corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonché quelle connesse alle cessazioni del personale di ruolo verificatesi nel periodo 2013-2022, quelle a
valere su apposito Fondo e, per il Ministero dell’interno, quelle relative a determinate unità di
personale, in aggiunta alle facoltà assunzionali previste nell’ambito della vigente dotazione organica;
• proroga al 31 dicembre 2024 la validità della graduatoria della procedura speciale di reclutamento nella qualifica di vigile del fuoco del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, riservata la personale volontario del medesimo Corpo, approvata con decreto n. 310 del 2019;
• prevede che le procedure concorsuali del Ministero dell’Interno già autorizzate per il triennio 2018-2020, per il triennio 2019-2021, per gli anni 2020 e 2021, per il triennio 2021-2023 e per l’anno 2022, possono essere espletate fino al 31 dicembre 2024;
• proroga al 30 giugno 2026 la durata massima di 36 mesi dei contratti del personale assunto a tempo determinato addetto all’ufficio per il processo e la durata massima di 36 mesi dei contratti del personale assunto a tempo determinato per il supporto alle linee progettuali per la giustizia del PNRR;
• prevede che le procedure concorsuali già autorizzate e relative al reclutamento di personale dirigenziale e non dirigenziale del ruolo Agricoltura e del ruolo dell’Ispettorato centrale della tuteladella qualità e repressione frodi dei prodotti agroalimentari (ICQRF) possono essere espletate fino al 31 dicembre 2024.
Di seguito si propone una scheda, nella quale vengono illustrate le sole novità e modifiche intervenute in materia di lavoro e previdenza rispetto all’iniziale decreto.
- Articolo 14, commi da 2-bis a 2-quinquies Lavoro sportivo
La legge di conversione ha disposto significativi interventi e differimenti di alcuni termini nel settore sportivo dilettantistico. Viene sostituito il comma 6-quater dell’articolo 25 del D.lgs n. 36/2021, prorogando dal 30 gennaio 2024 al 31 marzo 2024 il termine per l’invio delle comunicazioni al centro per l’impiego dei rapporti di lavoro con direttori di gara e lavoratori sportivi che sono preposti a garantire il regolare svolgimento delle competizioni sportive. Lo slittamento dei termini, senza applicazione di sanzioni, riguarda esclusivamente il periodo luglio[1]dicembre 2023. Vengono inoltre riaperti i termini, dal 31 dicembre 2023 al 30 giugno 2024, per l’esercizio del diritto d’opzione per gli istruttori presso impianti e circoli sportivi, direttori tecnici e istruttori presso società sportive. Chi risultava infatti, alla data del 1° luglio 2023, iscritto al Fondo pensioni per i lavoratori dello spettacolo aveva la possibilità di esercitare entro il 31 dicembre 2023 (ora entro il 30 giugno 2024) il diritto a mantenere l’iscrizione al Fondo pensioni per i lavoratori dello spettacolo. Nel caso di mancato esercizio del diritto di opzione, a decorrere dal 1° luglio 2023, i suddetti lavoratori “migrano” in base alla natura del rapporto di lavoro e del settore in cui operavano: a) al Fondo pensione dei lavoratori sportivi se lavoratori sportivi subordinati, autonomi o co.co.co del settore professionistico o lavoratori subordinati sportivi del settore dilettantistico; b) alla Gestione separata Inps se autonomi o co.co.co del settore dilettantistico. La legge n. 18/2024 dispone che fino al 31 dicembre 2024, sui premi ad atleti partecipanti a manifestazioni sportive dilettantistiche, non si applica la ritenuta alla fonte del 20% entro il limite di 300 euro di somme percepite. Qualora l’ammontare dei premi versati dal 29 febbraio 2024 al 31 dicembre 2024 dal medesimo ente/sodalizio dovesse superare l’importo complessivo di 300 euro, le somme sono interamente assoggettate alla ritenuta alla fonte.
