Novità normative e giurisprudenziali
Novità NORMATIVE
Garante per la protezione dei dati personali – Ordinanza ingiunzione nei confronti di Azienda ospedaliera di Perugia – 7 aprile 2022 – Registro dei provvedimenti
n. 134 del 7 aprile 2022
Il Garante della privacy, nell’ambito dello svolgimento di un ciclo di attività ispettive, ha sanzionato un’azienda ospedaliera ed il fornitore del servizio informativo per non aver rispettato gli obblighi di riservatezza posti a tutela dei lavoratori che, durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, effettuino segnalazioni di condotte illecite (cd. whistleblowing).
Le disposizioni normative attuali (L. n. 179/2017), oltre a garantire l’anonimato, dispongono un particolare regime di protezione verso il lavoratore che venga a conoscenza ed intenda segnalare l’accadimento di fatti illeciti all’interno dell’azienda ove presti la propria attività. L’imprescindibile necessità sottolineata dall’Autorità garante di assicurare la massima riservatezza del lavoratore “whistleblower” risiede proprio nelle ragioni di tutela previste.
Dai controlli effettuati, l’accesso all’applicazione web di whistleblowing predisposta dall’azienda ospedaliera, basata su un software open source, avveniva attraverso sistemi che, non essendo stati correttamente configurati, registrano e conservano i dati di navigazione degli utenti, tanto da consentire l’identificazione di chi la utilizzava, tra cui i potenziali segnalanti. La struttura sanitaria non aveva poi provveduto ad informare preventivamente i lavoratori in merito al trattamento dei dati personali effettuato per finalità di segnalazione degli illeciti, non aveva effettuato una valutazione di impatto privacy e non aveva neppure inserito tali operazioni nel registro delle attività di trattamento, strumento utile per valutare i rischi per i diritti e le libertà degli interessati.
Legge 20 maggio 2022, n. 51, di conversione del D.L. 21 marzo 2022, n. 21, recante: «Misure urgenti per contrastare gli effetti economici e umanitari della crisi Ucraina».
- pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 117 del 20 maggio 2022 ha apportato modifiche al testo del D.Lgs. n. 81/2015 (cd. T.U. sui contratti di lavoro).
Durante i lavori di conversione in legge del D.L. n. 21/2022 (c.d. Decreto energia), al Senato è stato inserito nel testo un emendamento che prevede l‘estensione della deroga al limite massimo di 24 mesi per la durata dei contratti a tempo determinato in somministrazione previsto dall’art. 19, comma 2 del D.Lgs. n. 81/2015.
In sintesi, l’art. 12 quinquies del D.L. n. 21/2022 proroga al 30.06.2024 la disciplina prevista dal comma 1 dell’articolo 31 del D.Lgs. n. 81/2015, il quale stabilisce che, qualora il rapporto di lavoro tra l’agenzia di somministrazione ed il lavoratore sia a tempo indeterminato, nel caso di stipula di un contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore a tempo determinato, sia possibile per l’utilizzatore impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.
Ministero del Lavoro: Protocollo salute e sicurezza sul lavoro.
I Ministeri del Lavoro e dell’Istruzione, insieme all’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) e all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), hanno sottoscritto un Protocollo d’intesa per la promozione e la diffusione della cultura della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro nell’ambito dei percorsi per le competenze trasversali e orientamento.
Il protocollo della durata triennale disciplina proposte progettuali, educative e didattiche, volte a rendere pienamente efficace l’azione di sensibilizzazione sulle tematiche e sui valori della salute e sicurezza in ogni ambiente di vita, studio e lavoro per coloro che operano nella realtà scolastica, in continuità con le esperienze già realizzate a livello nazionale e territoriale.
L’obiettivo è ridurre sistematicamente gli eventi infortunistici tramite l’utilizzo strategico di efficaci azioni di formazione e informazione, destinate ai dirigenti scolastici, ai docenti e a tutti gli studenti, in particolare a quelli che sono prossimi all’inserimento nel mondo del lavoro o che sono coinvolti nei “Percorsi per le Competenze Trasversali e per l’Orientamento”.
