Novità NORMATIVE
ESTENSIONE OBBLIGO GREEN PASS
Decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127, in G. U. 21 settembre 2021 n. 226 Misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening.
Il decreto estende a tutti gli ambiti e settori lavorativi le disposizioni che rendono obbligatorio il possesso del green pass per svolgere la prestazione in presenza, stabilendo che a partire dal 15 ottobre e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, per accedere ai luoghi di lavoro è fatto obbligo a tutti i lavoratori di possedere ed esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19.
Saranno, in particolare, soggetti al controllo sul possesso del green pass: a) il personale delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001; b) il personale delle Autorità amministrative indipendenti, degli enti pubblici economici e degli organi di rilievo costituzionale; c) tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, anche sulla base di contratti esterni, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso le amministrazioni pubbliche; d) i magistrati ordinari, amministrativi, contabili e militari, i componenti delle commissioni tributarie, nonché i magistrati onorari; e) chiunque svolge una attività lavorativa nel settore privato; f) tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, anche sulla base di contratti esterni, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso i luoghi di lavoro privato; g) i liberi professionisti; h) i collaboratori familiari e badanti.
Spetterà ai datori di lavoro il compito di garantire il rispetto delle prescrizioni contenute nel DL e di definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità per l’organizzazione delle verifiche.
I lavoratori che comunicheranno di non avere la certificazione verde COVID-19, o ne risulteranno privi al momento dell’accesso al luogo di lavoro, saranno considerati assenti ingiustificati. A decorrere dal quinto giorno di assenza nei comparti del pubblico e solo dopo un giorno nel settore privato, il rapporto di lavoro verrà sospeso fino alla presentazione della predetta certificazione; durante tale periodo di sospensione non saranno dovuti né la retribuzione né altro compenso o emolumento comunque denominato.
Il decreto precisa in ogni caso che il mancato possesso del green pass e la conseguente sospensione dal servizio non potranno dare luogo ad alcuna contestazione o provvedimento di natura disciplinare. Viene inoltre espressamente sancito, per i lavoratori così sospesi, il diritto alla conservazione e prosecuzione del rapporto di lavoro.
Legge 16 settembre 2021, n. 126, in G.U. 18 settembre 2021 n. 224.
Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge n. 105/2021, recante misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19 e per l’esercizio in sicurezza di attività sociali ed economiche.
Confermato, in sede di conversione in legge, il prolungamento dello stato di emergenza sino al 31.12. 2021, così come le disposizioni in favore dei lavoratori cd. fragili, per i quali si stabilisce che, a decorrere dal 16 ottobre 2020 e fino al 31.10. 2021, l’adibizione di norma della prestazione lavorativa in modalità agile (smart working), anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
COVID-19 –Legge di conversione del DL 111/2021 Misure urgenti per l’esercizio in sicurezza delle attività scolastiche, universitarie, sociali e in materia di trasporti
È stata pubblicata, in G.U. n. 235 del 1.10.2021, la L. 133 del 24.09.2021, di conversione, con modificazioni, del D.L. 6.09.2021 n. 111 (Misure urgenti per l’esercizio in sicurezza delle attività scolastiche, universitarie, sociali e in materia di trasporti).
Si rileva lo slittamento al 31.12.2021 delle agevolazioni previste per i lavoratori fragili (articolo 26, commi 2 e 2-bis, del D.L. 18 del 2020.
Inoltre, dal 10.10.2021 al 31.12.2021, è previsto l’obbligo vaccinale a tutti i soggetti, anche esterni, che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa nelle strutture semiresidenziali e le strutture che, a qualsiasi titolo, ospitano persone in situazione di fragilità.
Infine, viene prevista una durata diversa tra il tampone antigenico rapido ed il tampone molecolare:
- validità di 48 ore dall’esecuzione del test antigenico rapido, qualora con esito negativo al virus SARS-CoV-2
- validità di 72 ore dall’esecuzione del test molecolare, qualora con esito negativo al virus SARS-CoV-2
Novità giurisprudenziali
Corte di cassazione, sentenza 22 settembre 2021 n. 25732.
Primo intervento della Corte sui c.d. controlli difensivi, nella prospettiva della nuova disciplina dei controlli a distanza dei lavoratori.
