Novità normative e giurisprudenziali
Novità NORMATIVE
Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 270 del 18 novembre 2022, il D.L. n. 176/2022 (c.d. decreto Aiuti quater), con misure urgenti di sostegno nel settore energetico e di finanza pubblica.
Per quanto riguarda la materia lavoro, di particolare interesse l’aumento dei fringe benefit, per l’anno 2022, a 3.000,00 euro.
Questo il nuovo articolo 12, comma 1, del decreto legge 115/2022:
“Art. 12 Misure fiscali per il welfare aziendale 1. Limitatamente al periodo d’imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestatiai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 3.000.”
Decreto Legislativo 5 ottobre 2022, n. 163 – “Disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, in attuazione dell’articolo 5 della legge 8 agosto 2019, n. 86, recante riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché’ di lavoro sportivo.” (GU n. 256 del 2.11.2022). Vigente al: 17.11.2022
È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 256 del 2 novembre 2022, il D. Lgs. n. 163/2022, riguardante disposizioni integrative e correttive del D. Lgs. n. 36/2021, in attuazione dell’articolo 5 della L. n. 86/2019, recante riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo.
Il Decreto è entrato in vigore il 17.11.2022, ma le disposizioni in materia di rapporto di lavoro sportivo si applicheranno a partire dal 1.01.2023.
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Decreto 2 agosto 2022 – “Criteri e modalità per l’accertamento sanzionatorio di mancata attuazione dell’obbligo formativo da parte del lavoratore in costanza delle integrazioni salariali straordinarie.” (GU n. 253 del 28.10.2022). Vigente al: 29.10.2022
Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 253 del 28 ottobre 2022, il decreto 2 agosto 2022 del Ministero del Lavoro, in vigore dal 29.10.2022, determina le sanzioni per i lavoratori percettori dell’indennità di integrazione salariale straordinaria che non adempiono senza giustificato motivo agli obblighi in materia di formazione e riqualificazione.
La mancata partecipazione, senza giustificato motivo fornito dal lavoratore, alle iniziative di formazione e di riqualificazione di cui all’art. 25-ter, comma 1, del D.Lgs. n. 148/2015, comporta l’irrogazione di una sanzione pari ad una misura percentuale variabile della mensilità del trattamento di integrazione salariale.
Il decreto ministeriale elenca inoltre espressamente i casi al ricorrere dei quali può ritenersi sussistente un giustificato motivo per la mancata partecipazione alle iniziative di formazione e di riqualificazione professionale, quali il documentato stato di malattia o di infortunio, gravi motivi familiari documentati o uno stato di gravidanza, per i periodi di astensione previsti dalla legge.
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Interpello n. 2 del 26 ottobre 2022 – “Interpello ai sensi dell’articolo 12 del d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni, in merito all’ “obbligo di sorveglianza sanitaria dei lavoratori ex art. 18 comma 1 lettera c) ed art. 41 Dlgs 81/08 e smi”. Seduta della Commissione del 20 ottobre 2022.”
In risposta ad un interpello posto dalla Regione Lazio, il Ministero del Lavoro ha chiarito se l’obbligo di sorveglianza sanitaria vada ricollegato solo agli obblighi connessi all’applicazione dei giudizi di idoneità del medico competente, o se invece il datore di lavoro abbia un obbligo generale di garantire ai propri dipendenti e collaboratori una sorveglianza sanitaria programmata a seconda dei rischi per la specifica mansione svolta.
Al riguardo, a parere del Ministero sussistono degli specifici obblighi in carico al datore di lavoro ed al medico competente ai fini della tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro: la sorveglianza sanitaria afferisce a quest’ambito di responsabilità più esteso e continuativo.
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Interpello n. 1 del 17 ottobre 2022 – “Interpello relativo all’articolo 37-bis del D.L. 30 aprile 2022, n. 36, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 giugno 2022, n. 79, in sostituzione dell’articolo 1677-bis del Codice civile.”
Rispondendo all’interpello n. 1/2022, promosso dalle organizzazioni sindacali FILT-CGIL e FIT-CISL, fornisce chiarimenti in merito all’applicazione del regime di solidarietà, di cui all’art. 29, comma 2 del D.Lgs n. 276/2003, nell’ipotesi di appalto di prestazioni di più servizi disciplinata dall’art. 1677 bis c.c.