Previo coinvolgimento della Conferenza delle Regioni, le azioni e gli strumenti previsti dal Protocollo saranno proposte anche a tutti i soggetti coinvolti nell’erogazione di percorsi di alternanza, quali ad esempio tirocini curriculari e stage.
La pianificazione, programmazione e organizzazione generale dei piani di attività da realizzare è svolta attraverso un Comitato di coordinamento apposito, composto da cinque rappresentanti, di cui due per il ministero dell’Istruzione, uno per il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, uno per l’INL e uno per l’INAIL.
Le funzioni del Comitato sono:
Ispettorato Nazionale del Lavoro, comunicato stampa del 19 maggio 2022: lavoratrici madri e lavoratori padri di figli fino a tre anni di età: disponibile il modello di richiesta del colloquio online.
L’Ispettorato Nazionale del lavoro, con comunicato stampa del 19 maggio 2022, ha reso noto che, a seguito della cessazione del periodo emergenziale da COVID-19, non è più utilizzabile il modello di richiesta online di convalida delle dimissioni/risoluzioni consensuali (ex art. 55 del D.Lgs. n. 151/2001) in sostituzione del colloquio diretto della lavoratrice madre o del lavoratore padre con il funzionario dell’Ispettorato del lavoro territorialmente competente.
L’Ispettorato precisa tuttavia che è possibile effettuare il colloquio con il personale dell’ITL anche “a distanza” attraverso un apposito modello di richiesta attualmente disponibile online, che andrà trasmesso mediante posta elettronica.
Novità GIURISPRUDENZIALI
Corte di giustizia UE, sentenza 12 maggio 2022, in causa n. C-426/20.
Parità di ferie tra lavoratori somministrati e dipendenti stabili dell’impresa utilizzatrice.
La direttiva comunitaria sul lavoro interinale stabilisce che, durante la missione, le condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori interinali devono essere almeno identiche a quelle applicabili qualora questi fossero dipendenti dell’impresa utilizzatrice. In un giudizio avanti il giudice portoghese, i ricorrenti, che erano stati inviati come lavoratori interinali presso un’impresa utilizzatrice per alcuni anni, sostenevano che il diritto portoghese li avrebbe discriminati rispetto ai lavoratori ordinari per quanto riguarda l’indennità per ferie non godute spettante loro alla cessazione del rapporto. Il giudice nazionale, condividendo tale interpretazione della legge, ha interrogato pertanto la Corte di giustizia per sapere se il diritto comunitario vieta una tale differenziazione. La Corte, rilevato che tra le condizioni di lavoro e occupazione di cui è assicurata la parità nel lavoro interinale sono sicuramente comprese le ferie e la relativa indennità per quelle non godute in caso di cessazione del rapporto, dichiara che la direttiva comunitaria non consente una misura nazionale del genere.
Corte costituzionale, sentenza 19 maggio 2022 n. 125
Come noto, in materia di licenziamenti individuali per motivi economici, la legge Fornero, modificando l’art. 18 S.L., prevede che, in caso d’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, la reintegrazione è dovuta solo se l’insussistenza è manifesta, declinata dalla giurisprudenza nel senso di evidenza piena, facilmente verificabile.
Con un’articolata sentenza, la Corte dichiara incostituzionale, per irragionevolezza in violazione dell’art. 3 Cost., la previsione di questo requisito aggiuntivo perché: 1) è indefinito, prestandosi a incertezze applicative; 2) non ha alcuna attinenza col disvalore del licenziamento intimato, che non dipende dalla maggiore facilità dell’accertamento giudiziario; 3) risulta eccentrico rispetto all’apparato delle tutele in materia, incentrato sulla diversa gravità dei vizi del licenziamento; 4) appesantisce inutilmente il processo, a causa della sua vaghezza e incoerenza.
Corte di cassazione, sentenza 18 maggio 2021 n. 15999
Salva un’ipotesi temporanea e isolata nel pubblico impiego, il rientro unilaterale dal part time al full time è previsto solo nell’interesse del lavoratore.
