Il D.L. n. 146 del 2021, in vigore dal 22.10.2021, ha introdotto diverse novità in materia di lavoro e previdenza.
Andiamo ad esaminarli.
- Disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
L’art. 13 del decreto legge interviene modificando il D.Lgs. n. 81/2008 al fine di incentivare e semplificare l’attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di un maggiore coordinamento dei soggetti competenti a presidiare il rispetto delle disposizioni per assicurare la prevenzione.
Si segnala, in particolare, la modifica dell’art. 14 del d.lgs. n. 81/2008 “disposizioni per il contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori”. Il nuovo art. 14 prevede, al fine di far cessare il pericolo per la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché di contrastare il lavoro irregolare, che l’Ispettorato nazionale del lavoro adotti un provvedimento di sospensione qualora riscontri che almeno il 10 % dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro nonché, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro.
Per tutto il periodo di sospensione è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione. A tal fine il provvedimento di sospensione è comunicato all’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC), al Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili, per gli aspetti di rispettiva competenza al fine dell’adozione da parte del Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili del provvedimento interdittivo.
I provvedimenti per le ipotesi di lavoro irregolare non trovano applicazione nel caso in cui il lavoratore risulti l’unico occupato dall’impresa.
In ogni caso di sospensione, gli effetti della stessa possono essere fatti decorrere dalle ore dodici del giorno lavorativo successivo ovvero dalla cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità.
Nel decreto (art. 13) molto importante è inoltre il ruolo che in tema di sicurezza sul lavoro viene definito per l’Ispettorato Nazionale del Lavoro in materia di vigilanza, con il conseguente rafforzamento degli organici.
- Somministrazione di lavoro
L’art. 11, comma 15, del decreto abroga la previsione di cui all’art. 31, comma 1, quinto periodo, D.Lgs. n. 81/2015 che limita al 31.12.2021 la possibilità per le agenzie di somministrazione di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato.
In questo modo la somministrazione a termine di personale assunto a tempo indeterminato da parte di un’agenzia del lavoro resta lecita anche oltre la scadenza del 31 dicembre 2021.
- Misure per la tutela dei periodi di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato
L’art. 8 del decreto modifica l’art. 26 del D.L. n. 18/2020 rendendo nuovamente operativa, fino al 31.12. 2021, l’indennità di malattia per i periodi di quarantena con sorveglianza attiva e di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.
Viene introdotto nel corpo dell’art. 26 il comma 7-bis che prevede la possibilità per i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS (esclusi i datori di lavoro domestico), dal 31.01.2020 fino al 31.12.2021, di ottenere un rimborso forfetario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.
Il rimborso è riconosciuto al datore di lavoro una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.
Il rimborso è erogato dall’INPS, per un importo pari a Euro 600,00 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica corredata da dichiarazione attestante i periodi riferiti alle tutele in oggetto da trasmettere nelle modalità ed entro i termini che saranno indicati dall’INPS.
- Congedi parentali
L’art. 9 del decreto prevede la possibilità per il lavoratore dipendente, genitore di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all’altro genitore, di astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte:
• alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
• alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
La facoltà di astenersi dal lavoro è riconosciuta ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, L. n. 104/1992, a prescindere dall’età del figlio:
• per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• per la durata della quarantena del figlio;
• nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.
Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria. Per i periodi di astensione dal lavoro è riconosciuta in luogo della retribuzione un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa. Gli eventuali periodi di congedo parentale di cui agli articoli 32 e 33 D.Lgs. n. 151/2001, fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 fino alla data di entrata in vigore del presente decreto, durante i periodi di sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio ovvero di sospensione delle attività dei centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura, di durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, di durata della quarantena del figlio, possono essere convertiti a domanda nel congedo previsto dall’art. 9.
In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.
- Trattamenti di integrazione salariale
L’art. 11 del decreto prevede la possibilità per i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 di presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del presente decreto, domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga di cui agli articoli 19, 21, 22 e 22-quater del D.L. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla L. n. 27/2020, per una durata massima di tredici settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31.12.2021. Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della L. n. 223/1991, per la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.
Ai medesimi soggetti resta, altresì, preclusa nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della l. n. 604/1966, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, nota n. 1507 del 6 ottobre 2021. Modifica alla disciplina del subappalto in ambito pubblico. Indicazioni operative.
L’Ispettorato precisa che le attività oggetto del subappalto devono essere ricomprese nell’oggetto dell’appalto e non essere pertanto accessorie o marginali rispetto all’opera o al servizio complessivamente appaltato o, in alternativa, devono rientrare nella categoria prevalente (in tal caso le lavorazioni devono essere incluse nell’oggetto sociale del contraente principale). Nella nota si ricorda che il nuovo comma 14 dell’art. 105 del D.Lgs. n. 50/2016 assicura ai lavoratori dipendenti del subappaltatore trattamenti economici e normativi non inferiori a quelli che avrebbe riconosciuto il contraente principale (l’appaltatore/subappaltante) al proprio personale dipendente in ragione del CCNL dal medesimo applicato.
Novità giurisprudenziali
Corte di Cassazione, sentenza 13.10.2021 n. 27939.
Attenzione a ciò che posti sui social!
Nel caso esaminato, d’impugnazione di un licenziamento per giusta causa, la Corte conferma la legittimità dell’acquisizione, da parte del datore di lavoro ai fini del licenziamento, di un messaggio pubblicato dal lavoratore sul proprio profilo Facebook, in cui offendeva gravemente i suoi diretti superiori in azienda nonché gli stessi vertici aziendali. La Corte distingue, infatti, tra comunicazioni che avvengono, anche in chat, tra due o più persone determinate, che sono coperte dalla massima garanzia di riservatezza e messaggi, come quello in esame, destinati a un pubblico indifferenziato, che sono a disposizione di tutti.
