Mese: Marzo 2021

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 70 del 22.03.2021 il D.L. n. 41 del 22.03.2021, in vigore dal 23.03.2021, recante misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19.

Di seguito le principali novità.

CONTRIBUTO A FONDO PERDUTO.

L’art. 1, commi da 1 a 9, prevede un nuovo contributo a fondo perduto a favore degli operatori economici colpiti dall’emergenza epidemiologica Covid-19.

• Destinatari.

Soggetti titolari di partita IVA, residenti o stabiliti nel territorio nazionale, che svolgono attività d’impresa, arte o professione, o producono reddito agrario, senza più alcuna limitazione settoriale o vincolo di classificazione delle attività economiche interessate.

• Esclusi.
• i soggetti la cui attività risulti cessata al 23.03.2021;
• i soggetti che hanno attivato la partita IVA dopo l’entrata in vigore del decreto;
• gli enti pubblici di cui all’art. 74 del TUIR;
• gli intermediari finanziari e società di partecipazione di cui all’art. 162-bis del TUIR.
• Condizioni.

Il contributo spetta esclusivamente ai soggetti con compensi e ricavi relativi al periodo d’imposta 2019 non superiori a 10 milioni di euro ed a condizione che l’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi dell’anno 2020 sia inferiore almeno del 30% rispetto all’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi dell’anno 2019.

Il requisito relativo al calo del fatturato non è richiesto per i soggetti che hanno attivato la partita IVA dal 1.01.2019.

• Ammontare del contributo.

L’ammontare del contributo a fondo perduto è determinato in misura pari all’importo ottenuto applicando una percentuale alla differenza tra l’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi dell’anno 2020 e l’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi dell’anno 2019 come segue:

• 60% per i soggetti con ricavi e compensi non superiori ad Euro 100.000;
• 50% per i soggetti con ricavi o compensi superiori ad Euro 100.000 e fino ad Euro 400.000;
• 40% per i soggetti con ricavi e compensi superiori ad Euro 400.000 e fino a 1 milione di Euro;
• 30% per i soggetti con ricavi e compensi superiori a 1 milione di Euro e fino a 5 milioni di Euro;
• 20% per i soggetti con ricavi e compensi superiori a 5 milioni di Euro e fino a 10 milioni di Euro.

Il contributo è riconosciuto per un importo minimo di:

• Euro 1.000,00 per le persone fisiche;
• Euro 2.000,00 per i soggetti diversi.

In ogni caso, l’importo massimo spettante non supererà l’importo di Euro 150.000,00.

• Modalità di erogazione.

Il contributo potrà essere erogato tramite bonifico bancario direttamente sul conto corrente intestato al beneficiario o come credito d’imposta, da utilizzare esclusivamente in compensazione tramite modello F24.

• Presentazione della domanda.

Al fine di ottenere il contributo a fondo perduto, dovrà essere presentata, esclusivamente in via telematica, un’istanza all’Agenzia delle Entrate con l’indicazione della sussistenza dei requisiti richiesti. La domanda dovrà essere trasmessa, anche per il tramite degli intermediari abilitati, entro 60 giorni dalla data di avvio della procedura telematica per la presentazione della stessa.

CASSA INTEGRAZIONE.

L’art. 8 prevede una ulteriore proroga della cassa integrazione Covid-19, con la possibilità, per i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica, di richiedere:

• fino a 13 settimane di cassa integrazione ordinaria con causale “emergenza COVID-19”, da utilizzare nel periodo compreso tra il 1.04.2021 ed il 30.06.2021;
  • fino a 28 settimane di assegno ordinario e CIG in deroga, da utilizzare nel periodo compreso tra il 1.04.2021 ed il 31.12.2021.

Per i trattamenti concessi non è dovuto alcun contributo addizionale.

Prorogata anche la CISOA per i lavoratori agricoli, per una durata massima di 120 giorni da fruire tra il 1.04.2021 ed il 31.12.2021.

BLOCCO DEI LICENZIAMENTI.

Con l’art. 8, comma 9, viene confermato il blocco dei licenziamenti individuali e collettivi:

• fino al 30.06.2021, per i lavoratori delle aziende che dispongono di CIG ordinaria e CIG straordinaria;
  • fino al 31.10.2021, per i lavoratori delle aziende coperte da strumenti in deroga.

Il divieto di licenziamento non si applica:

• nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa;
  • dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività;
  • nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c.;
  • nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo.

A detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di cui all’art. 1 del D.Lgs. n. 22 del 2015.

Sono altresì esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

contratti a termine.

L’art. 17 dispone la proroga, dal 31.03.2021 al 31.12.2021, della possibilità per i datori di lavoro di rinnovare o prorogare per un periodo massimo di 12 mesi (ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi) e per una volta sola, i contratti di lavoro subordinato a termine, anche in assenza delle causali di cui all’art. 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81 del 2015.

La novità ha efficacia a far data dall’entrata in vigore del Decreto Sostegni e nella sua applicazione non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti.

LAVORATORI FRAGILI.

L’art. 15 estende fino al 30.06.2021 le tutele disposte a favore dei lavoratori fragili dall’art. 26 del decreto Cura Italia (D.L. n. 18 del 2020).

In particolare, viene prorogata fino al 30.06.2021 la possibilità per i dipendenti (pubblici o privati) con immunodeficienze e disabilità certificate di svolgere le loro attività in modalità di lavoro agile.

Nel caso in cui detti lavoratori fragili non possano svolgere il lavoro in smart working o non usufruiscano della cassa integrazione guadagni, viene confermata fino al 30.06.2021 l’equiparazione delle assenze dal lavoro al ricovero ospedaliero.

Viene inoltre stabilito che i periodi di assenza dal servizio non sono computabili ai fini del periodo di comporto.

NASPI.

All’art. 16 viene previsto che a decorrere dal 23.03.2021 e fino al 31.12.2021 l’indennità Naspi è concessa a prescindere dalla sussistenza del requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.

