NOVITÀ NORMATIVE E GIURISPRUDENZIALI
Novità NORMATIVE
Decreto-legge 26 novembre 2021, n. 172, coordinato con la legge di conversione 21 gennaio 2022, n. 3, recante: “Misure urgenti per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 e per lo svolgimento in sicurezza delle attività economiche e sociali”.
È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 19 del 25 gennaio 2022, la Legge 21 gennaio 2022, n. 3, di conversione del decreto-legge 26 novembre 2021, n. 172, recante: “Misure urgenti per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 e per lo svolgimento in sicurezza delle attività economiche e sociali”.
Il Capo I (Obblighi Vaccinali) comprende gli articoli da 1 a 2-bis.
L’articolo 1 modifica la disciplina dell’obbligo di vaccinazione contro il COVID-19, già previsto per gli esercenti le professioni sanitarie, gli operatori di interesse sanitario che svolgano la loro attività nelle strutture sanitarie, socio-sanitarie e socio-assistenziali, pubbliche e private, nelle farmacie o parafarmacie e negli studi professionali ed i lavoratori, anche esterni, operanti a qualsiasi titolo in strutture di ospitalità e di lungodegenza, residenze sanitarie assistite (RSA), hospice, strutture riabilitative, strutture residenziali per anziani e strutture socio-assistenziali, strutture semiresidenziali o strutture che a qualsiasi titolo ospitino persone in situazione di fragilità.
Si prevede, inoltre, l’estensione dell’obbligo, a decorrere dal 15 febbraio 2022, per gli studenti dei corsi di laurea impegnati nello svolgimento di tirocini pratico-valutativi, intesi al conseguimento dell’abilitazione all’esercizio delle professioni sanitarie.
Viene specificato che l’obbligo di vaccinazione, per le categorie suddette, riguarda anche, con decorrenza dal 15 dicembre 2021, la somministrazione della dose di richiamo (successiva al completamento del ciclo primario di vaccinazione contro il COVID-19 o all’eventuale dose unica prevista).
Resta ferma l’esenzione, permanente o temporanea, per i soggetti per i quali sussista una controindicazione clinica alla vaccinazione in oggetto.
L’articolo 2 estende, dal 15 dicembre 2021, l’obbligo vaccinale previsto dall’art. 1 del provvedimento, relativo sia al ciclo primario (o all’eventuale dose unica prevista) sia alla somministrazione della dose di richiamo successiva ad esso, al personale scolastico, al personale del comparto della difesa, sicurezza e soccorso pubblico, al personale che svolge a qualsiasi titolo la propria attività lavorativa nelle strutture sanitarie e socio-sanitarie e al personale che svolge a qualsiasi titolo la propria attività lavorativa alle dirette dipendenze del Dipartimento dell’amministrazione penitenziaria o del Dipartimento per la giustizia minorile e di comunità e, a decorrere dal 15 febbraio 2022, il personale dell’Agenzia per la cybersicurezza nazionale di cui all’articolo 12 del decreto-legge 14 giugno 2021, n. 82.
La disposizione, inoltre, qualifica come illecito amministrativo la mancata verifica dell’adempimento dell’obbligo vaccinale da parte del datore di lavoro e lo svolgimento della prestazione lavorativa da parte del lavoratore inadempiente all’obbligo vaccinale.
L’articolo 2-bis prevede, con riferimento a tutto il personale (a tempo determinato e indeterminato) delle pubbliche amministrazioni, il diritto all’assenza dal lavoro, ai fini della somministrazione della vaccinazione contro il COVID-19, senza alcuna decurtazione del trattamento economico, ivi compreso quello accessorio.
Il Capo II (Impiego delle certificazioni verdi COVID 19) comprende gli articoli da 3 a 6.
Gli articoli 3, 4, comma 1, lettera b), e comma 2, e gli articoli 5 e 6 operano un complesso di modifiche alla disciplina dei certificati verdi COVID-19 e delle misure restrittive inerenti all’emergenza epidemiologica da COVID-19.
L’articolo 3 riduce, con decorrenza dal 15 dicembre 2021, da dodici mesi a nove mesi la durata di validità del certificato verde COVID-19 generato dal completamento del ciclo primario di vaccinazione contro il COVID-19 (o dall’eventuale dose unica prevista) e specifica che il medesimo periodo di validità decorre anche dall’eventuale somministrazione di una dose di richiamo (in proposito va ricordato che l’articolo 3 del D.L. 221/2021 riduce, con decorrenza dal 1° febbraio 2022, il termine di durata di validità del certificato verde COVID-19 generato da vaccinazione da nove a sei mesi.
