Novità NORMATIVE
Legge 17 dicembre 2021, n. 215, conv. D.L. 21 ottobre 2021, n. 146, recante “Misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili”.
La legge, oltre a confermare le misure introdotte dal decreto-legge, ha introdotto ulteriori novità sia in materia fiscale che di diritto del lavoro.
In materia di somministrazione, viene prorogata al 30.09.2022 la possibilità per le agenzie di somministrazione di utilizzare lavori somministrati a tempo determinato per periodi superiori a 24 mesi, anche non continuativi, senza che ciò determini in capo all’azienda utilizzatrice la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.
Da ultimo, non possono passare inosservate le modifiche introdotte al D.Lgs. n. 81/2008, le quali completano il quadro delle novità introdotte in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
La legge di conversione, sempre ai fini del contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, prevede che l’avvio dell’attività dei lavoratori autonomi occasionali debba essere oggetto di preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro da parte del committente e, inoltre, dispone, in caso di violazione di quanto sopra descritto, l’ applicazione di una sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.
In più, per tutto il periodo di sospensione, si prevede che:
- sia fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione e con le stazioni appaltanti, come definite dal codice dei contratti pubblici, di cui al D.Lgs. n. 50/2016;
- il datore di lavoro sia tenuto a corrispondere la retribuzione e a versare i contributi previdenziali ai lavoratori interessati.
Inoltre, la legge, intervenendo sull’art. 18 del D.Lgs. n. 81/2008, introduce, per il datore di lavoro, l’obbligo di individuare il preposto, il quale sarà chiamato a svolgere le seguenti funzioni:
- sovrintendere e vigilare sull’osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione;
- in caso di appurata non conformità comportamentali in ordine alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza;
- in caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di persistenza della inosservanza, interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti;
- in caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, interrompere temporaneamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate.
In materia di trattamenti di integrazione salariale, il nuovo provvedimento conferma quanto previsto dall’articolo 11 del decreto-legge, garantendo:
- ai datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 e a cui sia stato già autorizzato interamente il periodo di 28 settimane di cui all’art. 8, comma 2, del Decreto Sostegni (comma 3), la possibilità di presentare, per i lavoratori in forza alla data del 22 ottobre 2021, domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga per una durata massima di 13 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021;
- ai datori di lavoro che operano nei settori dell’industria tessile e della conciatura e per i quali sia decorso il periodo di integrazione salariale autorizzato ai sensi dell’art. 50-bis, comma 2, del Decreto Sostegni bis, in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19, la possibilità di presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del decreto, domanda di trattamento ordinario di integrazione salariale per un periodo di 9 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.
Tuttavia, come novità il nuovo articolo 11-bis dispone che i termini di decadenza per l’invio dei dati necessari per il conguaglio, il pagamento o per il saldo delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale, collegati all’emergenza epidemiologica Covid-19, scaduti tra il 31 gennaio ed il 30 settembre 2021, siano differiti al 31.12.2021.
Vengono confermate anche le misure in materia di congedi parentali di cui all’articolo 9 del decreto-legge e permane dunque la possibilità di astenersi dal lavoro, fino la 31.12.2021, per i genitori di figli minori di 16 anni in caso di sospensione dell’attività didattica in presenza, di infezione da Covid-19 o di quarantena disposta dalle strutture sanitarie. Nel dettaglio, in caso di figlio convivente minore di 14 anni verrà corrisposto al lavoratore un’indennità pari al 50 % della retribuzione, mentre, nel caso in cui l’età del minore sia inferiore ai 16 e superiore ai 14 anni, non verrà corrisposta alcuna retribuzione o indennità, ma saranno riconosciuti la contribuzione figurativa, il divieto di licenziamento e il diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Rilevanti sono altresì le nuove misure introdotte a favore dei lavoratori con disturbo dello spettro autistico. La legge stabilisce che le imprese residenti in Italia e costituite da non più di 60 mesi, che impieghino per un periodo non inferiore a un anno, come dipendenti o collaboratori a qualsiasi titolo, in una proporzione uguale o superiore ai due terzi della forza lavoro complessiva, lavoratori con disturbi dello spettro autistico ed esercitano attività di impresa al fine dell’inserimento lavorativo di persone con disturbi dello spettro autistico, siano qualificate start-up a vocazione sociale ai sensi dell’art. 25, comma 4, del D.L. n. 179/2012 e, in più, si prevede per i datori di lavoro, la possibilità di presentare domanda ad un incentivo, per un periodo di 36 mesi e nella misura del 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore con disturbi dello spettro autistico assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Procedendo con ordine, il nuovo articolo 9-bis del testo in esame modificando l’art. 12-bis del D.L. n. 41/2021, istituisce un Fondo, con una dotazione di 10 milioni di euro per il 2022, per genitori lavoratori separati o divorziati al fine di garantire la continuità di erogazione dell’assegno di mantenimento.