Al riguardo il Ministero afferma che, anche in caso di appalti di più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni, trova pienamente applicazione la tutela generale di cui all’art. 29, comma 2 del D.Lgs n. 276/2003 in materia di responsabilità solidale verso i crediti dei lavoratori e non le norme relative al contratto di trasporto. Le previsioni contenute nell’art. 1677 bis c.c., infatti, non superano né fanno venir meno la predetta forma di tutela nello specifico ambito degli appalti multiservizi.
I.N.P.S., Messaggio n. 4159 del 17 novembre 2022: “Indennità una tantum pari a 150 euro per i lavoratori dipendenti, prevista dall’articolo 18 del decreto-legge n. 144/2022. Precisazione sulla determinazione della retribuzione imponibile”.
L’INPS, con il messaggio n. 4159 del 17 novembre 2022, fornisce le precisazioni sulla determinazione della retribuzione imponibile nella competenza del mese di novembre 2022, in relazione al limite retributivo previsto dall’articolo 18 del D.L. n. 144/2022, per l’erogazione Indennità una tantum pari a 150 euro da parte dei lavoratori dipendenti.
La retribuzione imponibile è da considerare al netto della tredicesima mensilità, o ratei della stessa, stante la particolare natura di tale mensilità aggiuntiva, laddove l’erogazione avvenga nella competenza del mese di novembre 2022.
Il lavoratore titolare di più rapporti di lavoro (anche a tempo parziale) dovrà presentare la dichiarazione di cui all’articolo 18 del D.L. n. 144/2022 al solo datore di lavoro che provvederà al pagamento dell’indennità. L’indennità, infatti, spetta nella misura di 150 euro una volta sola e la verifica della retribuzione imponibile, nella competenza del mese di novembre 2022, che non deve eccedere l’importo di 1.538 euro, è da effettuare in relazione al singolo rapporto di lavoro per il quale la dichiarazione è resa.
Nelle ipotesi in cui i datori di lavoro non avessero erogato l’indennità con la retribuzione di novembre 2022 per motivi gestionali, nonostante il diritto dei lavoratori a percepirla, potranno esporre il conguaglio anche sul flusso di competenza di dicembre 2022.
Novità GIURISPRUDENZIALI
Corte di Cassazione, ordinanza 26 ottobre 2022, n. 31683
Ancora sull’accertamento della natura subordinata del rapporto tra cooperativa e soci lavoratori.
All’esito di una serie di atti ispettivi, l’INPS aveva riqualificato come subordinato il rapporto di lavoro dei soci di una cooperativa di servizi di pulizia e facchinaggio, contestando a quest’ultima l’omesso versamento dei relativi contributi. Vedendosi rigettate dal Tribunale e dalla Corte d’appello le impugnazioni di tali atti, la cooperativa aveva proposto ricorso avanti alla Corte di Cassazione, la quale, nel confermare le decisioni dei giudici di merito, rileva che (i) per costante giurisprudenza, ai fini dell’accertamento della subordinazione, risulta decisiva l’indagine sull’effettivo atteggiarsi del rapporto di lavoro, a prescindere dal nome giuridico che le parti hanno attribuito allo stesso; (ii) nei lavori semplici, che non richiedono l’espressione costante del potere conformativo del datore di lavoro, occorre fare riferimento, per la qualificazione, a una serie di elementi sussidiari, quali la continuità, la durata del rapporto, l’osservanza di un orario di lavoro, le modalità di determinazione della retribuzione in base alle ore effettivamente lavorate, l’assenza nel prestatore di una pur minima organizzazione imprenditoriale etc.
Corte di Cassazione, ordinanza 25 ottobre 2022, n. 31514
È malattia professionale indennizzabile anche quella derivante da modalità organizzative del lavoro.
Tribunale e Corte d’appello avevano negato a un lavoratore il diritto all’indennizzo da parte dell’INAIL per il disturbo post-traumatico da stress cronico, con depressione e ansia, conseguente al mobbing subito dal datore di lavoro. Secondo i giudici di merito, che in appello avevano riconosciuto il nesso causale tra la condotta mobbizzante e la patologia sofferta dal lavoratore, la copertura assicurativa INAIL opererebbe infatti solo per le tecnopatie conseguenti alle lavorazioni indicate dalla legge e non per quelle dipese da modalità organizzative del rapporto di lavoro. Nell’accogliere il ricorso del lavoratore, valutato manifestamente fondato, la Cassazione rileva come, contrariamente a quanto sostenuto dai giudici di merito, la giurisprudenza di legittimità abbia in più occasioni riconosciuto l’indennizzabilità della malattia provocata non da specifiche lavorazioni ma dalle modalità di organizzazione del lavoro, in quanto ciò che rileva, ai fini dell’operatività della copertura assicurativa, è che la malattia derivi dal fatto oggettivo dell’esecuzione della prestazione in un determinato ambiente di lavoro.