Indennità per lavoratori atipici, spettacolo, stagionali.

Con l’art. 10, viene riconosciuta un’ulteriore indennità di Euro 2.400 ai lavoratori, anche in somministrazione, stagionali del turismo, degli stabilimenti termali e dello spettacolo già indennizzati con il Decreto Ristori, che abbiano continuato a soffrire delle conseguenze economiche del perdurare del periodo pandemico.

È, inoltre, riconosciuta un’indennità omnicomprensiva pari ad Euro 2.400 ai seguenti lavoratori dipendenti autonomi che, in conseguenza dell’emergenza COVID-19, hanno cessato, ridotto o sospeso la loro attività o il loro rapporto di lavoro, da erogarsi previa nuova domanda da presentare entro il 30.04.2021:

• dipendenti stagionali, o in somministrazione del turismo e degli stabilimenti termali nel turismo o negli stabilimenti termali che abbiano svolto la prestazione lavorativa per almeno 30 giornate nel periodo tra il 1.01.2019 ed il 23.03.2021;
• dipendenti stagionali e in somministrazione in altri settori diversi da quelli di cui sopra che abbiano svolto la prestazione lavorativa per almeno 30 giornate nel periodo tra il 1.01.2019 ed il 23.03.2021;
• intermittenti che abbiano svolto la prestazione lavorativa per almeno 30 giornate nel periodo tra il 1.01.2019 ed il 23.03.2021;
• autonomi privi di partita IVA con contratti occasionali;
• incaricati alle vendite a domicilio.

Indennità per lavoratori sportivi.

È riconosciuta un’indennità di importo variabile tra Euro 1.200 e 3.600.

REDDITO di cittadinanza e DI EMERGENZA.

Con riferimento al reddito di cittadinanza, l’art. 11 prevede che, per l’anno 2021, qualora la stipula di uno o più contratti di lavoro subordinato a termine comporti un aumento del valore del reddito familiare fino al limite massimo di Euro 10.000 annui, il beneficio economico è sospeso per la durata dell’attività lavorativa che ha prodotto l’aumento del reddito familiare fino ad un massimo di 6 mesi.

L’art. 12 riconosce l’erogazione di 3 mensilità (da marzo a maggio 2021) del reddito di emergenza (REM) ai nuclei familiari in condizioni di necessità economica in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Annullamento dei carichi.

Il comma 4 dell’art. 4 prevede la cancellazione automatica dei debiti di importo residuo fino ad Euro 5.000 (comprensivo di capitale, interessi per ritardata iscrizione a ruolo e sanzioni) risultanti da singoli carichi affidati agli adenti della riscossione dal 2000 al 2010 (anche se ricompresi nelle varie forme di rottamazione):

• alle persone fisiche che hanno percepito, nell’anno d’imposta 2019, un reddito imponibile fino ad Euro 30.000;
• ai soggetti diversi dalle persone fisiche che hanno percepito, nel periodo d’imposta in corso alla data del 31.12.2019, un reddito imponibile fino ad Euro 30.000.

Adeguamenti statutari ETS.

L’art. 14, comma 2, interviene nuovamente sull’art. 101, comma 2, del Codice del Terzo settore (di cui al D.lgs. n. 117 del 2017), prorogando dal 31.03.2021 al 31.05.2021 il termine entro cui ONLUS, ODV e APS costituite prima del 3.08.2017 possono effettuare gli adeguamenti statutari con procedura semplificata.

Sempre più realtà imprenditoriali avvertono la necessità di installare impianti di videosorveglianza presso il luogo di lavoro e si rivolgono a Studio Legale Salvalaio per essere coadiuvate ed assistite per adempiere agli obblighi in materia giuslavoristica.

Molti sono i links con la disciplina della privacy.

Molte sono le attenzioni per installare un sistema di videosorveglianza sul posto di lavoro, anche in ragione dei sempre maggiori strumenti tecnologici di lavoro da cui possa derivare un controllo datoriale.

Fondamentale è quindi la predisposizione di regolamenti aziendali sull’utilizzo degli strumenti informatici e telematici: le informazioni raccolte tramite il sistema di videosorveglianza possono, in tal senso, essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nonché nel rispetto della disciplina privacy.

Ed è proprio la disciplina in materia di protezione dei dati personali il punto più critico: spesso si tende a sottovalutare gli adempimenti richiesti dalla disciplina sulla privacy, rischiando di incorrere in sanzioni particolarmente pesanti!

L’immagine di una persona, infatti, costituisce dato personale; la raccolta, la registrazione, la conservazione ed, in generale, l’utilizzo di immagini configura, dunque, un trattamento di dati personali, che implica il necessario rispetto del Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e della disciplina dettata in materia di privacy.

Indispensabili, dunque ed innanzitutto, l’informativa privacy “semplificata” (ossia il cartello “zona videosorvegliata”) ed “estesa”.

Con particolare riferimento alla informativa semplificata, le Linee guida n. 3/2019 del Comitato europeo per la protezione dei dati hanno messo a disposizione un modello – fatto proprio anche dal nostro Garante della Privacy – che reca, oltre al classico simbolo di una telecamera, anche i dati del titolare del trattamento, del DPO e la finalità del trattamento.

Nondimeno, proprio in numerosi accessi ispettivi del Nucleo Speciale Privacy della Guardia di Finanza si rilevano cartelli sprovvisti di tali indicazioni.

Attenzione poi ai tempi di conservazione delle immagini registrate! I dati personali dovrebbero essere – fatte salve alcune eccezioni – cancellati dopo pochi giorni (24/48 ore) e preferibilmente tramite meccanismi automatici.

La complessità della disciplina è data anche dalla normativa che si presta ad essere in continua evoluzione, alla luce delle frequenti innovazioni tecnologiche, nonché dal costante apporto della giurisprudenza e degli aggiornamento del Garante, attraverso le FAQ pubblicate sul relativo sito internet.

