Novita’ normative
Legge n. 198 del 29 dicembre 2025, di conversione del decreto-legge n. 159 del 31 ottobre 2025.
Modifiche alla disciplina dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.
Con la conversione in legge del decreto-legge n. 159/2025, il legislatore è intervenuto in modo significativo sulla disciplina dell’obbligo di assunzione dei lavoratori con disabilità prevista dalla legge n. 68/1999, modificando in particolare le modalità con cui le imprese possono adempiere a tale obbligo. Le innovazioni più rilevanti sono state introdotte attraverso il nuovo articolo 14-bis del decreto e comportano un sensibile ampliamento degli strumenti alternativi all’assunzione diretta.
In base alla normativa previgente, i datori di lavoro con più di cinquanta dipendenti, tenuti a riservare il 7% dei propri posti di lavoro alle persone con disabilità, potevano coprire soltanto una quota molto limitata di tale obbligo – pari al 10% – mediante speciali convenzioni con cooperative sociali e imprese sociali, alle quali venivano affidate commesse di lavoro in cambio dell’assunzione dei lavoratori disabili. Questa percentuale viene ora innalzata in modo drastico fino al 60% dell’obbligo complessivo. D’ora in avanti, pertanto, un’impresa potrà soddisfare oltre la metà del proprio obbligo di assunzione senza procedere ad assunzioni dirette, ma affidandosi allo strumento delle convenzioni.
Parallelamente, il legislatore ha ampliato in modo rilevante il novero dei soggetti che possono partecipare a questo sistema. Oltre alle cooperative sociali e alle imprese sociali, vengono ora espressamente inclusi anche gli enti del Terzo Settore non commerciali e le società benefit, ai quali le aziende possono affidare commesse e che assumono direttamente i lavoratori con disabilità necessari a coprire la quota di riserva.
Una ulteriore innovazione introdotta alla normativa sul collocamento obbligatorio riguarda la possibilità di ricorrere al distacco dei lavoratori disabili. La nuova disciplina consente ai soggetti che assumono i lavoratori – cooperative, enti del Terzo Settore e società benefit – di metterli a disposizione di altre imprese per l’esecuzione delle commesse, purché tale possibilità sia prevista nella convenzione. In questo modo il lavoratore resta formalmente dipendente del soggetto che lo ha assunto, ma svolge concretamente la propria attività presso l’impresa che deve adempiere all’obbligo di assunzione, con una semplificazione significativa dei meccanismi organizzativi.
Contratto a termine in sostituzione per maternità: nuova disciplina e sgravi contributivi.
La legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) ha inserito all’interno dell’art. 4 del D.lgs. n. 151/2001, che disciplina la sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, il comma 2-bis al fine di favorire la conciliazione vita-lavoro e la parità di genere.
L’art. 4 del D.lgs. 151/2001 prevedeva (e prevede tutt’ora) che l’assunzione a tempo determinato in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro per congedo di maternità o di paternità o parentale o per malattia del figlio (comma 1) possa avvenire sia con contratto a tempo determinato sia con contratto di somministrazione.
I contratti di lavoro in sostituzione possono decorrere, come dispone il comma 2 dell’art. 4, anche con un anticipo fino ad un mese (elevabile dalla contrattazione collettiva) rispetto al periodo di inizio del congedo, permettendo un affiancamento e un passaggio di consegne tra la lavoratrice uscente e quella subentrante.
La sostituzione, ovviamente, può avvenire anche “a cascata” con adibizione di altra persona a posto della sostituta, ma l’assunzione della “nuova”, che, nella sostanza va a sostituire l’altra persona, trova la motivazione nel congedo per maternità della donna.
Il “nuovo” comma 2-bis dell’art. 4 D.lgs. 151/2001 introduce la possibilità di prolungare alle medesime condizioni il contratto a termine, stipulato per sostituire la lavoratrice in congedo, per un ulteriore periodo di affiancamento della dipendente sostituita, dopo il suo rientro in azienda, non superiore però al primo anno di età del bambino. Tale novella da un lato garantisce all’azienda un passaggio di consegne equilibrato e una continuità “produttiva”, mentre dall’altro lato permette alla lavoratrice madre un rientro in servizio più soft, nonché di poter fruire con maggiore serenità dei periodi previsti dalla legge per l’allattamento, per il congedo facoltativo (fruibile anche ad ore o a giorni) o per la malattia del bambino.