La riduzione concerne sia il certificato generato dal completamento del ciclo primario di vaccinazione contro il COVID-19 (o dall’assunzione dell’eventuale dose unica prevista) sia quello generato dall’assunzione di una dose di richiamo.
L’articolo 4, comma 1, lettera b), e comma 2, estende – con decorrenza dal 6 dicembre 2021 – all’accesso agli alberghi e alle altre strutture ricettive la condizione del possesso del certificato verde COVID-19 e modifica – con la medesima decorrenza del 6 dicembre 2021 – la disciplina in materia per le piscine, i centri natatori, le palestre, le strutture sportive per la pratica di sport di squadra ed i centri di benessere.
L’articolo 4, comma 1, lettera a), sopprime il secondo periodo dell’articolo 6, comma 3, del decreto legge n. 52 del 2021, ai sensi del quale, in zona gialla, è interdetto l’utilizzo degli spogliatoi, se non diversamente stabilito dalle linee guida adottate dal Dipartimento per lo sport della Presidenza del Consiglio dei ministri.
La lettera c) dell’art. 4, comma 1, estende l’obbligo di certificazione verde COVID-19 (green pass) per l’accesso ai treni interregionali, ai mezzi di trasporto pubblico locale e regionale, agli autobus impiegati nei servizi aggiuntivi di trasporto pubblico locale e regionale, ai traghetti impiegati nei collegamenti nello Stretto di Messina e con le isole Tremiti; tali disposizioni si applicano dal 6 dicembre 2021 e ne sono esclusi i soggetti di età inferiore ai dodici anni.
Sui mezzi di TPL locale e regionale le verifiche potranno essere svolte secondo modalità a campione.
La lettera c-bis) dell’articolo 4, comma 1 specifica che la disciplina che richiede, in via transitoria, il possesso di un certificato verde COVID-19 – di base o, a seconda dei casi, “rafforzato” – ai fini dell’accesso ai luoghi di lavoro si applica anche ai titolari di servizi di ristorazione o di somministrazione di pasti e di bevande.
DPCM 21 Gennaio 2022, recante “Individuazione delle esigenze essenziali e primarie per il soddisfacimento delle quali non è richiesto il possesso di una delle Certificazioni verdi COVID-19INPS, messaggio 21.01.2022 n. 327”.
Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 18 del 24 gennaio 2022, il DPCM 21 gennaio 2022 concernente la “Individuazione delle esigenze essenziali e primarie per il soddisfacimento delle quali non è richiesto il possesso di una delle Certificazioni verdi COVID-19“.
Queste le attività che si svolgono al chiuso, per le quali non è richiesto il possesso di una certificazione verde COVID-19:
- esigenze alimentari e di prima necessità secondo l’elenco allegato;
- esigenze di salute, per le quali è sempre consentito l’accesso per l’approvvigionamento di farmaci e dispositivi medici e, comunque, alle strutture sanitarie e sociosanitarie, nonché a quelle veterinarie, per ogni finalità di prevenzione, diagnosi e cura, anche per gli accompagnatori, fermo restando quanto previsto dall’art. 2-bis del decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52 per quanto riguarda la permanenza degli accompagnatori nei suddetti luoghi e dall’art. 7 del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221, per l’accesso dei visitatori a strutture residenziali, socio-assistenziali, sociosanitarie e hospice;
- esigenze di sicurezza, per le quali è consentito l’accesso agli uffici aperti al pubblico delle Forze di polizia e delle polizie locali, allo scopo di assicurare lo svolgimento delle attività istituzionali indifferibili, nonché quelle di prevenzione e repressione degli illeciti;
- esigenze di giustizia, per le quali e’ consentito l’accesso agli uffici giudiziari e agli uffici dei servizi sociosanitari esclusivamente per la presentazione indifferibile e urgente di denunzie da parte di soggetti vittime di reati o di richieste di interventi giudiziari a tutela di persone minori di età o incapaci, nonché per consentire lo svolgimento di attività di indagine o giurisdizionale per cui e’ necessaria la presenza della persona convocata.
Il rispetto delle misure è assicurato dai titolari degli esercizi e dai responsabili dei servizi, attraverso lo svolgimento di controlli anche a campione.