Corte di Cassazione, sentenza 20 ottobre 2022, n. 30957
Si consolida l’orientamento per cui i crediti di lavoro post legge Fornero non si prescrivono in corso di rapporto.
Poche settimane dopo la sentenza 6 settembre 2022, n. 26246, la Cassazione, in un caso avente a oggetto il mancato pagamento di maggiorazioni retributive derivanti da lavoro notturno e festivo, torna a pronunciarsi sul problema della decorrenza della prescrizione (quinquennale) dei crediti di lavoro nei contratti di lavoro a tempo indeterminato, consolidando l’orientamento secondo cui (i) a seguito delle modifiche introdotte dalla legge Fornero (l. 92/12) e dal c.d. Jobs Act (d.lgs. 23/15), il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può più considerarsi assistito da un regime di stabilità, essendo la reintegrazione ormai relegata a strumento di tutela recessivo rispetto all’indennità risarcitoria; (ii) la nuova disciplina sui licenziamenti manca pertanto dei presupposti necessari a scongiurare il timore di un licenziamento ingiusto in capo al lavoratore che intenda far valere i propri diritti in costanza del rapporto di lavoro; (iii) conseguentemente, fintantoché il rapporto di lavoro non sia cessato, la prescrizione dei crediti da lavoro non può iniziare a decorrere.
Corte di Cassazione, ordinanza 20 ottobre 2022, n. 30971
Recesso dichiarato discriminatorio se intimato nei confronti di un dipendente divenuto disabile a causa della malattia
La Cassazione – con ordinanza del 20 ottobre 2022, n. 30971 – ha ribadito che il licenziamento intimato nei confronti di un dipendente divenuto disabile a causa della malattia è discriminatorio, quindi nullo.
Al riguardo, nel caso in specie, la Suprema Corte ha ricordato che la ragione del recesso deve essere posta in stretto rapporto alla mail ricevuta in cui si faceva riferimento alla patologia: pertanto, la mancata sostituzione del dipendente e la riorganizzazione aziendale, appaiono privi di valore e accessori rispetto alla causa discriminatoria, motivo di recesso.
Corte Appello di Torino, 5 agosto 2022
In mancanza di un effettivo superamento del periodo di comporto, anche in regime di “tutele crescenti” il licenziamento è nullo e si applica la tutela reintegratoria.
Il Collegio accoglie il ricorso di un lavoratore che si era visto intimare il recesso per superamento del periodo di comporto senza che ve ne fossero i presupposti. Per tale motivo aveva ottenuto dal Giudice di primo grado una sentenza dichiarativa dell’illegittimità del licenziamento, ma con applicazione della sola tutela indennitaria ai sensi dell’art. 3, c. 1, del d.lgs. 23/2015. In parziale riforma della sentenza appellata la Corte, richiamando il principio espresso dalle Sezioni Unite della Cassazione secondo cui il licenziamento, adottato senza che vi sia un effettivo superamento del periodo di comporto indicato nel CCNL, è nullo per violazione della norma imperativa contenuta nell’art. 2110 cod. civ., ha applicato la tutela reintegratoria di cui all’art. 2 del d.lgs. 23/2015.
Tribunale di Milano, 11 ottobre 2022
Il Tribunale meneghino conferma l’orientamento che nega al datore di lavoro la possibilità di addebitare al lavoratore le spese di gestione delle pratiche di cessione del quinto dello stipendio.
Il Tribunale accoglie il ricorso di un lavoratore che, dopo aver avviato con una società terza un finanziamento tramite cessione del quinto dello stipendio, si era visto trattenere mensilmente in busta paga dal proprio datore di lavoro un importo per asserite spese di gestione della relativa pratica. Richiamando quanto già espresso dalla Corte d’appello, il Giudice afferma che il datore di lavoro ha l’onere di dotarsi di una idonea struttura amministrativa che possa far fronte alla gestione del personale, e che per addebitare eventuali costi avrebbe dovuto allegare e provare la maggiore gravosità delle prestazioni rispetto alla propria organizzazione aziendale, tale da determinare costi ingiusti, intollerabili e/o sproporzionati.
Tribunale di Nocera Inferiore, 5 ottobre 2022
Ammissibile la simultanea sussistenza di due distinti rapporti di lavoro in capo allo stesso prestatore con il medesimo datore.