- Articoli 18, comma 4-bis Contratti a tempo determinato. Una importante novità, introdotta in sede di conversione, riguarda la proroga al 31 dicembre 2024 del termine entro il quale, in assenza di previsioni o causali individuate dai contratti collettivi stipulati a tutti i livelli dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, al contratto di lavoro subordinato individuale potrà essere apposto un termine di durata superiore ai 12 mesi, comunque non eccedente il limite dei ventiquattro mesi. Entro il 31 dicembre 2024, pertanto, le parti (datore di lavoro e lavoratore) potranno individuare, oltre all’ipotesi di sostituzione di altri lavoratori, esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustifichino l’apposizione del termine oltre il perimetro relativamente libero della acausalità.
- Articolo 18, commi 4-ter e 4-quater Incentivi per il lavoro delle persone con disabilità La legge n. 18/2024 modifica la disciplina transitoria introdotta dall’art. 28 del decreto-legge n. 48/2023 che prevede un incentivo all’assunzione, da parte di enti del Terzo settore e di altri enti ad essi assimilabili, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di soggetti con disabilità e di età inferiore a trentacinque anni per lo svolgimento di attività conformi allo statuto. Viene in particolare sostituito il termine iniziale del periodo entro il quale, al fine del beneficio in oggetto, le assunzioni possono essere o essere state effettuate, ponendo tale decorrenza al 1° agosto 2020, anziché al 1° agosto 2022; il successivo comma 4-quater differisce dal 31 dicembre 2023 al 30 settembre 2024 il termine finale entro cui devono essere effettuate, sempre al fine in oggetto, le assunzioni.
Pubblicato in Gazzetta il 2 marzo2024, il DL 19/2024 (PNRR-bis) che contiene al suo interno anche norme per la prevenzione e contrasto alle irregolarità in ambito lavorativo e contributivo.
Le principali novità riguardano, in sintesi:
- 𝗗𝘂𝗿𝗰 𝗲 𝗮𝗴𝗲𝘃𝗼𝗹𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗶 – Il Decreto apporta modifiche alla norme che stabiliscono i pre-requisiti per il riconoscimento dei benefici normativi e contributivi in favore del datore di lavoro;
- 𝗘𝘀𝘁𝗲𝗿𝗻𝗮𝗹𝗶𝘇𝘇𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗶 𝗱𝗶 𝗺𝗮𝗻𝗼𝗱𝗼𝗽𝗲𝗿𝗮 𝗶𝗿𝗿𝗲𝗴𝗼𝗹𝗮𝗿𝗶 – Inasprite le sanzioni per appalti, somministrazione, distacchi di manodopera irregolari;
- 𝗟𝗶𝘀𝘁𝗮 𝗱𝗶 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗶𝘁𝗮̀ 𝗽𝗿𝗲𝘀𝘀𝗼 𝗹’𝗜𝗡𝗟 – Istituita presso l’Ispettorato, consente il rilascio di un attestato di conformità della durata di 12 mesi che esonera il datore di lavoro da eventuali accertamenti ispettivi ;
- 𝗖𝗼𝗻𝗴𝗿𝘂𝗶𝘁𝗮̀ 𝗱𝗲𝗹𝗹𝗮 𝗺𝗮𝗻𝗼𝗱𝗼𝗽𝗲𝗿𝗮 – Verifica obbligatoria della congruità per il responsabile di progetto o per il committente prima del saldo dei lavori;
- 𝗣𝗮𝘁𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗮 𝗽𝘂𝗻𝘁𝗶 𝗻𝗲𝗶 𝗰𝗮𝗻𝘁𝗶𝗲𝗿𝗶 – Limitatamente ai cantieri temporanei e mobili per garantire maggiori standard di sicurezza sul lavoro;
- 𝗖𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘀𝘁𝗼 𝗮𝗹𝗹𝗲 𝘃𝗶𝗼𝗹𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗶 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗶𝗯𝘂𝘁𝗶𝘃𝗲 – Modifica l’apparato sanzionatorio, in materia contributiva è prevista per agevolare l’emersione omissioni e evasioni contributive.
ll D.L. n. 19 del 2024 ha reintrodotto il reato di somministrazione illecita di manodopera, che punisce il somministratore e l’utilizzatore con la pena dell’arresto fino a un mese o l’ammenda di euro 60 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. L’apparato sanzionatorio in tema di esternalizzazioni illecite e fraudolente prevede, inoltre, delle circostanze aggravanti e dei limiti entro i quali determinare le sanzioni che vanno applicate.
