Novità Normative e Giurisprudenziali
Novità NORMATIVE
𝗣𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗮 𝘀𝘁𝗮𝘁𝗼 𝗱𝗶 𝗲𝗺𝗲𝗿𝗴𝗲𝗻𝘇𝗮: 𝗻𝗼𝘃𝗶𝘁𝗮❜ 𝗽𝗲𝗿 𝗶 𝗰.𝗱. 𝗹𝗮𝘃𝗼𝗿𝗮𝘁𝗼𝗿𝗶 𝗳𝗿𝗮𝗴𝗶𝗹𝗶.
La L. 11 del 18.02.2022 di conversione del D.L: n. 221 del 2021, che aveva esteso lo stato di emergenza fino al 31 marzo 2022, oltre ad alcune conferme, ha introdotto ulteriori novità in materia di lavoro.
Nello specifico, viene confermata fino al 31 marzo 2022 la possibilità di ricorrere allo smartworking in modalità semplificata (senza dunque la necessità di sottoscrivere accordi individuali) e al congedo per i lavoratori genitori di figli minori di 16 anni in caso di sospensione dell’attività didattica in presenza, di infezione da Covid19 o di quarantena (qualora il figlio convivente sia minore di 14 anni è prevista un’indennità pari al 50% della retribuzione).
Le novità riguardano invece i c.d. lavoratori fragili (il decreto interministeriale del 4 febbraio u.s. ne individua le patologie) a favore dei quali vengono prorogati, sempre fino al 31 marzo 2022, il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità smartworking e, qualora questa non fosse possibile, l’equiparazione dell’assenza dal lavoro al ricovero ospedaliero con esclusione dal periodo di comporto.
Decreto interministeriale 4 febbraio 2022, recante: “Individuazione delle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali, fino al 28 febbraio 2022, la prestazione lavorativa e’ normalmente svolta in modalità agile.”.
Con Decreto interministeriale del 3 febbraio 2022, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 35 del 11 febbraio 2022, il Ministero della Salute, di concerto con i dicasteri del Lavoro e della Pubblica Amministrazione, ha individuato le patologie e le condizioni che danno accesso allo status di lavoratori fragili, con diritto allo smartworking fino al 28 febbraio 2022.
In particolare, il decreto delinea due casistiche specifiche, ovvero la condizione di fragilità indipendente dallo stato vaccinale e la condizione di fragilità in presenza di esenzione dalla vaccinazione per motivi sanitari e almeno una delle condizioni individuate dal decreto.
Il provvedimento stabilisce inoltre che la certificazione delle patologie e condizioni di rischio è rilasciata dal medico di medicina generale del lavoratore.
Decreto-legge 27 gennaio 2022, n. 4 recante: “Misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19, nonché per il contenimento degli effetti degli aumenti dei prezzi nel settore elettrico.”
Con il D.L. n. 4 del 27 gennaio 2022 (cd. decreto Sostegni-ter), pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 21 del 27 gennaio 2022, il Governo interviene nuovamente sulla disciplina degli ammortizzatori sociali dopo le modifiche strutturali apportate dalla legge di Bilancio 2022, apportando correttivi di sistema alla riforma e con misure di sostegno per la ripresa economica delle imprese che sono ancora in difficoltà.
In particolare, viene riproposto l’esonero contributivo previsto dal D.L. n. 104 del 2020, a favore delle aziende del settore del turismo o degli stabilimenti termali che assumono lavoratori stagionali.
Infatti, le aziende del settore del turismo e gli stabilimenti termali, per le assunzioni di lavoratori a tempo determinato, anche di tipo stagionale, avvenute nel periodo dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2022, possono beneficiare dell’esonero totale (100%) dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, nel limite della durata dei contratti di lavoro stipulati, e comunque per un periodo massimo di 3 mesi decorrenti dalla data di assunzione.
In caso di trasformazione a tempo indeterminato di questi contratti a termine, l’esonero contributivo è riconosciuto per un periodo massimo di ulteriori 6 mesi dalla data della conversione.