Per effettuare il prolungamento del contratto a termine per sostituzione, disposta dalla norma introdotta dalla Legge di Bilancio 2026, occorrerà procedere con una proroga del contratto a tempo determinato.
Da ultimo, occorre rilevare che, anche considerando il prolungamento ex art. 4 comma 2-bis D.lgs. n. 151/2001 e gli eventuali precedenti contratti a termine, la durata complessiva del rapporto tra azienda e lavoratore a tempo determinato non può superare i 24 mesi complessivi.
INPS, circolare n. 1 del 15 gennaio 2026.
Ammortizzatori sociali e Naspi: novità e conferme per il 2026.
Con la circolare n. 1/2026 l’Inps fa il punto sulle principali disposizioni in materia di ammortizzatori sociali e di sostegno al reddito e alle famiglie per l’anno 2026, derivanti principalmente dalla legge di Bilancio 2026.
Sono confermate e prorogate molte misure di sostegno al reddito, in particolare per chi lavora in aziende in crisi, nei call center, nei grandi gruppi industriali e nelle aree di crisi complessa, attraverso cassa integrazione e interventi straordinari. Cambiano alcune regole: chi percepisce integrazioni salariali deve comunicare eventuali lavori svolti anche al proprio datore di lavoro.
Importanti novità riguardano anche la NASpI anticipata, che sarà erogata in due rate, e il rafforzamento della tutela della genitorialità, con il congedo parentale utilizzabile fino ai 14 anni dei figli.
Novita’ giurisprudenziali
Corte di Cassazione, ordinanza 8 gennaio 2026, n. 436.
Patto di non concorrenza: legittimo il corrispettivo parametrato alla durata del rapporto.
In un caso che vedeva un lavoratore contestare la validità di un patto di non concorrenza per indeterminatezza del corrispettivo – pattuito in € 5.200 annui, corrisposti in costanza di rapporto e parametrati alla durata del rapporto stesso – la Corte d’appello, riformando la sentenza di primo grado, aveva escluso la nullità del patto, affermando che la durata del rapporto incide sulla verifica della congruità del compenso ex art. 2125 c.c., e non sulla sua determinatezza, con conseguente condanna del lavoratore al pagamento della penale per violazione del patto.
La Cassazione, nel rigettare il ricorso del lavoratore, osserva che: (i) la durata del rapporto di lavoro non incide sulla determinatezza o determinabilità del corrispettivo del patto di non concorrenza, ma rileva esclusivamente ai fini della verifica della sua congruità, trattandosi di piani distinti di validità; (ii) è determinabile il corrispettivo pattuito su base annua e parametrato alla durata effettiva del rapporto, anche se non è indicata una somma complessiva predeterminata al momento della stipula; (iii) nel caso concreto, la Corte d’appello aveva motivatamente escluso la manifesta iniquità o sproporzione del corrispettivo, anche in ragione dell’importo complessivo maturato (€ 26.000) e della limitazione del divieto a uno specifico settore merceologico, con conseguente insindacabilità in sede di legittimità.
Corte di Cassazione, ordinanza 7 gennaio 2026, n. 336.
Codatorialità e licenziamento: efficacia del recesso del datore formale e requisito dimensionale “di gruppo” per l’art. 18 St. Lav.
Una lavoratrice aveva impugnato il licenziamento intimato dalla datrice “formale”, deducendo l’esistenza di una codatorialità con altre due società del gruppo. In giudizio sosteneva, da un lato, che il recesso comunicato dalla sola datrice formale non potesse spiegare effetti anche nei confronti delle altre codatrici, che non avevano manifestato alcuna volontà risolutiva; dall’altro, che – una volta accertata la codatorialità – il requisito dimensionale per l’applicazione della tutela reale dovesse essere verificato considerando complessivamente i dipendenti di tutte le società coinvolte.