Una dipendente pubblica part time era stata licenziata nel 2017 perché aveva rifiutato il ritorno a tempo pieno disposto dall’Amministrazione datrice di lavoro. In giudizio, la Corte, cassando la sentenza dell’appello che aveva respinto le domande della dipendente licenziata, afferma anzitutto che per la legge italiana, che attua al riguardo una normativa comunitaria, un tale rifiuto non giustifica il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
Procedendo inoltre a un’analisi della normativa italiana in materia, nella sua successione nel tempo, la Cassazione rileva che un potere della pubblica amministrazione di revoca del part time è stato previsto solo da una legge del 2010, per la durata di 180 giorni dalla sua approvazione e con esclusivo riferimento ai c.d. passaggi automatici da full time a part time effettuati prima del 2008. In tutti gli altri casi, il rientro dal part time è esclusivamente nell’interesse del lavoratore (consensuale o per precedenza nelle nuove assunzioni a tempo pieno).
Corte di cassazione, ordinanza 3 maggio 2022 n. 13895
Un caso di corretta applicazione della regola “inadimpleti non est adimplendum”.
Una lavoratrice era stata licenziata perché aveva rifiutato il trasferimento pressoché immediato da Firenze a Torino, dichiarandosi contestualmente disponibile dal giorno successivo presso la sede originaria. Nel giudizio che ne era conseguito, i giudici, valutate tutte le circostanze del caso, in particolare la notevole distanza del trasferimento presso una sede che da molto tempo non veniva coperta e che non era stata coperta neppure dopo il licenziamento nonché la violazione dell’obbligo di preavviso da parte della società, hanno ritenuto giustificato il rifiuto della lavoratrice in applicazione della regola di cui all’art. 1460 cod. civ. e hanno pertanto annullato il licenziamento, applicando al caso la tutela reintegratoria c.d. minore.
Corte di cassazione, sentenza 2 maggio 2022 n. 13774
Si consolida l’orientamento che ravvisa anche nelle clausole generali del CCNL la possibile ricorrenza di un’ipotesi di sanzione conservativa, che comporta la reintegrazione per l’illiceità del licenziamento.
Nel caso esaminato, si trattava del licenziamento per giusta causa della commessa di un centro commerciale, che in una giornata di forte afflusso della clientela, si era rivolta in maniera scortese e volgare a un cliente che pertanto si era allontanato sdegnato. In ambedue i gradi del giudizio di merito, la condotta della lavoratrice, in base ad un accertamento di fatto incensurabile in cassazione, era stato ritenuto “non grave”. In quest’ultima sede la società ha peraltro censurato l’applicazione della tutela reintegratoria, rilevando che nel CCNL non era indicata alcuna ipotesi specifica di condotta meritevole di sanzione conservativa alla quale fosse riconducibile il comportamento della dipendente. Ribadendo il recente orientamento espresso con la sentenza n. 11665/2022 (cit. al n. 8/2022), secondo cui, ai fini dell’applicazione della tutela reintegratoria contro il licenziamento disciplinare illegittimo, anche nelle clausole generali del CCNL e non solo nelle fattispecie specifiche, è possibile ravvisare la ricorrenza di ipotesi meritevoli di sanzione conservativa, la Corte valuta che la collocazione idonea della non grave violazione del dovere di cortesia verso i clienti, nella graduazione contenuta nel CCNL, sia tra le sanzioni conservative; per cui annulla il licenziamento, con la reintegrazione della lavoratrice e con una contenuta indennità risarcitoria.
Corte di cassazione, sentenza 26 aprile 2022 n. 13063
In caso di licenziamento per aver svolto attività extra lavorativa durante la malattia, grava sul datore di lavoro provare che essa abbia ritardato la guarigione.