E’ possibile che in capo ad un unico prestatore di lavoro sussistano due distinti rapporti caratterizzati da contemporaneità?
E’ questo il caso che il Tribunale di Nocera Inferiore, sez. lavoro, con pronuncia n. 1423/2022 del 5.10.2022, si è visto sottoporre alla propria cognizione.
In particolare, la vicenda è sorta a seguito del giudizio promosso da un prestatore nei confronti del datore, con il quale richiedeva il pagamento di retribuzioni dallo stesso maturate per lo svolgimento di due attività lavorative ben distinte, nel medesimo arco temporale, l’una riguardante la direzione commerciale della società, l’altra quella di guardia giurata.
Sul punto, il Tribunale di Nocera, pur dichiarando l’inammissibilità del ricorso, ha evidenziato che configurare un rapporto, contraddistinto da due diverse ed incompatibili mansioni di fatto svolte, rappresenta situazione inconsueta ma, probabilmente, superabile.
Ed infatti, pur volendo ritenere ammissibile, in capo ad uno stesso lavoratore, la contemporaneità di due diverse e distinte mansioni e/o livelli di inquadramento, a giudizio del Tribunale, il prestatore deve assolvere all’onere probatorio processuale che chiarisca, in termini pratici, quale impegno temporale eventualmente concerna il primo rapporto e quale il secondo.
Non solo, il dipendente deve, altresì, specificare le diverse connotazioni che caratterizzano l’uno e l’altro rapporto tanto in termini di sottoposizione al potere datoriale quanto di concreta dinamica della vicenda lavorativa.
Pertanto, la massima da trarre dal recente pronunciamento del Tribunale può così sintetizzarsi: in astratto può considerarsi ammissibile la sussistenza contemporanea di due distinti rapporti di lavoro in capo allo stesso prestatore, con il medesimo datore, a condizione che il dipendente fornisca in giudizio prova delle modalità di concreta ripartizione temporale tra le due attività, ovvero quanto tempo era dedicato all’una e quanto all’altra, nonché prova degli elementi caratterizzanti le attività e/o mansioni, in relazione al potere datoriale ed alla dinamica della complessiva vicenda lavorativa.
Tribunale di Napoli, 15 settembre 2022
L’eccessiva morbilità del dipendente, in assenza di superamento del periodo di comporto o della prova di un utilizzo fraudolento della malattia, non può giustificare il licenziamento.
Il Tribunale ha accolto il ricorso di un lavoratore licenziato per giusta causa a fronte dell’eccessivo numero di assenze per malattia, secondo il datore di lavoro troppo spesso concomitanti con i giorni di riposo, festività, permessi o periodi di ferie. Secondo la società datrice, un simile comportamento aveva provocato gravi e disagi alla produttività aziendale, cagionando una lesione irreparabile del vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro. Determinante, per il Giudice, è risultato il mancato superamento del periodo di comporto. Secondo il Tribunale, infatti, il periodo di comporto costituisce un limite congruo e idoneo a garantire un bilanciamento tra i bisogni del lavoratore e del datore, superato il quale può legittimamente procedersi al licenziamento anche in mancanza di ripercussioni negative sugli equilibri aziendali. Viceversa, l’eccessiva morbilità del lavoratore rimasta nei limiti del comporto non può integrare di per sé gli estremi dello scarso rendimento, e tanto meno assumere rilevanza disciplinare in assenza della prova di una condotta scorretta del lavoratore.
Tribunale di Milano, 8 agosto 2022
Il danno non patrimoniale per il mancato godimento dei riposi obbligatori può essere presunto e si liquida in via equitativa, tenuto conto delle previsioni del CCNL sul lavoro straordinario.
Il Giudice accoglie il ricorso presentato da un lavoratore per il riconoscimento della subordinazione e delle differenze retributive in un rapporto di lavoro sviluppatosi di fatto, condannando altresì l’azienda convenuta a risarcire il lavoratore per danni non patrimoniali subiti per non aver mai goduto, nell’arco di mesi, delle ferie e del riposo settimanale obbligatorio, e per avere osservato un orario di oltre 90 ore settimanali. Il Tribunale, condividendo l’orientamento della Suprema Corte, ritiene che il danno in questione possa essere presunto, in quanto deriva dalla lesione del diritto costituzionalmente tutelato, e indisponibile, al riposo dal lavoro. Per determinare in via equitativa la somma da risarcire, si possono tenere in considerazione le previsioni del CCNL applicabile in materia di maggiorazioni per lavoro straordinario e riposi.