Si interviene anche in tema di contribuzione addizionale: i datori di lavoro di determinati settori particolarmente colpiti dall’emergenza epidemiologica – alberghi e agenzie di viaggio, ristoranti, bar, mense e catering, parchi divertimento, stabilimenti termali, discoteche, sale giochi, musei – i quali, a decorrere dal 1° gennaio 2022 e fino al 31 marzo 2022, sospendono o riducono l’attività lavorativa ricorrendo alle integrazioni salariali ai sensi del D.Lgs. n. 148 del 2015, sono esonerati dal pagamento della contribuzione addizionale.
Sempre in materia di contributo addizionale, la Legge di Bilancio 2022 aveva previsto, dal 1° gennaio 2022, l’eliminazione dell’esonero dal versamento della contribuzione addizionale in favore delle imprese del settore della fabbricazione di elettrodomestici con organico superiore alle 4000 unità e con unità produttive site nel territorio nazionale, di cui almeno una in un’area di crisi industriale complessa.
Il decreto Sostegni-ter estende l’applicabilità dell’esonero dal pagamento del contributo addizionale anche a favore delle imprese del settore della fabbricazione di elettrodomestici con organico superiore alle 4000 unità che al fine di mantenere livelli occupazionali abbiano stipulato contratti di solidarietà.
Il decreto, all’art. 19, comma 6, interviene anche in materia di detrazioni per figli a carico con due norme di coordinamento.
Poiché a decorrere dal 1° marzo 2022 l’assegno unico e universale costituirà il principale beneficio
economico attributo alle famiglie con figli minorenni (e a partire dal settimo mese di gravidanza) o figli maggiorenni fino al ventunesimo anno d’età che siano studenti, le detrazioni per figli a carico, come disciplinate dalla nuova lettera c), comma 1, art. 12 del TUIR, spetteranno solo per i figli, compresi i figli naturali riconosciuti, i figli adottivi o affidati, di età pari o superiore a 21 anni fiscalmente a carico.
Viene inoltre inserito nell’art. 12 del TUIR il nuovo comma 4-ter, il quale specifica che i figli per i quali non spetta la detrazione per figli a carico debbano considerarsi al pari dei figli per ogni altra detrazione o agevolazione fiscale. Ciò implica, ad esempio, che i genitori possano comunque continuare a detrarre le spese mediche e scolastiche sostenute per figli fino a 21 anni, benché per gli stessi non spettino più le detrazioni d’imposta per figli a carico.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, circolare 16 febbraio 2022 n. 1, art. 37, D.Lgs. n. 81/2008 come modificato dal D.L. n. 146/2021 (conv. da L. n. 215/2021) – obblighi formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
L’INL, con circolare n. 1 del 16 febbraio 2022, approfondisce le novità sugli obblighi formativi in materia di salute e sicurezza del lavoro che interessano datori di lavoro, dirigenti e preposti, in seguito alla modifica all’articolo 37, D.Lgs. 81/2008, apportata con l’articolo 13, Decreto Legge 146/2021.
Vediamo di seguito le principali indicazioni che evidenziano quali aspetti verranno già considerati ai fini ispettivi.
Una prima novità è contenuta nel nuovo comma 7 del citato art. 37, secondo il quale “il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti ricevono un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, secondo quanto previsto dall’accordo di cui al comma 2, secondo periodo”.
La novità nello specifico è il coinvolgimento dei datori di lavoro nell’obbligo formativo.
L’Ispettorato del lavoro sottolinea che le modalità di attuazione devono essere concordate in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, entro il 30 giugno 2022.
Fino ad allora, sottolinea l’Ispettorato del lavoro, restano in vigore e vanno considerati gli obblighi già previsti dal Testo Unico anche in relazione alla formazione di dirigenti e preposti e alle modalità esclusive in presenza e con cadenza almeno biennale.