Quali sono? Nel complesso come è cambiata la disciplina sanzionatoria in materia di appalti? Ripristino delle sanzioni penali in caso di esternalizzazioni illecite e inasprimento delle pene. Sono queste alcune delle novità contenute nell’art. 29 del D.L. n. 19/2024 recante “Ulteriori disposizioni urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR)”.
Per contrastare l’ormai dilagante fenomeno dell’interposizione illecita di manodopera (somministrazione di lavoro abusiva, utilizzazione illecita, appalto e distacco illeciti) e sull’onda emotiva dei tragici infortuni sul lavoro verificatisi recentemente, il Governo ha introdotto alcune misure che tendono ad inasprire le conseguenze a carico dei datori di lavoro.
In assenza degli elementi sostanziali e formali dell’appalto si configura un’ipotesi di somministrazione abusiva a carico dello pseudo appaltatore ed una conseguente utilizzazione illecita a carico dello pseudo committente.
Sotto il profilo civilistico il lavoratore interessato può richiedere, mediante ricorso giudiziale ex art. 414 c.p.c., la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dello pseudo committente.
Per l’appalto “non genuino”, inoltre, dal 2 marzo 2024 è previsto l’arresto fino a un mese o l’ammenda di 60 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro a carico tanto dell’utilizzatore quanto dello pseudo appaltatore.
Si fa presente che alle medesime conseguenze sanzionatorie va incontro anche chi trasgredisce le norme sul distacco di personale (art. 30, D.Lgs. n. 276/2003).
In pratica, dunque, a prescindere dallo schema giuridico formalmente adottato, si concretizza il reato di somministrazione illecita tutte le volte che viene effettuata una mera fornitura di manodopera da parte di soggetti non preventivamente autorizzati dal Ministero del lavoro.
L’art. 29, co. 4, del D.L. n. 19/2024, nell’abrogare l’art. 38-bis del D.Lgs. n. 81/2015, ha modificato le conseguenze sanzionatorie della c.d. “somministrazione fraudolenta“ e ha riportato la fattispecie all’interno della sede originaria rappresentata dal Decreto Biagi.
In pratica, per effetto di questa modifica, all’art. 18 del D.Lgs. 276/2003 è stato aggiunto il comma 5-ter secondo cui “Quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’arresto fino a tre mesi o dell’ammenda di euro 100 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione”.
Per mezzo della circolare n. 3/2019 l’INL ha già in passato avuto modo di fornire, al proprio personale ispettivo, alcune rilevanti indicazioni operative (che si ritengono tutt’ora valide) in merito a questo reato. In particolare, l’Agenzia ha puntualizzato che:
– vi sono degli elementi sintomatici del reato in questione che, una volta accertati, sono idonei a dimostrare la condotta fraudolenta. Difatti, il ricorso all’appalto illecito costituisce, di per sé, elemento sintomatico di una finalità fraudolenta, che il Legislatore ha inteso individuare nell’elusione di “norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore”. Fra queste norme, ad esempio, possono esservi quelle che stabiliscono la determinazione degli imponibili contributivi (art. 1, co. 1, D.L. 338/1989), o quelle che introducono divieti alla somministrazione di lavoro (art. 32, D.Lgs. n. 81/2015), ovvero che prevedono determinati requisiti per la stipula del contratto (art. 32, D.Lgs. n. 81/2015) o, ancora, specifici limiti alla somministrazione (artt. 31 e 33, D.Lgs. n. 81/2015).
