Novita’ normative
Agenzia delle Entrate, circolare n. 2/E del 24 febbraio 2026.
Detassazione aumenti contrattuali e maggiorazioni riconosciuti nel 2026: i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate.Con la circolare in commento, l’Agenzia delle Entrate chiarisce le nuove misure fiscali previste dalla legge di Bilancio 2026 a favore dei lavoratori dipendenti. Per il solo anno 2026, gli aumenti della retribuzione base derivanti dai rinnovi dei CCNL sottoscritti tra il 2024 e il 2026 saranno tassati con un’imposta sostitutiva del 5% (in luogo dell’IRPEF ordinaria), per i lavoratori del settore privato con reddito fino a 33.000 euro nel 2025. L’Agenzia precisa che l’agevolazione riguarda tutti gli incrementi contrattuali erogati sulle mensilità ordinarie nel corso del 2026, comprese le quote di aumento che hanno iniziato a essere corrisposte prima di gennaio 2026 ma che continuano a produrre effetti nel 2026.
Sempre per il 2026 è prevista un’imposta sostitutiva del 15%, entro il limite di 1.500 euro annui, sulle maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e per il lavoro a turni, per i lavoratori con reddito fino a 40.000 euro nel 2025. La detassazione si applica esclusivamente agli importi previsti dai contratti collettivi nazionali (CCNL) e non anche a quelli stabiliti da accordi aziendali o territoriali.
L’Agenzia delle entrate ha confermato la piena spettanza delle detassazioni introdotte per l’anno in corso anche ai lavoratori domestici. Nello specifico essi beneficeranno sia dell’imposta sostitutiva del 5% sugli aumenti contrattuali siglati dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, ed erogati dal 1° gennaio 2026, che dell’imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo e nei giorni di riposo settimanale.
Le misure operano automaticamente in busta paga, salvo rinuncia esplicita del lavoratore.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, circolare n. 1 del 23 febbraio 2026.
Decreto Sicurezza 2025: la circolare illustrativa dell’Ispettorato del Lavoro.
Con la circolare n. 1/2026 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro offre i primi chiarimenti operativi sulle misure introdotte dal cd. decreto Sicurezza 2025 (decreto-legge n. 159/2025, convertito con legge n. 198/2025), che interviene in modo significativo sul fronte della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Le novità riguardano in particolare appalti e subappalti, con controlli ispettivi più mirati nei settori considerati a maggior rischio e l’introduzione di un badge di cantiere con codice anticontraffazione per rendere più trasparente la presenza dei lavoratori nei cantieri. Viene inoltre rafforzato il sistema della “patente a crediti”: aumentano le sanzioni per chi opera senza patente (con una soglia minima più elevata) e scattano decurtazioni più incisive in caso di lavoro nero.
Il decreto amplia anche gli obblighi di formazione – inclusi quelli per i rappresentanti dei lavoratori nelle imprese più piccole – e aggiorna le regole su dispositivi di protezione, sistemi anticaduta e utilizzo delle scale. Sul piano sanitario, si chiarisce che le visite mediche rientrano nell’orario di lavoro e si introducono controlli in caso di sospetto uso di alcol o sostanze nelle attività a rischio. Completano il quadro le modifiche alla Rete del lavoro agricolo di qualità e alla disciplina applicabile al volontariato di protezione civile.
Novita’ giurisprudenziali
Cassazione civile, Sez. lav., ordinanza 24 marzo 20262 n. 6979.
Niente NASPI alla lavoratrice che ha rassegnato le dimissioni in maternità senza convalida.
La Cassazione afferma che, in caso di dimissioni rassegnate dalla lavoratrice durante il periodo di maternità e non convalidate dall’Ispettorato del Lavoro, la medesima non ha diritto ad ottenere la NASPI.
La dipendente ricorre giudizialmente nei confronti dell’INPS che le aveva negato il diritto alla NASPI, perché si era dimessa durante la gravidanza senza ottenere la convalida dell’Ispettorato del Lavoro.
La Corte d’Appello accoglie parzialmente la predetta domanda, riconoscendo il diritto della ricorrente ad ottenere l’indennità di disoccupazione, seppur non dalla data di dimissione, ma dal momento in cui il periodo protetto era da considerarsi terminato.
La Cassazione – nel ribaltare la pronuncia di merito – rileva preliminarmente che, in caso di dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in gravidanza, la necessità della convalida delle stesse non è destinata a venir meno una volta trascorso il periodo protetto.
Ciò, continua la sentenza, in ossequio alla ratio legislativa, che è quella di garantire la genuinità e la spontaneità delle dimissioni della lavoratrice in un periodo particolarmente delicato contro eventuali abusi del datore, nel tentativo di viziare o condizionare in vario modo la formazione della volontà.