La carenza di questi requisiti attualmente non potrà comportare l’adozione del provvedimento di prescrizione ai sensi del D.Lgs. n. 758/1994 (si tratta del meccanismo per cui l’organo di vigilanza che accerta la violazione impartisce al contravventore l’obbligo di regolarizzazione entro un termine massimo di sei mesi prorogabile per una sola volta di ulteriori sei mesi e, in caso di adempimento, con il pagamento di una somma pari al quarto del massimo dell’ammenda prevista il contravventore ottiene l’estinzione del procedimento penale).
In sintesi, per la formazione di datori di lavoro dirigenti e preposti non ci sono novità già operative.
Un’altra rilevante novità introdotta in sede di conversione del Decreto Legge n. 146/2021 riguarda invece i nuovi obblighi di addestramento che sono già in buona parte operativi secondo la circolare.
In precedenza, infatti, si richiedeva che lo svolgimento dell’addestramento avvenisse sotto la guida di “personale esperto“, mentre si prevede ora specificamente la necessità di prove pratiche “per l’uso corretto e in sicurezza di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale; l’addestramento consiste, inoltre, nell’esercitazione applicata, per le procedure di lavoro in sicurezza. Gli interventi di addestramento effettuati devono essere tracciati in apposito registro anche informatizzato”.
Questi aspetti, afferma la circolare, a differenza dei precedenti, trovano immediata applicazione.
Si specifica anche che il tracciamento degli addestramenti in un “apposito registro informatizzato riguarderà le attività svolte successivamente all’entrata in vigore del provvedimento e cioè dal 21.12.2021 e che comunque non rileva ai fini sanzionatori.
Sul tema però l’Ispettorato del lavoro si riserva l’emanazione di una specifica disposizione.
L’Ispettorato precisa che in una successiva circolare darà indicazioni in relazione alle ulteriori novità introdotte dal D.L. 146/2021.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, nota n. 151 del 2 febbraio 2022, Parere su condizioni di revoca del provvedimento di sospensione ex art. 14 D.Lgs. n. 81/2008.
In risposta ad un quesito concernente le condizioni necessarie ai fini della revoca del provvedimento, laddove lo stesso sia stato adottato per l’irregolare occupazione di lavoratori impiegati nel settore agricolo e nei settori produttivi caratterizzati dalla stagionalità o dalla natura avventizia delle prestazioni di lavoro, l’Ispettorato del lavoro chiarisce che le condizioni di legge necessarie per la revoca del provvedimento di sospensione sono, oltre al pagamento della somma aggiuntiva, la regolarizzazione dei lavoratori in nero, di norma “mediante le tipologie contrattuali indicate dalla disciplina in materia di maxisanzione”.
Nel caso in questione resta sempre possibile la regolarizzazione del personale interessato con soluzioni contrattuali diverse, che devono in ogni caso essere compatibili con la prestazione di lavoro subordinato già resa.
INPS, messaggio 14.02.2022 n. 721, Servizio verifica Certificazione verde Covid-19 (green-pass). Ulteriore funzionalità servizio “Greenpass50+”. Verifica green-pass per gli ultracinquantenni
L’INPS, con il messaggio n. 721 del 14 febbraio 2022, comunica che, a partire dal 15 febbraio 2022, l’Istituto, in ottemperanza al Decreto Legge n. 1/2022, fornisce l’esito della verifica del green-pass (positivo o negativo) tenendo conto del requisito anagrafico.
In particolare, per gli over50, così come individuati dal citato decreto-legge, è verificato il green-pass “rafforzato” (da vaccinazione o da guarigione), mentre per i restanti soggetti è verificato il green-pass “base” (da vaccinazione, da guarigione o da tampone negativo).
INPS, circolare 09.02.2022 n. 23, Decreto legislativo 29 dicembre 2021, n. 230, recante: “Istituzione dell’assegno unico e universale per i figli a carico, in attuazione della delega conferita al Governo ai sensi della legge 1° aprile 2021, n. 46”. Istruzioni contabili. Variazioni al piano dei conti
Con circolare n. 23/2022 l’Inps fornisce istruzioni operative sull’assegno unico e universale per i figli a carico istituito dal D.Lgs. n. 230/2021 a decorrere dal 1° marzo 2022, pronunciandosi su tutti gli aspetti normativamente rilevanti della misura: ambito di applicazione, requisiti, ISEE, criteri per la determinazione, presentazione della domanda, decorrenza, riscossione, compatibilità con altre misure.