Nell’ambito di un appalto “il conseguimento di effettivi risparmi sul costo del lavoro derivanti dalla applicazione del trattamento retributivo previsto dal CCNL dall’appaltatore e dal connesso minore imponibile contributivo, così come una accertata elusione dei divieti posti dalle disposizioni in materia di somministrazione, risulta sicuramente sufficiente a dimostrare quell’idoneità dell’azione antigiuridica che disvela l’intento fraudolento”. La presenza di tali circostanze dovrà comunque essere supportata con l’acquisizione, da parte del personale ispettivo, di idonei elementi istruttori che si possono desumere anche dalla consultazione delle banche dati degli istituti previdenziali (verifica della correntezza contributiva) o dello stesso Ispettorato (es. pregresso ricorso al lavoro nero);
– oltre che per mezzo dello schema negoziale dell’appalto, il reato di somministrazione fraudolenta può concretizzarsi anche per mezzo della somministrazione effettuata da parte di agenzie autorizzate (art. 4 D.Lgs. n. 276/2003 e artt. 31, co.1 e 2, 32 e 33, co.1, lett.a), b), c) e d), del D.Lgs. 81/2015), tramite pseudo distacchi (art. 30, D.Lgs. n. 276/2003) o per mezzo di distacchi transnazionali illeciti (art. 3, D.Lgs. n. 136/2016).
L’apparato sanzionatorio in tema di esternalizzazioni illecite e fraudolente prevede delle circostanze aggravanti: gli importi di tutte le sanzioni previste dall’art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003 siano aumentati del 20% nel caso che, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni penali per i medesimi illeciti. Al fine di punire chi viola abitualmente queste norme, il nuovo comma 5-quater dell’art. 18 introduce – anche all’interno di questo apparato sanzionatorio – il concetto di “recidiva specifica” già previsto per altre violazioni (es. raddoppio delle maggiorazioni delle sanzioni previsto dall’art. 1, co. 445, lett. e) Legge n. 145/2018 o delle somme aggiuntive da versare per la revoca del provvedimento di sospensione dell’attività patrimoniale previsto dall’art. 14, del TUSL).
In caso di accertato sfruttamento di lavoratori minori, inoltre, è prevista la pena dell’arresto fino a diciotto mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo.
Il nuovo comma 5-quinqies dell’art. 18, D.Lgs. n. 276/2003 prevede dei limiti entro i quali determinare le sanzioni. In particolare, l’importo di tutte le sanzioni contemplate in quell’articolo non possa comunque essere inferiore a 5.000 euro, né superiore a 50.000 euro. Al riguardo va evidenziato come, il congelamento della soglia massima di 50 mila euro già prevista in passato per la sanzione amministrativa depenalizzata ex D.Lgs. n. 8/2016, ineluttabilmente ridurrà in maniera sensibile l’effetto deterrente prodotto dalla condivisibile reintroduzione dei reati. Difatti, ipotizzando che i contravventori adempiano al provvedimento di prescrizione obbligatoria impartita (v. paragrafo successivo), nella peggiore delle ipotesi potranno estinguere la violazione penale col pagamento della somma di 12.500 euro (un quarto della soglia massima di 50 mila euro). Peraltro, come pure da altro commentatore già sottolineato, la previsione di un tetto massimo di queste sanzioni sembrerebbe porsi anche in contrasto coi principi generali contenuti nell’art. 27 C.p. secondo cui “Le pene pecuniarie proporzionali non hanno limite massimo”.
Si precisa, infine, che in presenza di appalto illecito che coinvolga più soggetti (es. committente e più imprese appaltatrici), il limite di 50 mila euro trova applicazione in riferimento a ciascun appalto (cfr. MLPS nota n. 15764 del 09/08/2016).
In presenza di violazioni di carattere penale punite con la pena alternativa dell’arresto o dell’ammenda ovvero con la sola ammenda, l’art. 15 del D.Lgs. n. 124/2004 prevede che il personale ispettivo impartisca ai contravventori un’apposita prescrizione obbligatoria ai sensi degli
articoli 20 e 21 del D.Lgs. n. 758/1994, e per gli effetti degli articoli 23 e 24 e 25, comma 1, dello stesso decreto. Si fa presente che, trattandosi di violazione penalmente rilevante, l’adozione del provvedimento potrà avvenire anche in presenza di un eventuale contratto certificato, senza alcuna necessità, quindi, che venga seguita la preventiva procedura conciliativa innanzi alla commissione postulata dall’art. 80 del D.Lgs. n. 276/2003.