Decreto Legislativo 21 Dicembre 2021, n. 230 recante “Istituzione dell’assegno unico e universale per i figli a carico, in attuazione della delega conferita al Governo ai sensi della legge 1° aprile 2021, n. 46.”.
È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 309 del 30 dicembre 2021 il D.Lgs. n. 230/2021 con il quale – in attuazione della delega conferita al Governo dalla legge n. 46/2021 e nell’ambito delle previsioni legislative approvate nel corso del 2021 per riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli a carico – si è provveduto ad istituire l’Assegno Unico e Universale per i Figli a carico.
Si tratta del beneficio economico attribuito, su base mensile, per il periodo compreso tra marzo di ciascun anno e febbraio dell’anno successivo, ai nuclei familiari a seconda della condizione economica del nucleo, determinata in base all’ISEE
di cui al DPCM n. 159/2013.
L’Assegno Unico, proprio in quanto misura universale di sostegno alla genitorialità, sostituisce e assorbe tutti i previgenti trattamenti di sostegno al reddito per i nuclei familiari, inclusa la quota delle detrazioni fiscali sinora riconosciuta ai contribuenti in base al numero e alle caratteristiche dei familiari fiscalmente a carico. Soggetti interessati al nuovo trattamento sono tutti i nuclei familiari con figli a carico, definiti secondo i criteri generali contenuti nel TUIR (testo unico delle imposte sui redditi).
Il nuovo trattamento unico a sostegno della genitorialità decorre dal 1° marzo 2022, mentre le domande possono essere presentate a partire dal 1° gennaio 2022.
INPS, messaggio 26.01.2022 n. 403, Proroga delle misure di cui all’articolo 1, commi da 10 a 15 (esonero per l’occupazione giovanile), da 16 a 19 (esonero per l’occupazione femminile) e da 161 a 168 (c.d. Decontribuzione sud), della legge 30 dicembre 2020, n. 178, recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2021 e bilancio pluriennale per il triennio 2021-2023”, sino al 30 giugno 2022. Aumento dei massimali di aiuto concedibili.
L’INPS, con il messaggio n. 403 del 26 gennaio 2022 ha prorogato l’applicabilità delle agevolazioni “giovani under 36“, “incentivo donne” e “Decontribuzione sud“, previsti dalla legge 30 dicembre 2020, n. 178, sino al 30 giugno 2022, termine finale di operatività del Temporary Framework.
Di conseguenza, i benefici potranno trovare applicazione anche in riferimento agli eventi incentivati (assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine di giovani under 36 o di donne svantaggiate) che si verificheranno nel periodo ricompreso tra il 1° gennaio 2022 e il 30 giugno 2022, nonché alla Decontribuzione Sud, che potrà essere applicata fino al mese di competenza giugno 2022.
Ai fini della corretta esposizione dei benefici riguardanti le agenzie di somministrazione, relativamente alla posizione per i lavoratori assunti per essere impegnati presso l’impresa utilizzatrice (posizione contributiva contraddistinta dal CSC 7.07.08 e dal CA 9A) l’Inps precisa che, anche per la Decontribuzione Sud, come già indicato per l’esonero giovani e per l’esonero donne, dovrà essere concatenato alla data di assunzione/trasformazione il numero di matricola dell’azienda utilizzatrice, nel seguente formato AAAAMMGGMMMMMMMMMM (18 caratteri, ad esempio: 202106091234567890).
Infine, con specifico riferimento all’agevolazione per l’assunzione/trasformazione di donne di qualsiasi età che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi”, per l’individuazione dei settori e delle professioni validi per il 2022, è necessario fare riferimento al decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle finanze, 17 dicembre 2021, n. 402.
L’INPS precisa, infine, che la Commissione europea, con la sesta modifica del Temporary Framework, ha previsto che il massimale di erogazione degli aiuti temporanei di cui alla sezione 3.1 della comunicazione della Commissione europea C(2020) 1863 final del 19 marzo 2020, è innalzato a:
– 290.000 euro per le imprese operanti nella produzione primaria di prodotti agricoli;
– 345.000 euro per le imprese operanti nel settore della pesca e dell’acquacoltura;
– 2,3 milioni di euro per le imprese operanti in tutti gli altri settori.
Pertanto, ai fini della legittima applicazione dei benefici in trattazione, dovrà tenersi conto dei nuovi massimali.