L’Istituto illustra inoltre le modifiche agli adempimenti in qualità di sostituto d’imposta.
Novità GIURISPRUDENZIALI
Corte di giustizia UE, sentenza 10 febbraio 2022, in causa n. C-485/2020
Nei limiti di un onere non sproporzionato, il datore di lavoro deve assegnare un diverso posto di lavoro compatibile al dipendente, anche in fase di tirocinio, divenuto, per inabilità, inidoneo al lavoro per cui è stato assunto.
La Convenzione ONU sui diritti di persone con disabilità sottoscritta anche dalla Comunità e la direttiva comunitaria in materia prevedono, com’è noto, diverse misure, per l’ente pubblico e per i privati, che consentano alle persone con disabilità di poter esercitare, tra l’altro, il diritto al lavoro in condizioni di parità rispetto agli altri; tra di esse, numerosi impegni gravano sul datore di lavoro, anche in caso di sopravvenienza dell’inabilità in corso di rapporto. Nel caso in esame, il giudice belga aveva chiesto alla Corte se fra questi obblighi fosse compreso anche quello di ricerca in azienda di una nuova occupazione compatibile e ciò anche nel caso che si tratti di un dipendente in tirocinio post assunzione. La Corte conferma che la misura dell’attribuzione di una nuova posizione di lavoro costituisce uno dei modi principali per il recupero dell’invalido sul piano lavorativo, nel quadro di un ragionevole accomodamento imposto al datore di lavoro nei limiti di un onere non sproporzionato. La Corte afferma altresì che le misure sono applicabili anche ai tirocini post assunzione, purché retribuiti e svolti sotto le direttive del datore di lavoro.
Corte di cassazione, ordinanza 7 febbraio 2022 n. 3824
Sulla deduzione dell’aliunde perceptum o percipiendum dall’indennità risarcitoria da licenziamento annullato ex art. 18, 4° comma S.L.
Nel giudizio un cui era stato annullato un licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta (il caso è quello della pluralità di imprese costituenti unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro, che operano la scelta del personale da licenziare nell’ambito di una sola delle pseudo-imprese autonome), era stato posto anche il tema della deduzione dall’indennità risarcitoria dell’aliunde perceptum e percipiendum. In proposito, oltre a ribadire che ambedue i dati continuano, anche dopo la legge Fornero, a costituire oggetto di eccezione, che pertanto è onere del datore di lavoro dedurre e provare, la Corte ha affermato che nel caso d’indennità risarcitoria, determinata nella misura delle retribuzioni perse, ma con il limite massimo di 12 mensilità, la deduzione del percepito e del percipiendo va effettuata rispetto all’intero valore delle retribuzioni perse e non direttamente sulle 12 mensilità, sicché queste vengono incise solo se e nella misura in cui la differenza tra retribuzioni dovute dal momento del licenziamento a quello della reintegrazione e quanto percepito o percipiendo dal lavoratore nel medesimo periodo risulti superiore a dodici mensilità.
Corte di cassazione, ordinanza 7 febbraio 2022 n. 3768
Inapplicabile il divieto d’interposizione se l’interponente è una società “in house”.
Nel caso in esame, la Corte d’appello di Napoli aveva dichiarato il rapporto di lavoro della lavoratrice di una società imputabile a una diversa società a intero capitale regionale, a causa dell’interposizione vietata della prima (interposta) alla seconda (interponente), vera datrice di lavoro. La Corte di cassazione cassa la decisione, ricordando che le garanzie dei dipendenti contro l’interposizione vietata di lavoro non si applicano ai contratti di appalto delle PA, in considerazione dell’obbligo per queste di assumere personale dipendente mediante pubblico concorso; obbligo che la legge ha esteso anche alle società a totale partecipazione pubblica che gestiscono servizi pubblici locali.