Il personale ispettivo – in qualità di ufficiale di polizia giudiziaria – dovrà inoltre osservare le norme del Codice di procedura penale e, fra queste, anche l’art. 347 col conseguente obbligo di informare tempestivamente la Procura della Repubblica territorialmente competente.
Essendo la somministrazione illecita un reato di tipo permanente, l’offesa al bene giuridico si protrae per tutta la durata della somministrazione illecita, coincidendo la sua consumazione con la cessazione della condotta, la quale assume rilevanza sia ai fini della individuazione della norma applicabile, sia ai fini della decorrenza del termine di prescrizione (cfr. INL Circ. n. 3/2019).
Pertanto, si ritiene che, relativamente alle condotte iniziate prima della data di entrata in vigore della DL n. 19/2024 e che si protraggono successivamente a tale data, il reato in questione possa configurarsi soltanto a decorrere dal 2 marzo 2024, con conseguente commisurazione della relativa sanzione penale soltanto per le giornate che partono da quella data (per il periodo antecedente, invece, resta applicabile unicamente la sanzione amministrativa di cui al previgente art. 18, co. 5-bis, del D.Lgs. n. 276/2003).
Legge 24 febbraio 2024 n. 15, in G.U. n. 46 del 24 febbraio 2024.
Delega al Governo per il recepimento delle direttive europee e l’attuazione di altri atti dell’Unione europea – Legge di delegazione europea 2022-2023.
All’interno della legge n. 15/2024, recante delega al Governo per il recepimento di direttive e atti europei emanati nel biennio 2022-2023, si segnalano due disposizioni rilevanti in materia di lavoro:
- princìpi e criteri direttivi per il recepimento della Direttiva (UE) 2022/431, che modifica la Direttiva 2004/37/CE sulla protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da un’esposizione ad agenti cancerogeni o mutageni durante il lavoro;
- princìpi e criteri direttivi per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpello n. 1 del 6 febbraio 2024.
Sorveglianza sanitaria a seguito di assenza superiore a 60 gg. per motivi di salute.
In tema di salute e sicurezza sul lavoro il Ministero del Lavoro, con l’Interpello n. 1/2024 in risposta a un quesito presentato a fronte delle differenti applicazioni della disposizione di cui all’art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008 nei vari ambiti della pubblica amministrazione, ha sottolineato che la visita medica precedente la ripresa del lavoro per verificare l’idoneità alla mansione, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore a sessanta giorni continuativi, va eseguita solo se per la mansione sussiste l’obbligo della sorveglianza sanitaria.
Garante per la Protezione dei Dati Personali, provvedimento del 21 dicembre 2023.
Programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati.
La gestione dei messaggi di posta elettronica dei lavoratori con modalità cloud può dare luogo a un trattamento dei dati personali, con la conseguente necessità di applicare tutte le garanzie e le procedure previste dalla legge. Il Garante Privacy, con il provvedimento n. 642 del 21 dicembre 2023, pubblicato sulla newsletter n. 517 del 6 febbraio 2024, comunica di aver adottato un documento di indirizzo contenente regole per la gestione da parte dei datori di lavoro (pubblici e privati) della posta elettronica dei propri dipendenti e collaboratori, utili a prevenire trattamenti di dati in contrasto con la disciplina sulla protezione dei dati personali e le norme che tutelano la libertà e la dignità dei lavoratori.
Il Provvedimento nasce dalla finalità dichiarata di prevenire il rischio che programmi e servizi informatici utilizzati dai datori di lavoro per la gestione della posta elettronica, forniti da soggetti terzi in modalità cloud, possano raccogliere, in modo preventivo e generalizzato, i metadati relativi all’utilizzo degli account di posta elettronica in uso ai dipendenti (ad esempio, giorno, ora, mittente, destinatario, oggetto e dimensione dell’email), conservando gli stessi per un periodo troppo esteso.
