NEWSLETTER N. 10 DEL 2020

NOVITÁ NORMATIVE

INPS – Circolare n. 115 del 30.09.2020

L’INPS è intervenuto con Circolare n. 115 del 30.09.2020 per fornire istruzioni ai datori di lavoro per la presentazione della domanda di concessione dei trattamenti di integrazione salariale. Le nuove domande devono essere presentate con allegata l’autocertificazione che attesti la riduzione del fatturato o l’esonero dal versamento del contributo addizionale nel caso in cui l’attività di impresa sia stata avviata dopo il 1.01.2019.

INPS – Circolare n. 111 del 29.09.2020: NASpI e DIS-COLL – proroga di due mesi.

È intervenuto l’INPS con Circolare n. 111 del 29.09.2020 per fornire istruzioni contabili e fiscali relative alla percepimento dell’indennità NASpI e DIS-COLL che, erogata in sostituzione del reddito di lavoro dipendente, costituiscono redditi della stessa natura.

L’articolo 5, D.L. n. 104 del 2020 prevede la proroga di due mesi delle indennità di disoccupazione NASpI e DIS-COLL, nell’ipotesi in cui il periodo di fruizione sia terminato nell’arco temporale compreso tra il 1° maggio e il 30 giugno 2020.

La circolare prende anche in esame l’accesso alla NASpI in caso di risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale. In questo caso i lavoratori sono tenuti ad allegare alla domanda l’accordo collettivo aziendale e la documentazione attestante l’adesione.

INL – Nota n. 749 del 25.09.2020 “Convalida dimissioni lavoratore padre con figlio di età fino a 3 anni – art. 55, co. 4, D. Lgs. n. 151 del 2001”.

Il 25.09.2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto con Nota n. 749 per fornire chiarimenti in ordine alla corretta interpretazione dell’art. 55, comma 4, del D. Lgs. n. 151 del 2001, concernente la convalida delle dimissioni presentate dal lavoratore padre durante i primi tre anni di vita dei bambini. La disposizione in oggetto prevede che “la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e dalla lavoratrice e dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino […] devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro”.

La preventiva fruizione del congedo di paternità non risulta richiesta dalla disposizione in commento e ciò peraltro in conformità alla sua ratio che risiede nella volontà di assicurare una “tutela rafforzata volta a salvaguardare la genuinità della scelta da parte della lavoratrice o del lavoratore”.

La fruizione del congedo di paternità di cui all’art. 28 del D. Lgs. n. 151 del 2001 si pone come condizione per estendere anche al lavoratore padre il divieto di licenziamento operante nel primo anno di vita del bambino oltre al riconoscimento delle indennità previste in caso di dimissioni volontarie.

Ai fini della convalida delle dimissioni, il datore di lavoro deve essere a conoscenza della situazione familiare del lavoratore, in ragione di pregresse comunicazioni trasmesse anche per finalità diverse dalla fruizione del congedo di cui all’art. 28 del D. Lgs. n. 151 del 2001 o del congedo obbligatorio di cui all’art. 4, coma 24 lett. a) L. n. 92 del 2012.

L’INL, alla luce delle considerazioni espresse e conformemente al contenuto letterale della norma, ritiene che la convalida delle dimissioni vada sempre effettuata a prescindere dalla fruizione del congedo di paternità, avendo cura, di verbalizzare una dichiarazione del lavoratore secondo cui il datore di lavoro è a conoscenza della propria situazione familiare anche in virtù di comunicazioni o richieste di diverso tenore.

DISTACCO TRANSNAZIONALE – Le novità apportate dal D. Lgs. n. 122 del 2020.

Il 15.09.2020 è stato pubblicato nella G.U. n. 229 del 2020 il D. Lgs. 15.09.2020, n. 122 “Attuazione della direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento europeo e del Consiglio del 28 giugno 2018, recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi”, entrato in vigore il 30.09.2020.