Corte di cassazione penale, sentenza 2 febbraio 2022 n. 3724
Un caso di estorsione con velata minaccia di licenziamento.
Il reato di estorsione riguarda chi, con violenza o minaccia, costringe alcuno a fare od omettere qualcosa, procurando a sé o ad altri un ingiusto profitto con altrui danno. In un giudizio penale a carico di un imprenditore che vessava alcuni dipendenti con orari di lavoro assurdi e non adeguatamente retribuiti, accompagnando le pretese con un “e se non va bene, siete liberi di andarvene”, la Corte d’appello aveva assolto l’imputato non ravvisando minaccia, perché sarebbe stata lasciata ai dipendenti libertà di scelta e inoltre perché non si poteva ritenere che questi, alla luce della loro condizione personale e familiare, si trovassero rispetto all’imprenditore in una situazione di soggezione. La Cassazione, su denuncia di due lavoratori, costituitisi poi parti civili per ottenere il risarcimento del danno, cassa la sentenza agli effetti civili, rilevando che la minaccia di per sé contiene l’idea di libertà del minacciato di non fare quanto richiesto, col conseguente danno (nel caso di specie il licenziamento, velatamente prospettato dal datore di lavoro, attraverso l’apparente invito ad andarsene spontaneamente) e che, per configurare una posizione di debolezza della parte minacciata non rilevano le condizioni personali ma quelle di mercato, che vedono appunto costantemente prevalere l’offerta sulla domanda di lavoro.
Corte di cassazione, ordinanza 1° febbraio 2022 n. 3076
E’ l’INPS il necessario destinatario della domanda giudiziaria di omesso pagamento di quanto dovuto al lavoratore durante il periodo di malattia.
Un lavoratore, al quale non era stato corrisposto alcun importo durante un lungo periodo di malattia, chiese giudizialmente il pagamento della “retribuzione” al datore di lavoro, in quanto obbligato ad anticipare l’indennità di malattia al dipendente. La Corte rigetta la domanda, escludendo che il datore di lavoro sia il soggetto passivo del rapporto dedotto in giudizio e confermando l’orientamento secondo cui le prestazioni previdenziali (quali l’indennità di malattia, ma non solo) nelle quali il datore di lavoro è tenuto ad anticipare gli importi dovuti al lavoratore, la domanda di pagamento della prestazione omessa dal datore di lavoro va diretta all’ente previdenziale, quale effettivo titolare dal lato passivo del rapporto obbligatorio previdenziale.
Corte di cassazione, sentenza 31 gennaio 2022 n. 2876
Il patteggiamento ha efficacia di giudicato nel procedimento disciplinare, quanto all’accertamento del fatto, alla sua illiceità e alla dichiarazione che l’imputato l’ha commesso.
In un giudizio d’impugnazione del licenziamento per falsa attestazione della presenza in ufficio di un dipendente della P.A. per la quale questi era stato destinatario di una condanna su richiesta delle parti (c. d. “patteggiamento”), il lavoratore aveva sostenuto che il patteggiamento non costituirebbe piena prova nel procedimento disciplinare, il quale deve svolgersi in maniera autonoma. Nel respingere la tesi difensiva, la Corte ribadisce il principio di cui alla massima, per cui, fermi restando i fatti, la loro illiceità e la responsabilità dell’autore, il procedimento disciplinare mantiene una propria autonomia, in particolare sotto il profilo della valutazione della gravità dei fatti e della proporzionalità della reazione espulsiva, nella prospettiva della continuità del rapporto di lavoro.
Tribunale di Roma, 10 gennaio 2022
Nella retribuzione dei giorni di ferie vanno computate le indennità non occasionali collegate alle mansioni svolte dal lavoratore.
Il Tribunale accoglie il ricorso di alcuni lavoratori del settore ferroviario che chiedevano il pagamento delle differenze retributive dovute al mancato riconoscimento, nella retribuzione corrisposta per i giorni di ferie, delle voci di “indennità di utilizzazione professionale” e di “indennità per assenza dalla residenza”, le quali a norma dei contratti collettivi applicabili non vanno computate nella retribuzione o sono corrisposte soltanto in misura forfettaria.