Il Garante ribadisce, in linea con il proprio consolidato indirizzo, che il contenuto dei messaggi di posta elettronica – come pure i dati esteriori delle comunicazioni e i file allegati – sono forme di corrispondenza assistite da garanzie di segretezza, tutelate anche costituzionalmente. Ciò comporta che, anche nel contesto lavorativo pubblico e privato, sussista una legittima aspettativa di riservatezza in relazione ai messaggi oggetto di corrispondenza. Anche in tale ambito, pertanto, il datore di lavoro deve sempre verificare la sussistenza dei presupposti di liceità stabiliti dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. Tale norma, secondo il Garante, essendo di natura eccezionale, consente di usare gli strumenti di controllo a distanza, senza preventivo accordo sindacale o senza autorizzazione amministrativa, solo se servono alla «registrazione degli accessi
e delle presenze» oppure sono necessari allo «svolgimento della prestazione». In questa ultima nozione va inclusa solo l’attività di raccolta e conservazione dei cosiddetti metadati necessari ad assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema della posta elettronica, per un tempo di poche ore o giorni.
I datori di lavoro che per esigenze organizzative e produttive o di tutela del patrimonio anche informativo del titolare avessero necessità di trattare i metadati per un periodo di tempo più esteso rispetto a quanto indicato dal Garante possono, quindi, farlo solo dopo aver espletato le procedure di garanzia previste dallo Statuto dei lavoratori (accordo sindacale o autorizzazione dell’ispettorato del lavoro). Senza tale passaggio, l’impiego dei programmi e servizi di gestione della posta elettronica in modalità cloud si porrebbe in contrasto non solo con le disposizioni contenute nello Statuto dei Lavoratori, ma altresì con la normativa in materia di protezione dei dati personali.
Corte di Cassazione, ordinanza 20 febbraio 2024, n. 4458.
Ancora sui comportamenti extralavorativi e la giusta causa di licenziamento.
Tribunale e Corte d’appello avevano annullato il licenziamento per giusta causa di un addetto alla raccolta dei rifiuti, intimatogli dalla società datrice per essere stato condannato in via definitiva, prima dell’assunzione, per il delitto di associazione mafiosa, ex art. 416 bis c.p. in relazione a fatti di 20 anni prima. In sede di legittimità, la Corte, rigettando il ricorso della datrice di lavoro, osserva che: (i) per consolidato orientamento giurisprudenziale, condotte costituenti reato realizzate a rapporto lavorativo non ancora iniziato possono integrare giusta causa di licenziamento (non disciplinare) solo allorché la condotta extralavorativa per la quale sia intervenuta condanna irrevocabile risulti incompatibile con l’essenziale elemento fiduciario del rapporto di lavoro; (ii) nel caso di specie, i giudici di merito hanno correttamente osservato che la condanna, pur essendo teoricamente infamante, non ha però compromesso l’affidamento del datore di lavoro sui futuri adempimenti, anche in considerazione delle mansioni del dipendente (autista di mezzi utilizzati per la raccolta rifiuti), prive di qualsivoglia potere gerarchico o decisionale, il che esclude qualsivoglia rischio di infiltrazioni mafiose nella società.
Corte di Cassazione, ordinanza 5 febbraio 2024, n. 3264.
Reintegrazione giudiziale e termine per la ripresa del servizio.
Un lavoratore illegittimamente licenziato e quindi reintegrato con sentenza, si era rifiutato di aderire all’invito del datore di lavoro di riprendere servizio entro 8 giorni, sostenendone la nullità, in quanto il termine di legge sarebbe stabilito in 30 giorni. Viceversa, il datore di lavoro, affermando la legittimità dell’invito, aveva ritenuto il dipendente dimissionario. Nel conseguente giudizio, la Cassazione, confermando il rigetto del ricorso del lavoratore, osserva che: (i) l’art. 18, co. 5, l. 300/70 (nella formulazione vigente all’epoca dei fatti, risalenti al 2014) non impone al datore di lavoro di fissare al lavoratore il termine di 30 giorni dal ricevimento dell’invito per la ripresa del servizio, ma si limita a stabilire che la produzione dell’effetto della risoluzione di diritto del rapporto è fissata al trentesimo giorno successivo al ricevimento dell’invito, sempre che il lavoratore, come nel caso di specie, non abbia esercitato il diritto di opzione per l’indennità; (ii) ciò significa che il datore di lavoro può indicare per la ripresa del servizio anche una data anteriore allo scadere dei 30 giorni, ma, in tal caso, il rapporto di lavoro sarà risolto di diritto solo allo scadere del trentesimo giorno dal ricevimento di detto invito, rimanendo sino a tale termine dovuta la retribuzione.