Il distacco transnazionale trova la sua disciplina nel D. Lgs. n. 136 del 2016, il quale è stato modificato dal D. Lgs. n. 122 del 2020.

Le principali novità, già anticipate dalla Direttiva citata ed ora attuate dall’ordinamento italiano possono essere così riassunte:

i) estensione dei destinatari della normativa;

ii) nuove condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati;

iii) modifica della durata massima del distacco transnazionale;

iv) obblighi informativi.

Ecco nel dettaglio le novità.

• Con l’introduzione del comma 2bis all’art. 1 il campo di applicazione è stato esteso alle ipotesi più complesse di rapporti tra agenzie di somministrazione e utilizzatrici. Infatti, il Decreto si applica anche alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o più lavoratori, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia. Il Decreto legislativo si applica, altresì, alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano lavoratori, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione.
• L’art. 4, comma 1, è stato interamente modificato al fine di garantire una chiara e particolare tutela dei lavoratori distaccati ed ora prevede che ad essi si applicano, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi, per i lavoratori che svolgono prestazioni di lavoro subordinato analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco. In particolare si applica la legge di riferimento dello Stato membro ospitante in relazione a: a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; b) durata minima dei congedi annuali retribuiti; c) retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario; d) condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione; e) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; g) parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione; h) condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro; i) indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio.

All’art. 4 è stato poi inserito il comma 1bis: viene disposto che fanno parte della retribuzione le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco, che non sono versate a titolo di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio effettivamente sostenute a causa del distacco. Qualora la disciplina nazionale non stabilisca se alcuni elementi delle indennità sono corrisposti a mero titolo di rimborso spese o meno, l’intera indennità percepita dal lavoratore distaccato sarà considerata quale rimborso spese.

• È stato introdotto l’art. 4bis recante disposizioni in ambito di distacco di lunga durata. In base alla disposizione in commento è stato previsto che se la durata del distacco supera i 12 mesi (e con notifica motivata al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 18 mesi) ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative ad eccezione di quelle riguardanti:

a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro;

b) le clausole di non concorrenza;

c) la previdenza integrativa di categoria.

In caso di sostituzione di 1 o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo la durata del distacco è determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori.

• Infine, è stato introdotto l’art. 10bis in base al quale l’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia e presso la quale sono distaccati i lavoratori è tenuta ad informare l’agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione in applicazione ai lavoratori distaccati. La copia dell’informativa tradotta in lingua italiana deve essere conservata per 2 anni nel caso in cui venga richiesta l’esibizione da parte degli organi di vigilanza. La violazione di suddetta disposizione è punita con sanzione amministrativa pecuniaria.

Nota INL n. 713 del 16.09.2020

È intervenuto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con Nota n. 713 del 16.09.2020, per fornire le prime indicazioni interpretative circa le disposizioni di principale interesse in materia di diritto del lavoro del c.d. DL Agosto (D.L. n. 104 del 14.08.2020).

Di seguito si riporta quanto indicato dall’Ispettorato.

• Art. 3 “Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per aziende che non richiedono trattamenti di cassa integrazione”.

La disposizione riconosce la possibilità per i datori di lavoro privati – con esclusione di quelli del settore agricolo – di un esonero dal versamento contributivo, con l’obbligo di versamento dei premi e contributi all’INAIL, per un periodo massimo di 4 mesi fruibili entro il 31.12.2020 per un numero di ore doppie rispetto a al periodo fruito per i trattamenti di integrazione salariale. Tale possibilità viene riconosciuta anche ai datori di lavoro ammessi al trattamento di cassa integrazione ai sensi del D.L. n. 18 del 2020 e che abbiano fruito dei periodi di cassa dopo il 12.07.2020.

L’agevolazione è strettamente connessa al divieto di licenziamento di cui all’art. 14 dello stesso D.L. n. 104 del 2020. Infatti, laddove si riscontri la violazione del divieto di licenziamento viene disposta la revoca dell’esonero con efficacia retroattiva ed al contempo l’impossibilità di presentare domanda per i trattamenti di integrazione salariale.