Invero, secondo i Giudici di legittimità, la specifica finalità antiabusiva della norma risulterebbe in larga parte vanificata se si ritenesse che una volta trascorso il periodo protetto non sarebbe più necessaria la convalida degli ispettori per l’efficacia del negozio di recesso.
Su tali presupposti, la Suprema Corte accoglie il ricorso dell’INPS.
Cassazione civile, Sez. lav., sentenza 17 marzo 2026, n. 6165.
Va sospeso o rimosso il lavoratore in condizioni psichiche tali da recare pericolo a terzi
In ragione della tutela della salute nei luoghi di lavoro, in presenza di comportamenti del lavoratore significativi rispetto all’esistenza in capo al medesimo di condizioni psichiche tali da comportare pericolo
per la sicurezza o per l’incolumità del dipendente interessato o degli altri dipendenti, la Pubblica Amministrazione è tenuta e non meramente facoltizzata a dare corso agli accertamenti sanitari sulla persona dell’interessato ai sensi dell’art. 55-octies del D.Lgs. n. 165/2001 e dell’art. 2, c. 12, della L. n. 335/1995, oltre ad adottare le misure cautelari del caso, tra cui l’eventuale sospensione del dipendente dal servizio in attesa degli esiti delle corrispondenti verifiche e con trattamento economico secondo il regime della malattia, così come a far conseguentemente cessare il rapporto per ragioni oggettive, in caso di accertata permanente e totale inidoneità psicofisica.
Corte di Cassazione, ordinanza 12 marzo 2026, n. 5694.
Indennità per ferie non godute: il verbale ispettivo non basta a provare il credito.Alla cessazione del rapporto di lavoro, una dipendente aveva chiesto il pagamento dell’indennità sostitutiva delle ferie non godute per novanta giorni, fondando, anche in sede di giudizio di opposizione al relativo decreto ingiuntivo promossa dalla società, su di un verbale ispettivo ritenuto piena prova del credito fino a querela di falso. La Cassazione conferma il rigetto della domanda, affermando che: il verbale ispettivo fa piena prova, fino a querela di falso, solo dei fatti attestati dal pubblico ufficiale come avvenuti in sua presenza o da lui direttamente compiuti o percepiti, mentre non gode della stessa efficacia probatoria la parte in cui gli ispettori elaborano valutazioni o ricostruzioni sulla base di documenti esaminati, essendo per tale contenuto liberamente apprezzabile dal giudice. Resta quindi a carico del lavoratore che agisce per l’indennità l’onere di provare di avere lavorato nei giorni destinati alle ferie.
Corte di Cassazione, ordinanza 11 marzo 2026, n. 5445.
Sulla giusta causa di dimissioni in caso di mancato versamento dei contributi.
In giudizio, l’INPS aveva impugnato la decisione della Corte d’appello, che l’aveva condannato a erogare la NASpI a un dipendente dimessosi per giusta causa (per legge legittimante tale effetto) in ragione del prolungato mancato versamento dei contributi previdenziali. In proposito, l’Ente aveva sostenuto che l’omissione contributiva non possa costituire, di per sé, una giusta causa di dimissioni (poiché l’Ordinamento predispone strumenti idonei a neutralizzarne gli effetti lesivi) e che nel caso in esame difettasse inoltre il requisito dell’immediatezza tra l’inadempimento datoriale e il recesso. La Cassazione rigetta il ricorso dell’ente previdenziale, affermando che: (i) il mancato versamento della contribuzione continuato nel tempo integra un grave inadempimento datoriale, idoneo a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto di lavoro; (ii) il requisito dell’immediatezza tra inadempimento datoriale e dimissioni per giusta causa non va inteso in senso meramente cronologico, ma come esistenza di un ragionevole nesso causale tra la condotta datoriale e la decisione del lavoratore di recedere dal rapporto, come, ad es., nel caso di un inadempimento continuativo e perdurante al momento delle dimissioni.
Corte di Cassazione, ordinanza 11 marzo 2026, n. 5469.
Assenze per malattia e licenziamento per g.m.o.: opera il limite del comporto.