Il Giudice, richiamato il principio espresso della Corte di Giustizia, per cui il lavoratore in ferie deve mantenere la stessa retribuzione corrisposta ordinariamente, ha affermato che dette indennità, essendo continuative e intrinsecamente collegate alle mansioni svolte, debbano essere riconosciute anche per i giorni di ferie e ha dichiarato l’illegittimità delle contrastanti previsioni dei contratti collettivi.
Tribunale di Milano, 10 novembre 2021
Il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo durante il periodo emergenziale si applica anche ai dirigenti. È comunque discriminatorio, per motivi di età, il recesso effettuato sulla base del requisito anagrafico e della prossimità alla pensione.
Il Tribunale accoglie il ricorso di un dirigente licenziato per motivo economico durante il periodo di vigenza del cd. blocco dei licenziamenti e ne ordina la reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi dell’art. 18, co. 1, Stat. lav. Il Giudice ha ritenuto che il divieto di licenziamento dovesse applicarsi anche ai dirigenti sulla base di una interpretazione complessiva e costituzionalmente orientata della disciplina: una diversa lettura, anche considerando l’applicazione ai dirigenti del divieto di licenziamenti collettivi, darebbe luogo ad una irragionevole disparità di trattamento. Nel merito delle ragioni del recesso, il Tribunale ha ritenuto che il recesso basato sulla finalità di riduzione dei costi del lavoro, allontanando la figura dirigenziale più costosa solo perché a breve avrebbe raggiunto i requisiti per l’accesso alla pensione, costituisce discriminazione per ragioni di età.
Tribunale di Catania, 4 novembre 2021
Illecito l’appalto di servizi di call center, quando il committente si ingerisce nell’organizzazione dell’appaltatore, anche attraverso la fornitura e il controllo costante degli applicativi indispensabili per lo svolgimento della prestazione.
Il Tribunale catanese accoglie il ricorso di alcuni lavoratori che avevano contestato la legittimità – ex art. 29 d.lgs. 276/2003 – di un appalto di servizi di call center e customer-care di un operatore telefonico, che peraltro aveva avuto origine in una precedente esternalizzazione di ramo d’azienda. Dall’istruttoria svolta erano emersi numerosi indici di mancata autonomia dell’appaltatore e di esercizio da parte del committente di poteri di organizzazione e direzione dei lavoratori: ad esempio numerose email inviate direttamente ai lavoratori e la presenza di personale esperto del committente per funzioni di coordinamento. Tra i criteri valutati, significativi i passaggi in cui si assegna rilievo alla facoltà riconosciuta alla committente dal contratto d’appalto di chiedere la rimozione del personale dalla mansione assegnata e, soprattutto, l’utilizzo da parte dell’appaltatore di sistemi applicativi della committente, la quale gestiva le credenziali di accesso e aggiornava periodicamente le procedure di utilizzo, così esercitando un potere conformativo della prestazione degli addetti al servizio.
Corte Cassazione, 22 settembre 2021, n.25731
Controlli a distanza – L’assenza della preventiva informativa ex art. 4 St. lav. preclude l’utilizzabilità ai fini disciplinari della chat aziendale.
La chat aziendale, destinata alle comunicazioni di servizio dei dipendenti, è qualificabile come strumento di lavoro ai sensi dell’art. 4, comma 2, st. lav. novellato, essendo funzionale alla prestazione lavorativa, con la conseguenza che le informazioni tratte dalla chat stessa, a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro, sono inutilizzabili in mancanza di adeguata informazione preventiva ex art. 4, comma 3, St. lav. Nel caso in esame è stata confermata l’illegittimità del licenziamento comminato a una lavoratrice – per avere inviato ad una collega, su una chat aziendale, messaggi offensivi -, sul presupposto che il datore fosse venuto a conoscenza dei messaggi stessi in occasione di un controllo tecnico del quale non era stata data alcuna preventiva comunicazione alla lavoratrice medesima.