Una menzione a parte merita l’utilizzo di strumenti che comportano un trattamento di dati biometrici, il quale richiede maggiori cautele in quanto trattamento di categorie particolari di dati personali. Tra le base giuridiche più diffuse poste a fondamento di tali trattamenti troviamo:

• il consenso dell’interessato, che certo non è visto di buon occhio dall’EDPB, il quale, con le Linee guida n. 5 del 2020, ha chiarito che l’interessato “non è in grado di operare una scelta autenticamente libera” quando esiste “un evidente squilibrio di potere tra l’interessato e il titolare”;
• il legittimo interesse, che però, perlomeno in Italia, è stata espressamente escluso quale base giuridica del trattamento dal Provvedimento del 22 febbraio 2018 del Garante.

Peraltro, proprio il 28 gennaio 2021 il Comitato Consultivo della Convenzione 108, istituito presso il Consiglio d’Europa, ha adottato Linee guida in materia di riconoscimento facciale, nelle quali esprime particolare preoccupazione riguardo ai rischi derivanti da detto riconoscimento. Il Comitato ricorda che le aziende che intendano avvalersi di tecniche di riconoscimento facciale, hanno l’obbligo di garantire il rispetto dei principi di protezione dati, compresa la necessità di effettuare una valutazione dei rischi che il ricorso a tali tecniche può comportare.

Il Team Studio Legale Salvalaio è a disposizione per ogni richiesta di assistenza e consulenza.

In questo periodo più realtà imprenditoriali si sono rivolte a Studio Legale Salvalaio per essere coadiuvate ed assistite nella predisposizione di regolamenti ad hoc per disciplinare – sotto ogni profilo – lo smart working, introdotto anche quale utile strumento di welfare aziendale.

Nella fase più acuta dell’emergenza epidemiologica, il lavoro agile è apparso come una delle soluzioni più utili per una pluralità di scopi, da quello economico, in quanto modalità funzionale alla continuazione dell’attività dell’impresa, a quello sociale, permettendo una conciliazione del lavoro con le esigenze familiari a fronte della sospensione delle attività scolastiche, a quello di carattere sanitario. La minor concentrazione di personale ha contribuito a ridurre le occasioni di possibile contagio. Ed infatti nei Protocolli sanitari, al fine di contrastare la diffusione del virus, il ricorso al lavoro agile è stato sollecitato e raccomandato più volte quale strumento di prevenzione.

L’occasione pandemica è certo stata il momento di sperimentare un istituto verso cui si nutriva una certa diffidenza e sino a poco tempo fa sconosciuto dal legislatore, in quanto regolamentato spesso solo attraverso accordi aziendali.

Una volta sdoganato, ora non si tratta più di relegarlo alla estemporanea situazione emergenziale.

Lo smart working, al centro degli ultimi accordi aziendali e anche dei più recenti contratti collettivi di lavoro, è quindi proiettato verso un domani senza virus, in cui predomina la più elevata flessibilità nell’alternanza tra sedi di lavoro o altri luoghi.

A regime le aziende non torneranno indietro. La pandemia è stata un’ottima occasione di implementare soluzioni organizzative di accelerazione della trasformazione digitale.

Prova ne è che lo smart working, che prima dell’epidemia veniva citato in pochissimi contratti collettivi (tra i più evoluti quello degli istituti di credito, che prevede anche una dettagliata regolamentazione del diritto di disconnessione, punto dolente di questi lunghi mesi di lavoro da remoto), adesso è onnipresente: viene regolato dall’ultimo contratto dei metalmeccanici, è ultra presente nelle telecomunicazioni. Si tratta di accordi che in teoria non sarebbero neanche obbligatori, visto che la normativa sull’emergenza ha sospeso fino al 31 marzo 2021 l’obbligo per i datori di lavoro di accordarsi con i dipendenti per l’applicazione dello smart working.

Molti gli aspetti oggetto di regolamentazione: dalla questione dell’orario di lavoro, con la previsione delle pause, dell’orario di massima, all’interno del quale si debba svolgere la prestazione. L’orario gioca un ruolo importante anche nel definire il diritto alla disconnessione, che è una delle questioni principali dello smart working.

Altro nodo sono i buoni pasto, essendo possibile escluderli in modo netto, ma anche prevederne l’erogazione.

Quando si lavora fuori dai tempi e dai luoghi normali particolare attenzione va prestata anche a garantire la sicurezza e sul punto è indispensabile che vi siano delle regole specifiche, diverse a seconda sei settori e dei rischi concreti. Si deve inoltre dare conto dei nuovi rischi, quali lo stress da lavoro, che in queste condizioni può aggravarsi.

Il Team Studio Legale Salvalaio è a disposizione per ogni richiesta di assistenza e consulenza.

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 51 del 1.03.2021 la L. n. 21 del 26.02.2021, di conversione del c.d. decreto Milleproroghe (D.L. n. 183 del 30.12.2020).

Si segnala che nella legge di conversione sono confluiti anche i D.L. n. 3 del 15.01.2021 e n. 7 del 30.01.2021, facendo comunque salvi gli effetti prodotti ed i rapporti giuridici già sorti.

Di seguito le principali novità in ambito giuslavoristico.

LAVORO AGILE.

A seguito delle modifiche apportate dalla legge di conversione, il lavoro agile “semplificato”, previsto dal Decreto Milleproroghe sino al 31.03.2021, è stato esteso fino alla fine dello stato di emergenza connesso all’epidemia da Covid-19 e comunque non oltre il 30.04.2021.

Ne consegue che, qualora lo stato di emergenza dovesse essere ulteriormente esteso oltre il 30.04.2021, la proroga della misura necessiterebbe di una ulteriore ed espressa previsione normativa.

• Settore privato.

La modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della L. n. 81 del 22.05.2017 dovrà essere favorita e potrà essere attivata dai datori di lavoro in relazione ad ogni rapporto di lavoro subordinato, prescindendo dagli accordi individuali previsti dalla normativa vigente e sempre nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni legislative.