Nel dettaglio, attraverso il Fondo, verrà riconosciuto un beneficio, per un importo massimo di 800 euro mensili e per un numero di mensilità da stabilirsi con successivo decreto ministeriale attuativo, ai genitori in stato di bisogno al fine di garantire la capacità di provvedere al mantenimento proprio e dei figli minori, oltre che dei figli maggiorenni portatori di handicap grave, conviventi, che non abbiano ricevuto l’assegno di mantenimento per inadempienza dovuta all’incapacità a provvedervi del genitore o del coniuge o del convivente che vi era tenuto e che in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 ha cessato, ridotto o sospeso la propria attività lavorativa a decorrere dall’8.03.2020 per una durata minima di 90 giorni o per una riduzione del reddito di almeno il 30% rispetto a quello percepito nel 2019.
Il nuovo provvedimento mira ad agevolare la ripresa economica del paese introducendo importanti sostegni economici per i datori di lavoro e garantendo maggiori tutele per i lavoratori.
INPS, messaggio 511.2021 n. 3809, Esonero per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022.
L’INPS, con il messaggio n. 3809/2021, fornisce le modalità operative per la fruizione dell’esonero contributivo per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022 previsto dalla Legge di Bilancio 2021 (legge n. 178/2020, articolo 1, comma 16), in seguito alla decisione del 27.10.2021 della Commissione europea, che ha autorizzato la concessione dello sgravio, ritenendolo una misura di aiuto di Stato ammessa.
Il perimetro delle potenziali beneficiarie definito dall’Inps risulta tuttavia assai circoscritto. Lo sgravio contributivo fino a 6mila euro annui – portato dalla Legge di Bilancio 2021 per quest’anno e per il prossimo dal 50% al 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro – varrà difatti per contratti a tempo indeterminato, a termine, o per stabilizzare rapporti di lavoro, ma le lavoratrici da assumere dovranno appartenere a specifiche categorie di “donne svantaggiate”:
- con almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi;
- di qualsiasi età, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea, senza un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
- di qualsiasi età che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
Novità GIURISPRUDENZIALI
Corte costituzionale sentenza 21.12.2021, n. 250.
Legittima l’esclusione della stabilizzazione presso la P.A. per i lavoratori somministrati
Con la sentenza 21 dicembre 2021, n. 250 la Corte costituzionale ha dichiarato la non fondatezza, in riferimento all’art. 3 Cost., della questione di legittimità costituzionale dell’art. 20, comma 9, del D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75, nella parte in cui esclude i lavoratori somministrati dalla “stabilizzazione” mediante diretta assunzione a tempo indeterminato presso la pubblica amministrazione utilizzatrice, secondo la modalità prevista dal comma 1 della medesima disposizione, poiché la fattispecie complessa del contratto di somministrazione a tempo determinato, diversamente dalla parallela fattispecie del contratto a termine, non comporta l’instaurazione di un rapporto di lavoro diretto tra lavoratore somministrato ed ente utilizzatore.
Corte di cassazione, sentenza 29 novembre 2021 n. 37286
Un caso di retribuibilità del tempo per recarsi con auto aziendale dal proprio domicilio presso i clienti dell’azienda e tornare.
Con accordo aziendale del 2013, era stata mutata l’organizzazione del lavoro dei dipendenti dell’impresa addetti a lavorazioni all’esterno presso vari clienti: mentre in precedenza questi timbravano il cartellino in azienda e veniva loro retribuito anche il tempo per recarsi e per tornare dai clienti, successivamente si recavano direttamente dal cliente indicato dall’azienda tramite cellulare aziendale, il quale serviva anche per segnalare l’arrivo a destinazione e il termine del lavoro. Nel quadro di questa nuova organizzazione veniva detratta ad ogni operatore mezz’ora di retribuzione giornaliera. Promosso dai dipendenti il giudizio per ottenere il pagamento di questa mezz’ora, la Corte, pur ribadendo la regola per cui non è retribuibile il tempo per recarsi al lavoro e tornare al proprio domicilio, conferma la fondatezza delle domande in considerazione delle particolarità del caso esaminato. La Corte trae ulteriori elementi di giudizio dal fatto che l’auto aziendale (anche se ricoverata presso il domicilio del dipendente) era utilizzabile solo per recarsi presso i clienti e che questi erano indicati dalla società, la quale poteva anche mutare in viaggio la destinazione.