Il beneficio è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.

• Art. 6 “Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per assunzioni a tempo indeterminato”.

Fino al 31.12.2020 è prevista la possibilità per i datori di lavoro – con esclusione di quelli del settore agricolo – che assumono lavoratori subordinati a tempo indeterminato (estromettendo i contratti di apprendistato e i contratti di lavoro domestico), di accedere ad un esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, rimanendo in ogni caso l’obbligo del versamento dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per un periodo massimo di 6 mesi decorrenti dall’assunzione.

Del beneficio non possono goderne i datori relativamente ai lavoratori che abbiano avuto con la medesima impresa un contratto a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti all’assunzione. Possono fruirne i datori di lavoro nell’ipotesi in cui procedano a trasformare il contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

• Art. 8 “Contratti a termine”.

È consentito fino al 31.12.2020 ed in deroga all’art. 21 del D. Lgs. n. 81 del 2015, prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, nel rispetto del termine di durata massima di 24 mesi, senza necessità di causali ai sensi dell’art. 19 del D. Lgs. n. 81 del 2015.

!!Attenzione!!

Secondo l’interpretazione dell’INL è permessa altresì la deroga alla disciplina del numero massimo di proroghe e sul rispetto dei c.d. “periodi cuscinetto” ex art. 21 del D. Lgs. n. 81 del 2015. Ne consegue che, laddove il rapporto sia stato già oggetto di n. 4 proroghe sarà possibile prorogarne ulteriormente la durata per un periodo massimo di 12 mesi, così come sarà possibile rinnovarlo prima della scadenza del “periodo cuscinetto”, sempre nel rispetto della durata massima di 24 mesi.

Il termine del 31.12.2020 è riferito esclusivamente alla formalizzazione della stessa proroga o del rinnovo. Il rapporto di lavoro potrà così protrarsi nel corso del 2021 (fermo restando il limite di 24 mesi).

La nuova a disposizione, in quanto “sostitutiva” della disciplina previgente, consente quindi di adottare la nuova proroga o il rinnovo “agevolato” anche se il medesimo rapporto di lavoro sia stato prorogato o rinnovato in applicazione del previgente art. 93 del D.L. n. 34 del 2020, pur sempre nel rispetto del limite di durata massima di 24 mesi.

L’art. 8 in commento ha abrogato il comma 1bis dell’art. 93 del D.L. n. 34 del 2020 che prevedeva una proroga automatica dei contratti a termine in essere per un periodo equivalente alla sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza Covid-19. Secondo L’INL la proroga automatica va considerata neutrale in relazione al computo della durata massima di 24 mesi del contratto a tempo determinato.

Infine, l’INL precisa che non variano le condizioni previste dalla legge in caso di rinnovo del contratto a termine superati i 24 mesi, o diverso termine previsto dalla contrattazione collettiva. Si tratta del caso del caso di proroga assistita prevista con contratto stipulato presso il competente ITL ai sensi dell’art. 19, comma 3, D. Lgs. n. 81 del 2015.

• Art. 14 “Licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo”.

L’art. 46 del D.L. n. 18 del 2020 aveva disposto sia il divieto di avvio delle procedure di licenziamento collettivo e la sospensione di quelle avviate dal 23.02 u.s. e pendenti al 17.03.2020, sia il divieto e la sospensione delle procedure pendenti per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo.

La disposizione in commento ha prorogato il divieto e la sospensione esclusivamente in relazione alle seguenti ipotesi:

• per i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito della cassa integrazione di cui all’art. 1 D.L. n. 104 del 2020 (nuovo pacchetto di misure di integrazione salariale e in deroga di 9 settimane, con ulteriori 9 settimane, fruibili dal 13.07.2020 al 31.12.2020);
• per i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dell’esonero dei contributi previdenziali di cui all’art. 3 del D.L. n. 104 del 2020.