INPS, messaggio 21.01.2022 n. 327, Congedo parentale SARS CoV-2” per genitori lavoratori con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica o educativa in presenza sospesa o con centri diurni assistenziali chiusi. Rilascio della procedura per la presentazione delle domande per i genitori lavoratrici e lavoratori autonomi e per quelli iscritti in via esclusiva alla Gestione separata.
L’INPS, con il messaggio n. 327 del 21 gennaio 2022, fornisce le indicazioni sulla modalità di presentazione delle domande relative al “Congedo parentale SARS CoV-2” per i genitori lavoratrici e lavoratori autonomi iscritti all’Inps e per quelli iscritti in via esclusiva alla Gestione separata.
Il nuovo “Congedo parentale SARS CoV-2” può essere fruito dai genitori lavoratori dipendenti, dai lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata o dai lavoratori autonomi iscritti all’Inps, per la cura dei figli conviventi minori di anni 14 affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica o educativa in presenza sospesa. Il congedo può essere fruito anche dai genitori lavoratori affidatari o collocatari.
Tale congedo può essere utilizzato, senza limiti di età e indipendentemente dalla convivenza, per la cura di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale, affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto, con attività didattica o educativa in presenza sospesa, o con chiusura del centro diurno assistenziale.
Per i periodi di astensione fruiti è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione o del reddito a seconda della categoria lavorativa di appartenenza del genitore richiedente il congedo e i periodi sono coperti da contribuzione figurativa.
La domanda relativa al congedo in esame deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica, attraverso uno dei seguenti canali:
- portale web dell’Istituto, nell’ambito dei servizi per presentare le domande di “Maternità e congedo parentale lavoratori dipendenti, autonomi, gestione separata”, se si è in possesso di credenziali SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) di almeno II livello, della Carta di identità elettronica (CIE) o della Carta Nazionale dei Servizi (CNS);
- Contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori);
- tramite gli Istituti di patronato, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.
Novità GIURISPRUDENZIALI
Corte di cassazione, sentenza 23 dicembre 2021 n. 41417
La configurazione dell’unicità di un centro di imputazione giuridica-datore di lavoro fittiziamente riferito a più soggetti non è impedita dalla diversa natura giuridica di questi.
Una dipendente coinvolta dal licenziamento collettivo dell’impresa X, aveva contestato la violazione dei criteri di scelta perché il loro ambito era stato illegittimamente limitato all’impresa X, mentre questa andava considerata unitariamente all’organizzazione di tendenza Y, ambedue costituenti un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. In giudizio, la Corte, essendo stato accertato che il collegamento tra i due enti travalicava la mera collaborazione e configurava una compenetrazione di organizzazione, finalità, mezzi e personale comuni, aveva accertato l’unicità del centro di imputazione giuridica ai fini del rapporto di lavoro, superando l’obiezione dei due enti, relativa alla loro diversa natura giuridica col richiamo al principio di effettività operante in materia di rapporto di lavoro.
Corte di Cassazione, sentenza 22 dicembre 2021, n. 41271.
Le dimissioni del lavoratore rassegnate sotto minaccia di licenziamento sono annullabili per violenza morale solo qualora venga accertata.
Le dimissioni del lavoratore rassegnate sotto minaccia di licenziamento sono annullabili per violenza morale solo qualora venga accertata – con onere probatorio a carico del lavoratore che deduce l’invalidità dell’atto di dimissioni – l’inesistenza del diritto del datore di lavoro di procedere al licenziamento per insussistenza dell’inadempimento addebitato al dipendente, dovendosi ritenere che, in detta ipotesi, il datore di lavoro, con la minaccia del licenziamento, persegua un risultato non raggiungibile con il legittimo esercizio del diritto di recesso.
Corte di Cassazione, sentenza 17 dicembre 2021 n. 40652
Per l’azione di accertamento di un rapporto di lavoro alle dipendenze di un soggetto diverso dal datore di lavoro formale non è prevista alcuna decadenza finché il lavoratore non riceve un provvedimento scritto che nega la titolarità del rapporto.