La Corte d’appello aveva annullato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un dipendente, motivato con le difficoltà organizzative e i maggiori costi derivanti dalle ripetute assenze per malattia, pur in assenza di superamento del periodo di comporto. La Cassazione, nel rigettare il ricorso della società, osserva che: (i) quando il licenziamento è collegato alle assenze per malattia del lavoratore, trova applicazione la disciplina speciale dell’art. 2110 c.c., che impedisce al datore di recedere prima del superamento del periodo di comporto; (ii) il disservizio organizzativo dovuto alle assenze per malattia non legittima, pertanto, prima di quel limite, un licenziamento per giustificato motivo oggettivo; (iii) né ricorre nel caso in esame l’ipotesi di scarso rendimento, che appartiene all’area del giustificato motivo soggettivo e richiede la prova di un inadempimento colpevole del lavoratore, non ravvisabile quando le assenze siano dovute a malattia accertata e non abusiva.
Cassazione civile, Sez. lav., sentenza, 3 marzo 2026, n. 4722.
In caso di sopravvenuta impossibilità della prestazione, il datore di lavoro ha l’onere di giustificare il recesso, fornendo la prova delle attività svolte in azienda, dell’inidoneità fisica del lavoratore e dell’impossibilità di assegnarlo a mansioni, equivalenti o inferiori, compatibili con il suo stato di salute.
Nel caso di specie, riaffermato l’enunciato principio, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata, in quanto, nella circostanza, la Corte d’Appello, nel confermare la pronuncia di rigetto della domanda volta alla declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore ricorrente per inidoneità sopravvenuta alle mansioni, aveva erroneamente ritenuto tardiva, e, in quanto tale inammissibile, la deduzione di quest’ultimo circa la propria idoneità alla mansione, laddove avrebbe invece dovuto verificare l’assolvimento dell’onere della prova datoriale in ordine all’impossibilità sopravvenuta della prestazione a causa della malattia addotta quale elemento giustificativo del recesso.
Corte di Cassazione, ordinanza 3 marzo 2026, n. 4780.
Appalto illecito di manodopera: effetti sull’inquadramento previdenziale del datore effettivo.
Nel giudizio in cui, su iniziativa dell’INPS, era stata accertata la non genuinità dell’appalto di servizi (in quanto dissimulante intermediazione vietata di manodopera) tra la ricorrente/committente e un’impresa terza, la Corte ribadisce due principi ormai consolidati. Secondo il primo, il fatto che la legge n. 276 del 2003 autorizzi il solo dipendente somministrato a far valere l’illiceità della somministrazione non impedisce all’ente previdenziale di agire nei confronti dell’effettivo datore di lavoro per i contributi. Alla stregua del secondo principio, l’eventuale incremento di dipendenti derivante dall’accertamento dell’illiceità dell’appalto, ove determini una variazione della classificazione del datore (nella specie, da artigiano a impresa commerciale), questa non retroagisce, come avviene nel caso di inesatta dichiarazione iniziale all’Ente (ad es. sul tipo d’impresa), ma opera, secondo la regola generale, dal periodo di paga in corso alla data di notifica del relativo provvedimento, anche in caso di mancata dichiarazione della variazione rilevante ai fini classificatori.
Corte Cassazione civile, Sez. lav., ordinanza 23 febbraio 2026, n. 4077.
Licenziamento orale: il lavoratore deve provare la volontà espulsiva del datore.
La Cassazione interviene, tra le altre cose, in tema di ripartizione dell’onere della prova in caso di
dedotto licenziamento orale. Sul solco della più recente giurisprudenza sull’argomento, la pronuncia in
commento cristallizza il principio di diritto secondo cui il lavoratore che allega un licenziamento orale
deve provare che la risoluzione del rapporto sia ascrivibile alla volontà datoriale, anche se manifestata con comportamenti concludenti, non essendo sufficiente la mera cessazione della prestazione lavorativa.
Corte d’Appello di Roma, sentenza 23 febbraio 2026.
Licenziamento per giusta causa e controlli difensivi: inutilizzabilità delle riprese video occulte in assenza di un fondato sospetto.
In tema di licenziamento per giusta causa, i controlli difensivi occulti sono illegittimi e violano l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori qualora il datore di lavoro non provi l’esistenza di un fondato sospetto circa la commissione di illeciti da parte del dipendente, in base a concreti indizi. In difetto di tale elemento preventivo, le registrazioni video acquisite in violazione della normativa a tutela della riservatezza del lavoratore sono processualmente inutilizzabili. Ne consegue che, qualora all’esito dell’istruttoria venga meno la prova dei fatti di maggiore gravità e la residua condotta accertata (nella specie, la consumazione di alimenti in violazione di una prescrizione meramente formale del regolamento aziendale) rientri tra le infrazioni punibili con una sanzione conservativa ai sensi del CCNL applicato, il licenziamento risulta sproporzionato e illegittimo. In tale ipotesi, trova applicazione la tutela prevista dall’art. 18, comma 4, della L. n. 300/1970, con conseguente annullamento del recesso e condanna del datore di lavoro alla reintegra nel posto di lavoro, oltre alla corresponsione dell’indennità risarcitoria.