I datori di lavoro sono tenuti a comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, secondo la documentazione disponibile sul relativo sito internet.

Nella forma semplificata, gli obblighi di informativa sulla salute e sicurezza sono assolti anch’essi in via telematica, ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’INAIL.

• Settore pubblico.

Con riferimento al lavoro pubblico, vengono prorogate, sempre fino al 30.04.2021, le disposizioni di cui all’art. 263, comma 1, del c.d. Decreto Rilancio (D.L. n. 34 del 2020) secondo cui le pubbliche amministrazioni organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l’utenza, applicando il lavoro agile, grazie alle misure semplificate, al cinquanta per cento del personale impiegato nelle attività che possono essere svolte in tale modalità.

MISURE DI INTEGRAZIONE SALARIALE.

Sono differiti al 31.03.2021 i termini di decadenza, scaduti lo scorso 31.12.2020, relativi all’invio delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza epidemiologica da Covid-19 ed alla trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi.

In particolare, con il suddetto rinvio generale ai “trattamenti in scadenza al 31 dicembre 2020”, si fa riferimento alle 18 settimane previste dal c.d. Decreto Agosto (D.L. n. 104 del 2020, convertito dalla L. n. 126 del 2020), suddivise:

• in una prima parte di 9 settimane c.d. “libere” in quanto non connesse ad una riduzione del fatturato aziendale, ed
• in una seconda parte di ulteriori 9 settimane, richiedibili per periodi successivi al 16.11.2020 ed accessibili solamente in caso di una comprovata riduzione del fatturato aziendale, come disciplinato dalla norma stessa, ed a seguito del pagamento del relativo contributo addizionale.

Si ricorda che, in aggiunta ai suddetti periodi di integrazione salariale, la normativa emergenziale ha previsto 6 settimane ulteriori ai sensi del c.d. Decreto Ristori (D.L. 137 del 2020 convertito dalla Legge n. 176 del 2020) ed imputabili nel periodo tra il 16.11.2020 ed il 31.01.2021.

Inoltre, la Legge di Bilancio ha previsto ulteriori 12 settimane da utilizzare tra gennaio e marzo (o giugno, in caso di assegno ordinario o cassa in deroga) 2021.

MATERIA PREVIDENZIALE.

Viene sospesa la decorrenza dei contributi previdenziali obbligatori a partire dal 31.12.2020 e fino al 30.06.2021.

In particolare, si prevede che nel caso in cui i termini di prescrizione abbiano inizio durante il suddetto periodo di sospensione, la decorrenza degli stessi verrà differita fino alla fine del periodo.

SORVEGLIANZA SANITARIA.

Con riferimento alla sorveglianza sanitaria a beneficio dei lavoratori fragili, a fronte della persistente crisi epidemiologica, l’art. 19 del Decreto Milleproroghe, così come convertito, proroga fino al 30.04.2021 anche la sorveglianza sanitaria eccezionale, prevista dall’art. 83 del c.d. “Decreto Rilancio”.

Al riguardo, si ricorda che in base alle disposizioni che precedono, i datori di lavoro pubblici e privati sono chiamati ad assicurare, attraverso il proprio medico competente, la sorveglianza sanitaria eccezionale nei confronti dei lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da patologia Covid-19 o da altre patologie gravi, nonché dallo svolgimento di terapie salvavita.

CONTRATTI DI RETE DI SOLIDARIETà.

Viene prorogato fino al 31.12.2021 anche il termine per la sottoscrizione di un contratto di rete di solidarietà ai sensi dell’art. 3, comma 4-sexies, del D.L. n. 5 del 2009 (convertito dalla L. n. 33 del 2009).

BLOCCO DEI LICENZIAMENTI.

Si evidenzia che la legge di conversione del Milleproroghe non è intervenuta sulle norme che disciplinano l’attuale blocco dei licenziamenti, ad oggi in vigore fino al 31.03.2021. Tale termine, tuttavia, sembrerebbe potenzialmente destinato ad un’ulteriore proroga (presumibilmente fino a giugno 2021).

DPCM 2 MARZO 2021

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 52 del 2.03.2021 il DPCM 2.03.2021 che, allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del Covid-19, prevede nuove misure restrittive, in vigore dal 6 marzo al 6 aprile 2021.

Viene confermato il divieto di spostamento tra regioni o province autonome fino al 27 marzo (con l’eccezione degli spostamenti dovuti a motivi di lavoro, salute o necessità), nonché la divisione dell’Italia in zone bianche, gialle, arancioni e rosse.

Di seguito le principali novità.

MISURE PER L’INTERO TERRITORIO NAZIONALE.

Rimane l’obbligo di indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie, di mantenere la distanza di sicurezza interpersonale di almeno un metro, nonché, per le attività economiche, produttive, amministrative e sociali, di rispettare i contenuti del protocollo condiviso di regolamentazione per il contrasto ed il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto il 24.04.2020, nonché gli altri specifici protocolli per i rispettivi ambiti di competenza (protocollo per i cantieri del 24.04.2020 e protocollo per il settore trasporto e logistica del 20.03.2020).

Le pubbliche amministrazioni devono:

• assicurare le percentuali più elevate possibile di lavoro agile (nella misura di almeno il cinquanta per cento del personale impiegato in attività che possono essere svolte in tale modalità);
• disporre una differenziazione dell’orario di ingresso e di uscita del personale, ad eccezione del personale sanitario e socio sanitario, nonché di quello impegnato in attività connessa all’emergenza o in servizi pubblici essenziali;
• adottare nei confronti dei genitori lavoratori dipendenti di cui all’art. 21-bis del D.L. n. 104 del 2020 convertito in L. n. 126 del 13.10.2020, nonché, di norma, nei confronti dei lavoratori fragili, ogni soluzione utile ad assicurare lo svolgimento dell’attività in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento.

Per i datori di lavoro privati si raccomanda la differenziazione dell’orario di ingresso del personale, nonché l’utilizzo della modalità di lavoro agile.

ZONE BIANCHE.