Corte di cassazione, sentenza 25 novembre 2021 n. 36729
Il dipendente deve comunicare anche al datore di lavoro il luogo in cui è reperibile durante il periodo di malattia.
Un dipendente era stato licenziato per assenza ingiustificata superiore a tre giorni per essere stato assente alla visita domiciliare di controllo medico della malattia, senza aver comunicato all’azienda la variazione di domicilio. La Corte dichiara annullabile il licenziamento, essendo stato accertato in giudizio che il ricorrente aveva regolarmente comunicato all’INPS la variazione di sede durante la malattia e che, ciononostante, l’INPS aveva erroneamente effettuato la visita di controllo al vecchio indirizzo. Da ciò conseguiva la valutazione d’inesistenza del fatto contestato di “assenza ingiustificata”. Quanto alla mancata comunicazione alla datrice di lavoro della variazione d’indirizzo durante la malattia, la Corte dichiara che tale omissione viola un obbligo preciso, nascente dai doveri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro; ma poiché tale violazione è punita con una sanzione conservativa dal codice disciplinare, anche per questa via il licenziamento è, diversamente da quanto stabilito dalla Corte d’appello, annullabile con applicazione della tutela reintegratoria e del risarcimento danni in misura contenuta.
Tribunale di Venezia, 4.11.2021
Licenziamento per giustificato motivo per cambio d’appalto: è nullo per violazione del divieto di legge vigente nel periodo della pandemia Covid, se il datore di lavoro, appaltatore uscente, non verifica che l’impresa subentrante proceda effettivamente all’assunzione.
La normativa sul divieto dei licenziamenti per motivi economici ed organizzativi, vigente in costanza di pandemia fin dal marzo 2020, ha previsto alcune eccezioni tra cui quella della riassunzione del lavoratore da parte dell’impresa subentrante in un appalto. Nel caso specifico, tuttavia, l’assunzione non si è verificata perché la disciplina applicabile non prevedeva un obbligo assoluto: ciò nonostante, e senza verificare l’esito della dichiarazione di cambio d’appalto, l’impresa uscente ha comunque effettuato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che è stato dunque dichiarato nullo per violazione del divieto di legge, con diritto della lavoratrice alla reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 2 d.lgs. 23/2015.
Corte d’appello di Roma, 20 settembre 2021
Il lavoratore deve essere avvertito dell’imminente superamento del periodo di comporto, se le assenze indicate in busta paga sono inferiori a quelle reali.
Il Collegio, in riforma della sentenza di primo grado, dispone la reintegrazione di un lavoratore che aveva impugnato il licenziamento per superamento del periodo di comporto sulla base del fatto che nelle buste paga fosse indicato un numero di assenze per malattia inferiore a quelle effettive. La Corte, pur condividendo l’orientamento giurisprudenziale secondo cui, in assenza di una specifica previsione del CCNL, sul datore non grava l’obbligo di avvisare il lavoratore del prossimo superamento del comporto, ha affermato che nel caso specifico l’errore nei prospetti presenze fosse idoneo a generare nel ricorrente un ragionevole affidamento sul numero di assenze conteggiate dalla società, tale da poter qualificare il mancato avvertimento come condotta contraria a buona fede.
Corte di cassazione, ordinanza 2 dicembre 2021 n. 37985
Il termine di decadenza per far valere la responsabilità solidale del committente di un appalto di servizi non si applica all’azione degli enti previdenziali.
La Corte ribadisce la propria interpretazione costante dell’art. 29, secondo comma D. Lgs n. 276/2003, respingendo l’eccezione di decadenza ivi prevista in un caso in cui l’INPS aveva agito, oltre il biennio dalla cessazione di un appalto di servizi, nei confronti del committente per ottenere il pagamento dei contributi previdenziali omessi dall’appaltatore.