Corte di Cassazione, sentenza 26 gennaio 2024, n. 2516.
Ancora sul licenziamento del dipendente che lavora durante l’assenza per malattia.
Nel caso di un dipendente licenziato per avere prestato attività lavorativa per due giorni presso l’attività commerciale della moglie durante un periodo di assenza per malattia protrattosi per una settimana, la Cassazione, nel confermare il rigetto dell’impugnazione, ribadisce che lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la stessa attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio.
Corte di cassazione penale, sentenza 22 gennaio 2024, n. 2557.
La formazione del lavoratore su uno specifico rischio non sostituisce l’obbligo di trattarne specificatamente nel documento di valutazione rischi.
Un’impresa di verniciatura di manufatti era stata condannata dal Tribunale a un’ammenda perché nel documento di valutazione dei rischi non aveva indicato la procedura necessaria a consentire ai dipendenti di svolgere in sicurezza le operazioni d’imbracature dei carichi. In sede di giudizio di cassazione, era stato tra l’altro rilevato dall’impresa che i suoi dipendenti avevano ricevuto una specifica formazione in ordine alle operazioni in questione, che erano pertanto in grado di svolgere in tutta sicurezza, con la corretta scelta dei ganci necessario per il tipo, il peso e la forma del carico. A questo riguardo la Corte, confermando la decisione del Tribunale, ribadisce che l’eventuale formazione del lavoratore in ordine a uno specifico rischio lavorativo non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di specificare nel documento di valutazione dei rischi la procedura necessaria ad evitare ogni tipo di rischio presente e quindi anche quello su cui si sia svolta la formazione.
Corte di Cassazione, ordinanza n. 1472/2024.
La Corte di Cassazione ritiene legittimo il licenziamento della dipendente che, durante il periodo di malattia, ha svolto un’attività altrove.
Nello specifico, i giudici di merito aveva ritenuto che la condotta della lavoratrice fosse tale da ledere il vincolo fiduciario con il datore di lavoro in modo grave, dimostrando scarsa correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto di lavoro: l’attività eseguita in periodo di congedo violava i suoi doveri di cura e di sollecita guarigione.
La ricorrente ha lamentato la contraddittorietà della pronuncia che giudicava contrario a tali doveri la sua condotta, dal momento che era stato dimostrato il suo rientro in servizio subito dopo aver svolto l’attività altrove.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso e rileva che quanto indicato dalla Corte d’Appello è conforme alla giurisprudenza di legittimità e che il lavoratore deve astenersi da comportamenti che ledono l’inteesse datoriale alla corretta esecuzione dell’obbligazione dedotta in contratto.
Corte d’appello di Milano, 15 novembre 2023.
Discriminatoria la sospensione sine die del lavoratore affetto da disabilità per asserita impossibilità di adottare accomodamenti ragionevoli.
Il Collegio accoglie il ricorso del lavoratore, riconosciuto invalido civile nella misura del 67%, il quale era stato dichiarato dal medico competente permanentemente inidoneo alla mansione e, in forza di ciò, era stato sospeso cautelarmente dal servizio e dalla retribuzione in attesa di valutazione da parte della Commissione medica dell’azienda sanitaria territoriale (sospensione per peraltro durava da lungo tempo). Non avendo il datore di lavoro fornito la prova, né tantomeno allegato, di aver compiuto uno sforzo diligente per trovare una soluzione organizzativa al fine di consentire al lavoratore di svolgere attività lavorativa su mansioni compatibili (come richiesto dalla giurisprudenza di legittimità e dalla normativa europea), la Corte meneghina ha ritenuto sussistente una discriminazione per motivi di disabilità e, pertanto, ha dichiarato nulla la sospensione, condannando la società a ripristinare il rapporto in mansioni compatibili con lo stato di salute del ricorrente e a risarcire il danno in misura corrispondente a tutte le retribuzioni maturate dalla data della sospensione a quella della riammissione in servizio.