Nelle zone bianche si prevede la cessazione delle misure restrittive previste per la zona gialla, pur continuando ad applicarsi le misure anti-contagio generali (come l’obbligo di indossare la mascherina e quello di mantenere le distanze interpersonali) ed i protocolli di settore.

ZONE Gialle.

Nelle zone gialle rimane confermato il coprifuoco: dalle ore 22.00 alle ore 5.00 sono consentiti esclusivamente gli spostamenti motivati da comprovate esigenze lavorative, situazioni di necessità ovvero per motivi di salute, mentre è fortemente raccomandato, per la restante parte della giornata, di non spostarsi salvo che per esigenze lavorative, di studio, per motivi di salute, per situazioni di necessità o per svolgere attività od usufruire di servizi non sospesi.

Nell’ambito delle pubbliche amministrazioni le riunioni si svolgono in modalità a distanza, salvo la sussistenza di motivate ragioni, mentre per il settore privato svolgere le riunioni in modalità a distanza è fortemente raccomandato.

Le attività commerciali al dettaglio devono svolgersi nel rispetto dei contenuti di protocolli o linee guida adottati dalle Regioni o dalla Conferenza delle Regioni e delle Province autonome di Trento e Bolzano e si raccomanda l’applicazione delle seguenti misure per gli esercizi commerciali:

• mantenimento in tutte le attività e le loro fasi del distanziamento interpersonale;

• garanzia di pulizia e igiene ambientale con frequenza almeno due volte giorno ed in funzione dell’orario di apertura;
• garanzia di adeguata aereazione naturale e ricambio d’aria;
• ampia disponibilità e accessibilità a sistemi per la disinfezione delle mani, che devono essere disponibili accanto a tastiere, schermi touch e sistemi di pagamento;
• utilizzo di mascherine nei luoghi o ambienti chiusi e comunque in tutte le possibili fasi lavorative laddove non sia possibile garantire il distanziamento interpersonale;
• uso dei guanti “usa e getta” nelle attività di acquisto, particolarmente per l’acquisto di alimenti e bevande;
• accessi regolamentati e scaglionati secondo le seguenti modalità:

a) attraverso ampliamenti delle fasce orarie;

b) per locali fino a quaranta metri quadrati può accedere una persona alla volta, oltre a un massimo di due operatori;

c) per locali di dimensioni superiori a quelle di cui alla lettera b), l’accesso è regolamentato in funzione degli spazi disponibili, differenziando, ove possibile, i percorsi di entrata e di uscita.

• informazione per garantire il distanziamento dei clienti in attesa di entrata.

Nelle giornate festive e prefestive sono chiusi gli esercizi commerciali presenti all’interno dei mercati e dei centri commerciali, gallerie commerciali o strutture assimilabili, ad eccezione delle farmacie, parafarmacie, presidi sanitari, lavanderie e tintorie, punti vendita di generi alimentari, prodotti agricoli e florovivaistici, tabacchi, edicole e librerie.

Le attività di ristorazione sono consentite dalle 5.00 alle 18.00 (fatta eccezione per la ristorazione negli alberghi ed altre strutture ricettive, che resta consentita senza limiti di orario limitatamente ai propri clienti ivi alloggiati). È sempre consentita la ristorazione con consegna a domicilio, nonché, fino alle ore 22.00, la ristorazione con asporto (per i soggetti con codice ATECO 56.3 l’asporto è consentito esclusivamente fino alle ore 18.00).

È fatto obbligo nei locali pubblici ed aperti al pubblico, nonché in tutti gli esercizi commerciali, di esporre all’ingresso del locale un cartello che riporti il numero massimo di persone ammesse contemporaneamente nel locale medesimo.

Per le attività professionali:

• si raccomanda l’utilizzo della modalità di lavoro agile, ove l’attività possa essere svolta a domicilio o in modalità a distanza;
• si incentiva il ricorso a ferie e congedi retribuiti per i dipendenti nonché agli altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva;
• si raccomanda che siano assunti protocolli anti-contagio;
• si incentivano le operazioni di sanificazioni dei luoghi di lavoro, anche utilizzando a tal fine forme di ammortizzatori sociali.

ZONE ARANCIONI.

Per le zone arancioni trovano applicazione le misure previste per l’intero territorio nazionale, nonché quelle previste per le zone gialle, fatte salve le misure più rigorose di seguito indicate.

Nelle zone arancioni è vietato ogni spostamento in entrata ed in uscita dai territori interessati salvo che per spostamenti motivati da comprovate esigenze lavorative, situazioni di necessità ovvero per motivi di salute. È inoltre vietato ogni spostamento con mezzi di trasporto pubblici o privati in comune diverso da quello di residenza, domicilio o abitazione, salvo che per comprovate esigenze lavorative, di studio, per motivi di salute, per situazioni di necessità o per usufruire di servizi non sospesi e non disponibili in tale comune.

Sono comunque consentiti gli spostamenti dai comuni con popolazione non superiore a cinquemila abitanti e per una distanza non superiore a trenta chilometri dai relativi confini, con esclusione in ogni caso degli spostamenti verso i capoluoghi di provincia.

Sono sospese le attività dei servizi di ristorazione, fatta eccezione per la ristorazione negli alberghi ed altre strutture ricettive, che resta consentita senza limiti di orario limitatamente ai propri clienti ivi alloggiati. È consentita la ristorazione con consegna a domicilio, nonché, fino alle ore 22.00, la ristorazione con asporto (per i soggetti con codice ATECO 56.3 l’asporto è consentito esclusivamente fino alle ore 18.00).

ZONE ROSSE.

Per le zone rosse trovano applicazione le misure previste per l’intero territorio nazionale, nonché quelle previste per le zone gialle, fatte salve le misure più rigorose di seguito indicate.

Nelle zone rosse è vietato ogni spostamento in entrata ed in uscita dai territori interessati, nonché all’interno dei medesimi, salvo che per spostamenti motivati da comprovate esigenze lavorative, situazioni di necessità ovvero per motivi di salute.