Un dipendente era stato licenziato per assenza ingiustificata superiore a tre giorni per essere stato assente alla visita domiciliare di controllo medico della malattia, senza aver comunicato all’azienda la variazione di domicilio. La Corte dichiara annullabile il licenziamento, essendo stato accertato in giudizio che il ricorrente aveva regolarmente comunicato all’INPS la variazione di sede durante la malattia e che, ciononostante, l’INPS aveva erroneamente effettuato la visita di controllo al vecchio indirizzo. Da ciò conseguiva la valutazione d’inesistenza del fatto contestato di “assenza ingiustificata”. Quanto alla mancata comunicazione alla datrice di lavoro della variazione d’indirizzo durante la malattia, la Corte dichiara che tale omissione viola un obbligo preciso, nascente dai doveri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro; ma poiché tale violazione è punita con una sanzione conservativa dal codice disciplinare, anche per questa via il licenziamento è, diversamente da quanto stabilito dalla Corte d’appello, annullabile con applicazione della tutela reintegratoria e del risarcimento danni in misura contenuta.
Tribunale di Asti, 5 gennaio 2022
La quarantena per positività al Covid-19 non rientra nel computo del periodo di comporto.
Il Tribunale accoglie il ricorso presentato da una lavoratrice che, posta in quarantena e successivamente in isolamento fiduciario causa Covid-19, si era vista intimare il licenziamento per aver superato il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo di riferimento. Il Giudice ha ritenuto che l’art. 26, co. 1, del D.L. 18/2020 (applicabile ratione temporis al caso), per cui il periodo di quarantena o di isolamento fiduciario non è computabile ai fini del comporto, riguardi non solo i soggetti che hanno avuto contatto con casi confermati di contagio, ma anche i soggetti risultati positivi al virus, in quanto impossibilitati per legge a rendere la prestazione a prescindere dalla comparsa di sintomi legati alla patologia.
Tribunale di Catanzaro, 17 dicembre 2021
Negata la tutela d’urgenza all’operatrice sanitaria sospesa per non essersi sottoposta al vaccino contro il Covid-19.
Il Giudice respinge il ricorso ex art. 700 c.p.c. proposto da un’operatrice sanitaria non vaccinata per impugnare il provvedimento di sospensione dalla prestazione lavorativa (e dalla retribuzione) ai sensi dell’art. 4, co. 9, D.L. 44/2021. Il Tribunale non ritiene configurabile il requisito del periculum in mora, stante il periodo determinato previsto dalla legge per la sospensione e la risarcibilità nel giudizio ordinario della temporanea perdita della retribuzione. Nel merito, il Giudice ritiene che il diritto soggettivo al lavoro e alla conseguente retribuzione non sia assoluto, ma suscettibile di bilanciamento con il necessario adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale, di cui all’art. 2 Cost., sui quali si basa la disciplina che ha introdotto l’obbligo vaccinale per il personale sanitario.
Tribunale di Venezia, 2 dicembre 2021
Utilizzo delle registrazioni sul luogo di lavoro: non è lecito e viola il c.d. GDPR se si tratta di registrazione fatta da altri, in assenza del lavoratore che l’ha poi utilizzata.
La giurisprudenza ormai consolidata riconosce che il lavoratore possa effettuare, e utilizzare come mezzi di prova, registrazioni di colloqui ai quali partecipa personalmente, quando la finalità sia la tutela della propria posizione e il mezzo impiegato non sia sproporzionato (v. la segnalazione di Cass. n. 12534/2019). Nel caso giudicato dal Tribunale di Venezia, tuttavia, la registrazione prodotta in giudizio da due lavoratori riguardava una riunione alla quale i due non erano presenti, ed era stata effettuata tempo prima da un collega senza che risultassero motivi di tutela di propri diritti: il Giudice ritiene che vi sia violazione della disciplina del Regolamento UE 679/2016 (c.d. GDPR) e commina a entrambi i lavoratori una sanzione di 5.000,00 euro.
Tribunale di Napoli, 26 novembre 2021
È discriminatoria la mancata concessione del congedo straordinario per assistere un parente disabile perché manca il requisito anagrafico della convivenza.
ll Tribunale accoglie il ricorso ex art. 28 d.lgs. 151/2011 presentato dalla ricorrente, portatrice di handicap grave, per aver il datore di lavoro negato il congedo straordinario previsto dall’art. 42, co. 5, d.lgs. 151/2001 alla parente più prossima in grado di assisterla, per preteso difetto del requisito di convivenza. Operando una lettura costituzionalmente orientata della normativa, il Giudice afferma che detto requisito non debba necessariamente consistere nella coabitazione, intesa come mera coincidenza dell’indirizzo di residenza, essendo sufficiente la presenza di un legame stabile di assistenza continuativa. Il datore è stato condannato al risarcimento del danno da discriminazione, comprensivo anche di una componente sanzionatoria avente funzione deterrente rispetto ad ulteriori condotte dello stesso tipo.