Con l’ordinanza n. 27934 del 13.10.2021, la Cassazione afferma che, nell’ipotesi in cui il datore rinunci al periodo di preavviso che deve osservare il lavoratore dimissionario, non è tenuto a riconoscere la relativa indennità al dipendente, posto che in favore della parte recedente non è configurabile nessun interesse giuridicamente qualificato.
Il datore di lavoro che rinuncia al preavviso non deve pagare l’indennità sostitutiva. Con l’ordinanza n. 27934 del 13.10.2021, la Cassazione afferma che, nell’ipotesi in cui il datore rinunci al periodo di preavviso che deve osservare il lavoratore dimissionario, non è tenuto a riconoscere la relativa indennità al dipendente, posto che in favore della parte recedente non è configurabile nessun interesse giuridicamente qualificato.
Corte di Cassazione, ordinanza 12.10.2021 n. 27785.
Nullo il patto di prova che indica le mansioni assegnate in maniera generica, con riferimento alla categoria contrattuale d’inquadramento.
Una lavoratrice aveva impugnato giudizialmente il recesso motivato col mancato superamento della prova, sostenendo la nullità del relativo patto per indeterminatezza delle mansioni assegnatele con esclusivo riferimento alla categoria di operaio di 5° livello del C.C.N.L. applicato. Confermando la nullità del patto, con conseguente reintegro e risarcimento danni, la Corte precisa che il riferimento, nel patto di prova, alla declaratoria contrattuale della categoria o del profilo assegnato può essere valido quando è pienamente idoneo a individuare le concrete mansioni dovute dal lavoratore e non quando, come nel caso di specie, il profilo o la categoria descrivano numerosi gruppi di mansioni tra di loro diversificate.
Tribunale di Bergamo, 21.09.2021.
Cambio d’appalto: l’obbligo di assunzione in forza della clausola sociale comprende anche i lavoratori a termine già cessati al momento del passaggio ma che ottengano in giudizio la conversione del rapporto a tempo indeterminato.
Il Tribunale ritiene applicabile la clausola sociale del CCNL, ai sensi della quale, alla scadenza del contratto di appalto, l’impresa subentrante si impegna ad assumere i dipendenti del precedente appaltatore, anche alla lavoratrice a termine che, stante la nullità del termine, aveva ottenuto la conversione giudiziale in contratto a tempo indeterminato ai sensi del D.Lgs. 81/2015, successivamente al cambio d’appalto.
Tribunale di Rovigo, 7.09.2021.
È illegittima l’imposizione delle ferie durante l’emergenza “Covid-19”, specie quando il lavoratore poteva lavorare in c.d. smart working.
Il Tribunale dichiara illegittimo il decreto del Presidente della Provincia che imponeva ai dipendenti, al fine di limitare la presenza in ufficio stante la pandemia da “Covid-19”, l’obbligo di fruire nel mese di aprile 2020 non solo delle ferie pregresse, ma anche di cinque giorni di ferie maturate nell’anno in corso, nonostante le ricorrenti svolgessero il proprio lavoro in smart working.
Tale provvedimento è incompatibile con il D.L. n. 18/2020, all’epoca in vigore, il quale consentiva alle amministrazioni di far godere le ferie solo qualora fosse stato impossibile ricorrere al lavoro agile e solo nei limiti delle ferie maturate negli anni precedenti. Il decreto era altresì in violazione dell’art. 2109 c.c., difettando l’interesse alla fruizione delle ferie da parte delle ricorrenti, che avevano già dovuto smaltire i giorni arretrati secondo quanto disposto dall’art. 28 del CCNL Funzioni Locali.
Corte d’Appello di Palermo, 28.07.2021.
Non costituisce giusta causa di licenziamento l’omessa informazione al datore di lavoro dell’avvenuto contatto con un soggetto positivo al Covid-19 del lavoratore già esonerato dal servizio.
La Corte conferma la pronuncia del Tribunale in merito al ricorso di un lavoratore che, posto in isolamento domiciliare da parte dell’autorità sanitaria, per accertata positività al Covid-19 di un collega della moglie, era stato licenziato per giusta causa per non averne dato immediato avviso al datore di lavoro. Il Collegio ha ritenuto illegittimo il licenziamento tanto per la mancanza di obblighi informativi in capo al dipendente, quanto per la mancata prova da parte della società del pregiudizio subito a causa dell’omessa comunicazione contestata e ha, di conseguenza, applicato la tutela reintegratoria ex art. 18, c. 4, Statuto dei lavoratori.
Corte d’appello di Milano, 5.07.2021.
Sono qualificabili come licenziamenti ai sensi della L. n. 223 del 1991 le risoluzioni consensuali di alcuni rapporti di lavoro conseguenti alla prospettazione di un trasferimento collettivo: antisindacale la mancata attivazione della procedura sindacale.
La Corte d’appello, riformando la pronuncia di primo grado, dichiara antisindacale la condotta di una impresa che aveva concluso degli accordi di risoluzione consensuale con alcuni lavoratori, a fronte dell’alternativa di un trasferimento dei medesimi con riduzione dello stipendio, ritenendosi a quel punto esentata dagli obblighi di legge in materia di riduzioni del personale La Corte riprende il recente indirizzo della Corte di Cassazione (n. 15401/2020 e 15118/2021), secondo il quale integra la nozione di licenziamento anche la risoluzione incentivata del rapporto conseguente ad una modifica degli elementi essenziali del contratto di lavoro, come la sede di lavoro o la diminuzione della retribuzione, come ritenuto dalla Corte di Giustizia Europea nella sentenza 11 novembre 2015, C-422/14.