Una lavoratrice aveva impugnato il proprio licenziamento in tronco motivato dal fatto che, in un accesso al suo computer aziendale,
era stata rilevata la presenza di numerosi siti scaricati per ragioni private, tra i quali, inoltre, uno conteneva un virus che aveva infettato tutta la rete del sistema informatico aziendale. Il giudizio poneva per la prima volta, alla luce del nuovo testo dell’art. 4 S.L., il tema della legittimità dei c.d. controlli difensivi, che tradizionalmente la giurisprudenza aveva individuato in quelli diretti ad accertare, normalmente ex post, comportamenti dei lavoratori illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale. La giurisprudenza formatasi prima della riforma dell’art. 4 S.L. li riteneva esulanti dall’ambito applicativo della norma e tuttavia leciti a condizione che: 1) fossero effettivamente motivati dallo scopo di accertare illeciti lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendali, 2) fossero disposti ex post rispetto all’attuazione del comportamento illecito. Doveva comunque essere assicurato un adeguato bilanciamento tra le esigenze del datore e la dignità e la riservatezza del lavoratore. Il nuovo testo dell’art. 4 consente i controlli difensivi generali, riguardanti tutta una generalità di dipendenti, ai quali applica la propria disciplina. Restano fuori i controlli singoli, che la Corte ritiene legittimi e i risultati utilizzabili a condizione che siano motivati dall’esistenza di concreti indizi di un’attività illecita dei singoli indagati. Nell’effettuare il controllo, occorre poi contemperare gli interessi dell’impresa con il rispetto della dignità e della riservatezza del lavoratore (sul punto, vedi la CEDU, sentenza del 5 settembre 2017, Barbulescu, che la Corte richiama). Infine, il controllo, anche tecnologico, deve avvenire ex post, vale a dire dopo la commissione dell’illecito, di cui l’impresa abbia acquisito indizi concreti.
In sede di giudizio, promosso dalla dipendente per l’annullamento del conseguente licenziamento motivato esclusivamente in considerazione del contenuto della chat, la Cassazione, rilevato che la vicenda non coinvolgeva il tema dei c.d. controlli difensivi, ha annullato il licenziamento in ragione dell’inutilizzabilità dei dati così estratti dall’impresa dalla chat, perché il controllo non era stato preceduto dalla comunicazione ai lavoratori dei controlli che sarebbero stati svolti ex post sulla chat, a norma del 2° e 3° comma del nuovo testo dell’art. 4 S.L.
Corte di cassazione, ordinanza 21 settembre 2021 n. 25597.
Insufficiente a escludere la responsabilità del datore di lavoro per l’infortunio occorso al lavoratore il comportamento imprudente di quest’ultimo.
Il lavoratore si era infortunato mentre movimentava, col carroponte, carichi pesanti, senza spostarsi nell’area segnalata come di sicurezza unicamente con una linea verde per terra. La Corte d’appello aveva respinto le domande risarcitorie del lavoratore in ragione del comportamento imprudente, anomalo dello stesso. La Cassazione viceversa ribadisce che il comportamento imprudente del lavoratore non esclude né riduce la responsabilità del datore di lavoro ogni qual volta questi non abbia adottato le necessarie misure di sicurezza e di controllo e, nel cassare la sentenza d’appello, invita il giudici di rinvio a valutare se la semplice linea di demarcazione in terra fosse nel caso sufficiente a scongiurare ogni rischio nell’area impegnata da lavori di movimentazione molto pesanti e pericolosi e se il datore di lavoro avesse adeguatamente vigilato in ordine all’osservanza da parte del dipendente delle istruzioni sulle misure di sicurezza.
Corte di cassazione, ordinanza 1° settembre 2021 n. 23723.
Nulla in ogni caso la clausola che rimette all’arbitrio del datore di lavoro la decisione di risolvere il patto di non concorrenza.
Con ordinanza n. 23723 del 1° settembre 2021, la Corte di Cassazione, scostandosi da precedenti decisioni dei due primi gradi di giudizio, ha affermato che il datore di lavoro che con la propria dipendente aveva stipulato un patto di non concorrenza, non può, autonomamente, recedere dallo stesso (dichiarando anche per iscritto che non intende avvalersene) pur in costanza di rapporto di lavoro. Secondo la Corte la clausola secondo la quale il datore può optare per la propria rinuncia è da intendersi, sempre, nulla, non potendo influire sulla validità del contratto con il diritto della lavoratrice al compenso, in quanto le reciproche obbligazioni, una volta sottoscritte, sono “cristallizzate” e la volontà successiva del datore non può avere effetto.
Corte di cassazione, ordinanza 16 agosto 2021 n. 22931.
Il lavoratore appartenente alle categorie protette avviato, ma respinto dall’impresa per mancanza di posti del suo livello professionale, può chiedere all’ente che l’ha avviato il risarcimento per perdita di chances.