È escluso dal divieto l’ipotesi di cambio di appalto, di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa conseguenti da messa in liquidazione della società senza continuazione dell’attività e di licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa ovvero quando sia disposta la cessazione dell’attività.

È stata confermata la possibilità per il datore di lavoro di revocare il recesso dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale a partire dalla data in cui ha avuto efficacia il licenziamento. In tali casi il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza interruzioni e il datore di lavoro è esente da oneri e sanzioni.

Il divieto di licenziamento opera per il solo fatto che l’impresa non abbia esaurito le ore di cassa integrazione disponibili e ciò sia quando abbia fruito di parte di esse, sia quando non ne abbia fruito. Qualora il datore di lavoro abbia deciso di non fruire delle ore di cassa integrazione, il divieto opera per il fatto che lo stesso avrebbe dovuto accedere all’esonero dal versamento contributivo.

• Art. 99 “Proroga riscossione coattiva”.

Con la disposizione in commento è stata prorogata la sospensione dei termini di versamento di carichi affidati all’Agenzia delle Entrate sino al 31.10.2020.

Il riferimento è ai termini dei versamenti derivanti da cartelle di pagamento emesse dagli agenti della riscossione, nonché dagli avvisi di accertamento esecutivi emessi dall’Agenzia delle Entrate e dagli avvisi di addebito emessi dagli Enti previdenziali in scadenza dall’8.03.2020.

I versamenti sospesi devono essere effettuati in un’unica soluzione entro il mese successivo al termine del periodo di sospensione, pertanto entro il 30.11.2020.

NOVITÁ GIURISPRUDENZIALI

TRASFERIMENTO D’AZIENDA.

La Corte di Cassazione, con sentenza 17.08.2020, n. 17198, è tornata a pronunciarsi nuovamente sul trasferimento d’azienda.

Nel caso di specie, una lavoratrice, a seguito di licenziamento collettivo per riduzione del personale e subentro di una nuova società rispetto al precedente datore di lavoro ex art. 2112 c.c., aveva fatto ricorso ex art. 1, comma 48, L. n. 92 del 2012 chiedendo di far dichiarare la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità del licenziamento, oltre all’immediata reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento delle retribuzioni globali di fatto dal licenziamento alla reintegrazione.

La Suprema Corte nel caso di specie si è pronunciata circa l’interpretazione e la portata applicativa dell’art. 47, comma 4bis della L. n. 428 del 1990. Tale disposizione era stata introdotta al fine di dare esecuzione alla sentenza di condanna emessa dalla Corte di Giustizia UE l’11.06.2009 nella quale era stato affermato che con i commi 5 e 6 dell’art. 47 della L. n. 428 del 1990 l’Italia era venuta meno agli obblighi di cui alla Direttiva 2001/23/CE. Tale direttiva prevede che non è consentito derogare in senso sfavorevole ai lavoratori da parte degli Stati membri al fine di assicurare il mantenimento dei loro diritti in caso di trasferimento di impresa, infatti, deve essere consentito ai lavoratori di restare al servizio del nuovo datore di lavoro alle stesse condizioni pattuite con il cedente. Tali regole possono essere derogate nei soli casi previsti dall’art. 5 della Direttiva 2001/23/CE tra i quali rientra quello dello stato di crisi. Il legislatore italiano adeguandosi all’infrazione rilevata dalla Corte di Giustizia ha emanato la L. n. 166 del 2009, con la quale ha inserito il comma 4bis all’art. 47. Pertanto, “Nel caso in cui sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento, anche parziale, dell’occupazione, l’art. 2112 c.c. trova applicazione nei termini e con le limitazioni previste dall’accordo medesimo qualora il trasferimento riguardi aziende: a) delle quali sia stato accertato lo stato di crisi aziendale […]”.

Secondo la Corte di Cassazione l’unica lettura coerente della legge risulta quella che si coordina con le indicazioni offerte dalla Corte di Giustizia, nel senso che gli accordi sindacali, nell’ambito di procedure di insolvenza aperte nei confronti del cedente non possono disporre l’occupazione preesistente al trasferimento di impresa.