Sono sospese le attività commerciali al dettaglio, fatta eccezione per le attività di vendita di generi alimentari e di prima necessità, di cui all’Allegato 23 al DPCM, sia negli esercizi di vicinato sia nelle medie e grandi strutture di vendita, anche ricompresi nei centri commerciali, purché sia concesso l’accesso alle sole predette attività e ferme restando le chiusure nei giorni festivi e prefestivi.

Sono sospese le attività dei servizi di ristorazione, fatta eccezione per la ristorazione negli alberghi ed altre strutture ricettive, che resta consentita senza limiti di orario limitatamente ai propri clienti ivi alloggiati.

È consentita la ristorazione con consegna a domicilio, nonché, fino alle ore 22.00, la ristorazione con asporto (per i soggetti con codice ATECO 56.3 l’asporto è consentito esclusivamente fino alle ore 18.00).

Fatta eccezione per le attività di lavanderia e pulitura di articoli tessili e pelliccia, attività delle lavanderie industriali, altre lavanderie, tintorie e servizi di pompe funebri e attività connesse, le attività inerenti servizi alla persona sono sospese.

Inoltre, i datori di lavoro pubblici limitano la presenza del personale nei luoghi di lavoro per assicurare esclusivamente le attività che ritengono indifferibili e che richiedono necessariamente tale presenza, mentre il personale non in presenza presta la propria attività in modalità agile.

NEWSLETTER n. 3/2021

Novità normative e Giurisprudenziali

NOVITA’ NORMATIVE

TRATTAMENTO DI DATI RELATIVI ALLA VACCINAZIONE ANTI COVID-19 NEL CONTESTO LAVORATIVO.

Il Garante della Privacy interviene con FAQ per fare chiarezza sul tema del trattamento dei dati relativi alle vaccinazioni anti Covid-19 in azienda, affermando la titolarità in capo al solo medico competente del trattamento dei dati sanitari dei lavoratori.

1. Il datore di lavoro può chiedere conferma ai propri dipendenti dell’avvenuta vaccinazione?

NO. Il datore di lavoro non può chiedere ai propri dipendenti di fornire informazioni sul proprio stato vaccinale o copia di documenti che comprovino l‘avvenuta vaccinazione anti Covid-19. Ciò non è consentito dalle disposizioni dell’emergenza e dalla disciplina in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il datore di lavoro non può considerare lecito il trattamento dei dati relativi alla vaccinazione sulla base del consenso dei dipendenti, non potendo il consenso costituire in tal caso una valida condizione di liceità in ragione dello squilibrio del rapporto tra titolare e interessato nel contesto lavorativo (considerando 43 del Regolamento).

2. Il datore di lavoro può chiedere al medico competente i nominativi dei dipendenti vaccinati?

NO. Il medico competente non può comunicare al datore di lavoro i nominativi dei dipendenti vaccinati. Solo il medico competente può infatti trattare i dati sanitari dei lavoratori e tra questi, se del caso, le informazioni relative alla vaccinazione, nell’ambito della sorveglianza sanitaria e in sede di verifica dell’idoneità alla mansione specifica (artt. 25, 39, comma 5, e 41, comma 4, D.Lgs. n. 81 del 2008).

Il datore di lavoro può invece acquisire, in base al quadro normativo vigente, i soli giudizi di idoneità alla mansione specifica e le eventuali prescrizioni e/o limitazioni in essi riportati (es. art. 18 comma 1, lett. c), g) e bb) D.Lgs. n. 81 del 2008).

3. La vaccinazione anti Covid-19 dei dipendenti può essere richiesta come condizione per l’accesso ai luoghi di lavoro e per lo svolgimento di determinate mansioni (ad es. in ambito sanitario)?

Nell’attesa di un intervento del legislatore nazionale che, nel quadro della situazione epidemiologica in atto e sulla base delle evidenze scientifiche, valuti se porre la vaccinazione anti Covid-19 come requisito per lo svolgimento di determinate professioni, attività lavorative e mansioni, allo stato, nei casi di esposizione diretta ad “agenti biologici” durante il lavoro, come nel contesto sanitario che comporta livelli di rischio elevati per i lavoratori e per i pazienti, trovano applicazione le “misure speciali di protezione” previste per taluni ambienti lavorativi (art. 279 nell’ambito del Titolo X del D.Lgs. n. 81 del 2008).

In tale quadro solo il medico competente, nella sua funzione di raccordo tra il sistema sanitario nazionale/locale e lo specifico contesto lavorativo e nel rispetto delle indicazioni fornite dalle autorità sanitarie anche in merito all’efficacia e all’affidabilità medico-scientifica del vaccino, può trattare i dati personali relativi alla vaccinazione dei dipendenti e, se del caso, tenerne conto in sede di valutazione dell’idoneità alla mansione specifica.

Il datore di lavoro dovrà invece limitarsi ad attuare le misure indicate dal medico competente nei casi di giudizio di parziale o temporanea inidoneità alla mansione cui è adibito il lavoratore (art. 279, 41 e 42 del D.Lgs. n.81/ del 2008).

INFORTUNIO SUL LAVORO E MALATTIA PROFESSIONALE DI LAVORATORI AGILI E RIDERS.

INAIL comunicato del 3 febbraio 2021 – Infortuni e malattie professionali: rider e lavoratori agili.

Con una nota pubblicata all’interno del proprio sito web, l’INAIL comunica di aver aggiornato le procedure telematiche e la modulistica utile all’invio della denuncia d’infortunio e di malattia professionale. L’aggiornamento si è reso necessario al fine di permettere ai datori di lavoro e agli intermediari di comunicare i dati di particolari categorie di lavoratori, in favore dei quali sono state estese le tutele previste dal testo unico dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. Si tratta dei lavoratori che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui (rider), dei lavoratori agili, dei lavoratori beneficiari di reddito di cittadinanza coinvolti in progetti utili alla collettività (Puc) e degli studenti coinvolti in programmi di alternanza scuola lavoro.