Un datore di lavoro aveva licenziato per giusta causa un dipendente manutentore elettrico in base all’accertamento che durante un periodo di assenza per malattia: 1) aveva svolto attività extralavorativa in grado di pregiudicarne la guarigione e 2) aveva altresì omesso di comunicare il mutamento del domicilio sicché erano andate a vuoto alcune visite di controllo medico domiciliare. Quanto alla prima contestazione, la Corte, dopo avere adeguatamente illustrato i principi elaborati dalla giurisprudenza in materia (in particolare, quello secondo cui non esiste un divieto assoluto per il lavoratore di svolgere attività anche in favore di terzi durante l’assenza per malattia), afferma, aderendo al più rigoroso indirizzo circa l’onere della prova nei licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo, che l’onere di provare che l’attività extralavorativa ha avuto la potenzialità di incidere negativamente sulla guarigione grava sul datore di lavoro. Quanto alla seconda questione, essendo stato accertato in giudizio che il CCNL colpisce con la sanzione conservativa una condotta più grave di quella contestata al dipendente, la Corte annulla il licenziamento e, ponendosi sulla scia della recente giurisprudenza (Cass. n. 11665 di quest’anno), sulla necessità di interpretare il contratto collettivo, l’intero contratto collettivo per definire le ipotesi in cui questo, prevedendo per una certa condotta una sanzione conservativa, esclude il licenziamento disciplinare e comporta altresì l’accesso alla tutela reintegratoria, conferma la reintegrazione del dipendente licenziato insieme alla tutela indennitaria c.d. minore.
Tribunale di Milano, 2 maggio 2022
Costituisce discriminazione indiretta computare nel comporto di malattia le assenze del disabile dovute all’handicap.
Il Tribunale dichiara nullo il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato nei confronti di una lavoratrice disabile, qualificando come discriminazione indiretta il computo, nei giorni utili per l’integrazione del periodo di comporto, delle assenze correlate all’handicap, in quanto in violazione del principio di eguaglianza sostanziale, della Direttiva 2000/78/CE e del d.lgs. 216/2003. Il Giudice afferma che, al fine di garantire l’effettiva uguaglianza dei lavoratori, per i dipendenti assunti in categoria protetta ai fini del comporto devono computarsi solamente le assenze per eventi morbosi estranei alla disabilità, essendo quest’ultima condizione caratterizzata da un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza. Data la rilevanza oggettiva del divieto di discriminazione, non assume rilevanza la circostanza che il datore di lavoro non avesse conoscenza della specifica natura delle malattie della lavoratrice.
Tribunale di Napoli, 6 aprile 2022
Mancato assorbimento del superminimo reiterato negli anni: è uso aziendale.
Tribunale di Milano, 2 marzo 2022
Illegittimo qualificare le ore non lavorate a causa del lockdown come permesso non retribuito.
Il Tribunale accoglie il ricorso di un lavoratore che, impossibilitato a rendere la prestazione lavorativa a causa della chiusura dell’azienda durante il primo periodo della pandemia, si era visto trattenere dallo stipendio una somma a titolo di permessi non retribuiti per le ore non lavorate. Il Giudice ha disatteso la tesi datoriale affermando che, secondo la normativa emergenziale, il datore di lavoro avrebbe dovuto ricorrere prioritariamente a ferie, permessi retribuiti o congedi e che, ove il lavoratore non ne disponesse, doveva ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale introdotti in via straordinaria in quel periodo: in nessun modo poteva invece imporre ore di permessi non retribuiti, che possono essere concessi solo su richiesta del lavoratore.
Tribunale di Milano, 11 febbraio 2022
Anche al personale amministrativo delle strutture sanitarie che lavora a contatto con il pubblico si applica la presunzione della malattia Covid quale infortunio sul lavoro.
Il Tribunale accoglie il ricorso, presentato da una dipendente con mansioni amministrative di un’azienda ospedaliera, avverso la decisione dell’Inail che non aveva riconosciuto la natura professionale della malattia da Covid-19 contratta dalla ricorrente nei primi mesi dell’emergenza pandemica.
La circolare INAIL del 3 aprile 2020, n. 13 ha chiarito che anche per il personale non sanitario operante negli ospedali, a contatto con il pubblico o con l’utenza, il rischio di contagio, pur genericamente riguardante tutti i cittadini, è un rischio aggravato e dunque specifico, dando luogo alla presunzione semplice di origine professionale. Il Tribunale applica tale principio tenendo conto di una serie di circostanze lavorative (la ricorrente non era la prima contagiata del suo gruppo di lavoro, l’attività svolta prevedeva contatti con terzi estranei alla struttura ospedaliera) ed extra-lavorative (la residenza a breve distanza dalla sede di lavoro e la prova che i suoi familiari non avevano contratto il Covid nel medesimo periodo), tali da confermare la presunzione di un contagio sul luogo di lavoro, e non all’esterno.