Un’impresa aveva respinto una lavoratrice appartenente alla categoria degli orfani, vedove e profughi avviatale per l’assunzione perché non aveva posti disponibili tra quelli che richiedono unicamente la scuola dell’obbligo. Su domanda dell’interessata, la Corte d’appello aveva condannato l’ente che l’aveva avviata in maniera illegittima a risarcirle i danni, in misura corrispondente alle retribuzioni che avrebbe percepito se fosse stata assunta. La Cassazione afferma viceversa che in caso di avviamento illegittimo l’unico danno risarcibile è quello per perdita di chances, che il lavoratore deve provare, dimostrando, anche mediante presunzioni, che con un diverso avviamento avrebbe potuto probabilmente conseguire l’assunzione desiderata.
Tribunale di Milano, 15 settembre 2021.
Il lavoratore che non si sottoponga alla vaccinazione Covid può essere sospeso dal lavoro solo dopo aver verificato la possibilità di adibirlo ad altre mansioni non a rischio di contagio.
Il Tribunale di Milano condivide l’orientamento già espresso da altri tribunali in ordine alla possibilità che il datore di lavoro, in adempimento dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., e già prima dell’entrata in vigore del D.L. 44/2021, possa ritenere necessario il vaccino anti-Covid per svolgere l’attività dell’operatore sanitario (in particolare un ASA). Tuttavia, il Giudice afferma che prima di sospendere dal servizio e dalla retribuzione il lavoratore che rifiuti di sottoporsi al vaccino, è onere del datore di lavoro verificare l’esistenza in azienda di posizioni lavorative alternative, astrattamente assegnabili al lavoratore, e non comportanti il rischio di diffusione del contagio. In assenza della prova di tale obbligo, paragonabile a quello di repechage nei licenziamenti individuali, il lavoratore sospeso ha comunque diritto alla retribuzione.
Tribunale di Roma, 29 luglio 2021.
La perdita di un contratto di appalto non configura impossibilità sopravvenuta della prestazione di lavoro legittimante la sospensione dell’attività e della retribuzione.
Il Tribunale accoglie il ricorso ex art. 700 c.p.c. di un gruppo di lavoratori che, a seguito della perdita dell’appalto della società datrice di lavoro, avevano rifiutato di firmare la risoluzione del rapporto con quest’ultima per essere assunti dalla nuova società appaltante, in forza di un accordo tra le due società, e per tale ragione erano stati sospesi senza retribuzione per impossibilità sopravvenuta della prestazione. Tale provvedimento è stato ritenuto illegittimo, poiché l’impossibilità della prestazione non è configurabile né in caso di perdita di appalto né può dipendere da volontà dell’azienda.
Tribunale di Roma, 15 luglio 2021. A seguito dell’accertamento con sentenza di merito della interposizione di manodopera, e della sussistenza di un rapporto a tempo indeterminato in capo al reale datore di lavoro, le lavoratrici che offrono la prestazione hanno diritto di ottenere, anche con azione cautelare, il pagamento della retribuzione.
Alcune lavoratrici facevano ricorso ex art. 700 c.p.c. poiché, successivamente alla sentenza di primo grado che aveva accertato la nullità dell’interposizione di manodopera e la conseguente titolarità del rapporto di lavoro a tempo indeterminato in capo ad una banca, non erano state riammesse in servizio né avevano ricevuto il pagamento delle retribuzioni maturate, pur essendosi messe a disposizione per la ripresa dell’attività lavorativa. A motivo dell’accoglimento del ricorso, il Giudice afferma la natura retributiva dell’obbligo scaturente da tale pronuncia nonché l’esigibilità dei crediti che ne derivano per effetto della sola sentenza di primo grado, senza che sia necessario il formarsi del giudicato definitivo
Tribunale di Verona, 7 giugno 2021.
L’indennità di trasferta degli autotrasportatori, se erogata con continuità, deve computarsi ai fini del T.F.R., in assenza di una diversa previsione contrattuale.
Il Tribunale accoglie il ricorso di un autotrasportatore per la richiesta di pagamento del maggior trattamento di fine rapporto dovuto dall’azienda, la quale aveva omesso dalla base di calcolo del medesimo le indennità di trasferta percepite dallo stesso. Il Giudice, accertata la continuità dell’erogazione di tali emolumenti, ne riconosce la natura retributiva sia in forza del dettato del CCNL, sia in forza di alcune pronunce di merito che affermano la natura retributiva di tale indennità per gli autotrasportatori, poiché diretta a compensare l’onerosità e il disagio di una prestazione resa in costante viaggio.