NOVITA’ GIURISPRUDENZIALI

LA REVOCA DEL LICENZIAMENTO.

Il Tribunale di Milano, con ordinanza del 10 dicembre 2020, si pronuncia sull’applicabilità in materia di revoca del licenziamento.

L’ordinanza tratta di un caso di pretesa revoca del licenziamento intimato a inizio 2020 e adottata in forza della previsione dell’art. 14 del d.l. 104/2020 (prima che la disposizione fosse abrogata in sede di conversione del decreto in legge): il Giudice ritiene che in ogni caso l’istituto non poteva considerarsi applicabile ai recessi adottati prima della fase di emergenza da Covid-19 e, dunque, posti in essere al di fuori della vigenza della disciplina emergenziale. Il Tribunale, accertata l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto a base del licenziamento, riconosce la natura ritorsiva del recesso poiché esercitato a fronte delle assenze per malattia del dipendente.

L’emanazione della normativa in oggetto si era resa necessaria dal perdurare dell’emergenza pandemica e proprio in ciò trova la propria ratio. Ne consegue che essa non possa trovare applicazione per fattispecie come quella di cui si controverte nel caso di specie, in cui il licenziamento è stato preannunciato prima dell’emanazione della normativa emergenziale. La vicenda, pertanto, deve essere esaminata facendo riferimento agli ordinari canoni legislativi, a maggior ragione, deve darsi conto del fatto che l’art. 1 della L. 126 del 2020 ha abrogato la citata disposizione dell’art. 14 d.l. 104 del 2020.

LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PER MANCANZA DI GIUSTA CAUSA.

Il Tribunale di Arezzo si è pronunciato con sentenza del 13 gennaio 2021, in materia di licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa, con riguardo al preteso rispetto delle disposizioni anti-Covid da parte del dipendente di un esercizio commerciale, nei confronti del cliente.

Il Tribunale constata che non integra giusta causa di licenziamento il fatto del lavoratore che invita l’avventore ad indossare la mascherina di protezione prescritta dalle disposizioni anti Covid. Una Società licenziava per giusta causa il dipendente di un punto vendita che, durante il turno notturno, invitava un cliente privo di mascherina a indossarla, quale condizione per avvicinarsi alla cassa e completare l’acquisto, così provocandone le lamentele. Il Tribunale ritiene il recesso illegittimo, confermando la reintegrazione nel posto di lavoro già disposta nella prima fase del giudizio: non solo per la mancanza della necessaria gravità dell’addebito, ma rilevando altresì che il lavoratore aveva esercitato il proprio diritto, costituzionalmente garantito, a svolgere la propria prestazione in condizioni di sicurezza.

In tema di giusta causa di licenziamento, è irrilevante il comportamento contestato al dipendente privo degli elementi di gravità economica e morale, e che di conseguenza, sia inidonea a ledere il vincolo fiduciario all’art. 2105 c.c. Inoltre l’esimente dello stato di necessità consente l’astensione dal lavoro, anche in assenza di una disposizione di legge, poiché l’esecuzione della prestazione, lo avrebbe esposto ad un rischio di danno alla persona. Il lavoratore si è dunque limitato all’esercizio legittimo del proprio diritto alla sicurezza delle condizioni di svolgimento del proprio lavoro.

NULLITA’ DEL LICENZIAMENTO DURANTE LA VIGENZA DELLA DISCIPLINA DI BLOCCO DEI LICENZIAMENTI.

Il Tribunale di Milano, con sentenza del 28 gennaio 2021, dichiara nullo il licenziamento intimato successivamente alla data di entrata in vigore del d.l. 18/2020.

Il Tribunale accoglie il ricorso della lavoratrice licenziata per giustificato motivo oggettivo con comunicazione inviatale dal datore di lavoro il 16 marzo 2020, ma ricevuta il 26 marzo successivo, dopo l’entrata in vigore dell’art. 46 d.l. 18 del 2020 che ha disposto il divieto dei licenziamenti per ragioni oggettive. Essendo il licenziamento un atto unilaterale recettizio, esso ha efficacia solo quando sia giunto a conoscenza del lavoratore. Il Giudice dichiara la nullità del recesso per violazione di norma imperativa, con diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Il termine di sospensione di cui all’art.46 del d.l. sopra citato, non può che far riferimento al compimento dell’iter perfezionativo del licenziamento dunque, del momento in cui il lavoratore ne ha conoscenza, essendo ai sensi dell’art. 1334 c.c. Pertanto, stabilendo la disposizione dell’art. 46 un divieto di licenziamento, il recesso datoriale ricevuto a seguito dell’entrata in vigore della normativa emergenziale, ricade nel disposto dell’art. 1418 c.c. e risulta perciò stesso nullo, con applicazione delle tutele di cui all’art. 18 comma 1 dello Statuto dei Lavoratori.

Non trova applicazione l’analogia con la previsione che riguarda i lavoratori interessati da licenziamento collettivo ex L. 223 del 1991, che estende la possibilità di recesso individuale del datore, successivo al 17.03.2020, per i procedimenti iniziati ex art.7 L. 604 del 1966, prima del termine del 23.02.2020, di sospensione delle procedure collettive, non essendo configurabile in tal senso una violazione dell’art. 3 della Costituzione per discriminazione tra lavoratori interessati da licenziamento collettivo e interessati da licenziamenti individuali, ancorché plurimi.

SOSPENSIONE CAUTELARE DAL SERVIZIO E DALLA RETRIBUZIONE.

Il Tribunale di Ivrea, con sentenza del 29 gennaio 2021, dichiara illegittima la sospensione di un dipendente sottoposto a procedimento penale, ma non a misura interdittiva, in assenza di un reale interesse aziendale.