Tribunale di Treviso, sentenza del 4 marzo 2026, n. 173.
Tutela della lavoratrice madre: per licenziare occorre sempre dimostrare la colpa grave.
Il Giudice del Lavoro di Treviso ha emesso una interessante sentenza in materia di divieto di licenziamento di lavoratrice in stato di gravidanza e molestie sul luogo di lavoro, decidendo un caso in cui la vittima era una dirigente operante in una grande azienda familiare, arrivando a sancire la nullità del licenziamento ex art. 18, primo comma, dello Statuto dei Lavoratori e la reintegrazione della stessa sul posto di lavoro, oltre al pagamento di un risarcimento del danno per le molestie subite. In questo modo si è espresso il Tribunale di Treviso, con la sentenza del 4 marzo 2026, n. 173.
Più nello specifico, il caso deciso dal Tribunale di Treviso riguarda una dirigente con qualifica di Group Sales Manager presso una società, alla quale veniva contestato, con lettera di contestazione del giugno 2024, un duplice illecito disciplinare: l’asserito reiterato utilizzo della carta di credito aziendale per finalità personali nonché la responsabilità per il sovraccarico di magazzino di una società controllata estera. All’esito del procedimento disciplinare, nel luglio 2024, la società irrogava alla
lavoratrice la sanzione del licenziamento per giusta causa, in un momento in cui, peraltro, la stessa si trovava in stato di gravidanza, noto alla società anche in ragione dei legami familiari che la legavano ad alcuni membri del consiglio di amministrazione. Il cuore della decisione risiede nell’analisi della (in)sussistenza, nel caso di specie, non solo di una giusta causa di licenziamento, ma anche di una giusta causa dovuta a “colpa grave” della lavoratrice idonea a superare il divieto di licenziamento della lavoratrice madre ai sensi dell’art. 54 del Testo Unico Maternità. Il Tribunale, richiamando un consolidato orientamento della Corte di Cassazione ha infatti ribadito che la colpa grave idonea a superare il divieto di licenziamento della lavoratrice madre costituisce un requisito autonomo e più
stringente rispetto alla generica colpa che connota normalmente i licenziamenti disciplinari. La “colpa grave”, secondo il giudice veneto, è infatti un concetto che rasenta quasi l’elemento soggettivo del dolo, il cui onere probatorio grava interamente sul datore di lavoro. Quanto all’addebito relativo all’uso improprio della carta di credito aziendale, il Tribunale ha invece ritenuto insussistente non soltanto la colpa grave, ma la stessa colpa in senso lato. Infatti, la difesa della ricorrente ha dimostrato l’esistenza di una prassi consolidata, mai contestata dalla parte datoriale, in virtù della quale gli amministratori della società – legati da vincoli familiari con la ricorrente – avevano da sempre consentito ai membri della famiglia – ivi inclusa la lavoratrice licenziata l’utilizzo delle carte di credito aziendali per spese personali.
Accanto alla nullità del licenziamento, il Tribunale ha poi accertato l’esistenza di una discriminazione di genere ai sensi dell’art. 26, comma 1, del D.Lgs. 198/2006, ovvero i comportamenti posti in essere nella forma di “molestie”.
Tribunale di Bologna, sentenza 9 gennaio 2026.
Discriminatorio il rifiuto dell’esonero dal lavoro notturno per il lavoratore padre.
Il Giudice bolognese ha accolto il ricorso di un dipendente di RFI e ha ordinato alla società di concedergli l’esonero dal lavoro notturno fino al compimento del terzo anno di età del figlio. La società ferroviaria aveva respinto la richiesta sostenendo che il diritto all’esonero per il padre (previsto dall’art. 53 D.Lgs. n. 151/2001) fosse esercitabile solo in alternativa a una madre a sua volta turnista notturna. Poiché la moglie del ricorrente non era tenuta a lavorare di notte, l’azienda riteneva insussistente il presupposto per l’esonero del padre. Il provvedimento del Tribunale ha giudicato illegittima e discriminatoria l’interpretazione restrittiva dell’azienda e, richiamando la giurisprudenza della Cassazione, ha chiarito che la legge mira a favorire la presenza di un genitore accanto al minore e che la facoltà di sottrarsi al lavoro notturno (dalle 24 alle 6) non è condizionata alla necessità di sopperire all’assenza notturna dell’altro genitore. Trattando il lavoratore genitore allo stesso modo dei colleghi senza figli, l’azienda ha violato il divieto di discriminazione indiretta.