LICENZIAMENTO.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 16253 del 29.07.2020, si è pronunciata in ambito di tutela reintegratoria c.d. attenuata, nel caso di mancanza di causalità tra il licenziamento oggettivo ed il motivo addotto a suo fondamento.

La L. n. 92 del 2012, graduando le tutele in caso di licenziamento illegittimo, ha previsto all’art. 18, comma 4 della L. n. 700 del 1970, una tutela reitegratoria definita “attenuata” in base alla quale il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore ed al pagamento di una indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, in misura comunque non superiore a 12 mensilità. All’art. 18, comma 5, è prevista, invece, una tutela meramente indennitaria secondo la quale il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 mensilità e un massimo di 24 mensilità. Il discrimen tra le due tutele, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo, è indicato dall’art. 18, comma 7, secondo cui il giudice può applicare la disciplina di cui al 4° comma nell’ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Poiché il giudice può attribuire la c.d. tutela reintegratoria attenuata nelle ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo esclusivamente nel caso in cui il fatto posto alla base del licenziamento sia manifestamente insussistente, è possibile riservare il ripristino del rapporto di lavoro ad ipotesi residuali che fungono da eccezione alla regola della tutela indennitaria.

La Suprema Corte ha già statuito di recente che, in tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, la ritenuta mancanza di un nesso causale tra recesso datoriale e motivo addotto a suo fondamento è sussumibile nell’alveo della richiesta per integrare la manifesta insussistenza del fatto che giustifica, ai sensi dell’art. 18, comma 7, la tutela reintegratoria attenuata.

BUONI PASTO.

La Corte di Cassazione, con ordinanza del 28.07.2020, n. 16135, si è pronunciata sulla revocabilità dei buoni pasto da parte del datore di lavoro.

La Suprema Corte ha confermato quanto deciso dalla Corte d’Appello di Campobasso circa la natura dei buoni pasto, considerando gli stessi non come elemento normale della retribuzione bensì come agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale.

Il regime dell’erogazione dei buoni pasto può essere variato anche per unilaterale deliberazione datoriale, in quanto previsione di un atto interno non prodotto da un accordo sindacale.

FERIE.

La Corte di Cassazione, con ordinanza del 2.07.2020, n. 13613, si è pronunciata in ambito della permanenza del diritto alle ferie arretrate.

Nel caso di specie, un dirigente medico di una struttura complessa al termine del rapporto di lavoro aveva chiesto il pagamento delle ferie arretrate non godute. L’impresa obiettava che data l’ampia discrezionalità della posizione ricoperta dal lavoratore lo stesso doveva imputare a se stesso la mancata fruizione.

La Corte di Cassazione, a fronte della sentenza della Corte di Giustizia dell’UE (sentenza della Grande Sezione della CGUE del 6.11.2018 causa C-619/16), ha ribadito che ricade tra gli oneri del datore di lavoro dimostrare di aver messo in grado il dirigente di fruire delle ferie e di averlo invitato a goderne tempestivamente, avvisandolo che al contrario avrebbe perso il diritto vantato (la Corte di Giustizia affermava il seguente principio “l’art. 7 della Direttiva 2003/88 deve essere interpretato nel senso che esso osta ad una normativa nazionale come quella di cui trattasi nel procedimento principale, nei limiti in cui essa implichi che, se il lavoratore non ha chiesto, prima della data di cessazione del rapporto di lavoro, di poter esercitare il proprio diritto alle ferie annuali retribuite, l’interessato perde automaticamente e senza previa verifica del fatto che egli sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare il proprio diritto alle ferie prima di tale cessazione, segnatamente con un’informazione adeguata da parte del datore di lavoro stesso; i giorni di ferie annuali retribuiti cui aveva diritto ai sensi del diritto dell’UE alla data di tale cessazione e, correlativamente, il proprio diritto a un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute”).