Un lavoratore soggetto a procedimento penale, ma non a misure cautelari interdittive, proponeva ricorso ex art. 700 c.p.c. per impugnare la sospensione dalla prestazione e dalla retribuzione adottata dal datore di lavoro. Il Tribunale afferma che qualora il contratto collettivo preveda la sospensione del dipendente sottoposto a procedimento penale come facoltà del datore di lavoro e non quale obbligo, la stessa possa essere esercitata legittimamente solo per fatti commessi in danno del datore di lavoro o in servizio, o dai quali emergano elementi di pregiudizio per il datore di lavoro.Il Giudice ha accolto il ricorso e condannato la società a riammettere in servizio del lavoratore.

La ratio della previsione della facoltativa sospensione del lavoratore è quella di allontanare il dipendente che si sia reso colpevole di fatti commessi in occasione di lavoro o che svelino –direttamente o indirettamente- un’attitudine delittuosa sul luogo di lavoro, pertanto il potere di sospensione del datore di lavoro non è incondizionato, bensì volto alla tutela del patrimonio aziendale e regolare svolgimento delle mansioni. Laddove non emergano elementi di pregiudizio per il datore di lavoro, l’esercizio di tale potere appare del tutto ingiustificato.

ESCLUSIVITA’ DEL MOTIVO ILLECITO PER DETERMINARE LA NULLITA’ DEL LICENZIAMENTO RITORSIVO.

La Corte di cassazione, con sentenza del 25 gennaio 2021 n. 1514, conferma che la nullità del licenziamento per motivo illecito presuppone l’esclusività del motivo.

Secondo la Corte, la verifica dei fatti che, secondo il lavoratore ricorrente, rappresentano il motivo illecito determinate del licenziamento richiede il previo accertamento della insussistenza del giustificato motivo addotto dal datore di lavoro, perché per determinare la nullità del licenziamento

il motivo illecito deve essere non solo determinante, ma anche esclusivo. (Meno perentoriamente Cass. nn. 28453, 26035 e altre precedenti ammettono la prova del motivo illecito da parte del lavoratore anche quando il datore di lavoro abbia apparentemente provato la giusta causa o il giusto motivo)

Il motivo illecito si considera esclusivo e determinante qualora esso costituisca l’unica ragione del recesso datoriale. L’esclusività può sussistere anche nella fattispecie in cui il motivo illecito concorra con un motivo lecito formalmente addotto, salvo aver dimostrato che quest’ultimo sia risultato non esistente nel riscontro giudiziale.

Essendo la verifica del giustificato motivo oggettivo preventiva rispetto all’analisi dei fatti riguardanti la possibile natura ritorsiva del licenziamento, una volta accertata la sussistenza del G.M.O., ciò sarà sufficiente, e sarà superfluo indagare ulteriormente per dimostrarne la non illegittimità, ipso facto esclusa.

OBBLIGO DI VACCINAZIONE ANTINFLUENZALE.

Il Tribunale di Messina, con ordinanza del 12 dicembre 2020, esclude dalla competenza regionale l’introduzione di un obbligo di vaccino.

Un infermiere, presentava ricorso d’urgenza, chiedendo la disapplicazione in via cautelare del decreto dell’Assessorato Regionale della salute della regione Sicilia n. 743/2020 e degli atti conseguenziali, che disponeva all’art. 10 un obbligo di vaccinazione antinfluenzale per medici, infermieri e personale sanitario, sociosanitario di assistenza e operatori di servizio nelle strutture di assistenza – anche volontario-, nell’ambito della Campagna vaccinale fissata dal 5 ottobre 2020 al 28 febbraio 2021. Il mancato rispetto di tale obbligo avrebbe comportato l’inidoneità temporanea allo svolgimento della mansione lavorativa con conseguente sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per il periodo in questione. Il giudice accoglie il ricorso, affermando l’esclusione della possibilità di introdurre un obbligo di vaccino dalla competenza regionale.

La materia della Salute rientra, infatti, tra le materie di competenza concorrente di cui all’art. 117 comma 3 della Cost., dunque, le Regioni devono rispettare i “principi fondamentali” previsti a livello statale, tra i quali rientra la previsione di cui all’art.32 co.2 della Costituzione.

Anche considerando la normativa statale emergenziale volta a contrastare la diffusione del virus Covid-19, si contata che essa non abbia introdotto alcun obbligo vaccinale per il personale sanitario, il cui mancato assolvimento determina l’inidoneità al lavoro.

ATTIVITA’ LAVORATIVA PER IL LAVORATORE COLLOCATO IN CIG.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 3116 del 2021, si esprime affermativamente sulla possibilità per il lavoratore collocato in CIG di svolgere attività lavorativa, previa comunicazione all’ente previdenziale.

Afferma la Corte, che all’art. 8, commi 4 e 5, del d.l. n. 86 del 1988, prevede il principio della parziale cumulabilità tra integrazione salariale e altre attività remunerate, nel senso che lo svolgimento di attività lavorativa remunerata durante il periodo di sospensione del lavoro con diritto all’integrazione salariale comporta non la perdita del diritto all’integrazione per l’intero periodo predetto ma una riduzione dell’integrazione medesima in proporzione ai proventi dell’altra attività lavorativa, sempre che la sede provinciale dell’Istituto nazionale di previdenza, sia informata preventivamente, (ovvero, entro 30 giorni dal rinnovo/mancato rinnovo delle abilitazioni, nel caso di cd. “periodo neutro” ossia esclusivamente devoluto all’addestramento, come previsto dalle circolari INPS nella specifica materia) dal lavoratore, dell’avvio dell’attività lavorativa presso altro datore di lavoro, pena la decadenza dal diritto all’integrazione salariale.

Tale onere di preventiva comunicazione sussiste per ogni tipologia di lavoratore, subordinato o autonomo, anche qualora l’ente previdenziale sia già stato informato dal datore di lavoro, e per ogni tipologia di attività lavorativa svolta, da intendersi nel suo significato più ampio, come ogni attività qualificabile come lavorativa, che comporti l’utilizzo di una professionalità, rilevando la sola potenziale redditività, dunque, anche se in concreto non si produce alcun reddito.