Tribunale e Corte d’appello avevano riconosciuto la codatorialità e la responsabilità solidale delle tre società, ma avevano ritenuto efficace il licenziamento intimato dalla sola datrice formale e, al tempo stesso, escluso la possibilità di sommare gli organici delle diverse società ai fini dell’art. 18 St. lav.
La Cassazione, nel rigettare il primo profilo di censura e nel cassare con rinvio la decisione sul secondo, osserva che: (i) la codatorialità configura un unico rapporto di lavoro a plurisoggettività datoriale, con solidarietà passiva di tutte le società per le obbligazioni scaturenti dal rapporto; (ii) in tale schema, le
iniziative del datore di lavoro formale si riflettono sull’intero rapporto, sicché il licenziamento intimato dal solo codatore formale è idoneo a produrre effetti verso tutti i codatori sostanziali, senza necessità, ai fini della sua efficacia, di una autonoma manifestazione di volontà risolutiva da parte degli altri; (iii) la codatorialità può sussistere anche in presenza di gruppi genuini, senza che sia necessario accertare una simulazione o una frode nel frazionamento dell’attività; (iv) proprio in ragione dell’unitarietà della posizione del lavoratore, anche il requisito dimensionale dell’art. 18, comma 8, St. lav. deve essere verificato con riferimento all’organico complessivo delle società codatrici; (v) diversamente, la tutela connessa all’accertata codatorialità risulterebbe svuotata, specie nei casi in cui il licenziamento sia imputabile a una parte datoriale complessa.
TAR del Lazio, 14 gennaio 2026.
Precettazione: è illegittimo il provvedimento con cui il Ministro dei Trasporti impone la riduzione degli orari dello sciopero, se non c’è la segnalazione della Commissione di Garanzia.
Il TAR accoglie il ricorso presentato da CGIL e UIL contro il Ministero dei Trasporti e dichiara illegittimo il provvedimento con cui quest’ultimo aveva imposto ai sindacati la riduzione dell’orario di uno sciopero convocato – tra gli altri – in vari settori del trasporto pubblico.
Secondo il Collegio, il potere di precettazione spetta al Ministero solo nei casi di previa segnalazione, da parte della Commissione di Garanzia sull’Attuazione della Legge sullo Sciopero nei Servizi Pubblici Essenziali, di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona costituzionalmente tutelati conseguente all’esercizio dello sciopero, oppure nei casi di necessità e urgenza. Difettando una specifica motivazione in merito a quest’ultimo requisito, il provvedimento di precettazione impugnato dalle Organizzazioni Sindacali è illegittimo.
Corte di Cassazione, sentenza 23 dicembre 2025, n. 33777.
Clausola sociale e sentenza ex art. 2932 c.c.
La Corte d’appello aveva accolto la domanda di un cuoco di costituzione, in forza della clausola sociale prevista dal CCNL, di un rapporto di lavoro con l’impresa subentrante nell’appalto della mensa in cui in precedenza era addetto, escludendo peraltro, in sede di condanna al pagamento delle retribuzioni arretrate, oltre l’aliunde perceptum lavorativo, anche la pensione di anzianità percepita dal lavoratore. Accogliendo il ricorso di quest’ultimo, la Cassazione, soffermandosi – con indicazioni di sistema rilevanti per le clausole sociali – sugli effetti della sentenza ex art. 2932 c.c., afferma che: (i) la sentenza ex art. 2932 c.c. è costitutiva e, sul piano processuale, acquista efficacia solo con il passaggio in giudicato; (ii) nelle ipotesi in cui l’obbligo a contrarre riguardi un contratto ad effetti obbligatori (come il lavoro subordinato), l’effetto costitutivo – una volta formato il giudicato – retroagisce al momento in cui il contratto definitivo avrebbe dovuto essere concluso; (iii) tuttavia, la retrodatazione degli effetti costitutivi (es. anzianità) non comporta automaticamente il diritto alle retribuzioni per il periodo anteriore al giudicato: in difetto di prestazione lavorativa, la pretesa del lavoratore è di natura risarcitoria, con applicazione della compensatio e quindi detrazione dell’aliunde perceptum pertinente; (iv) in applicazione di tali criteri, la pensione di anzianità non è un’“utilità” detraibile dal risarcimento, perché non deriva dall’impiego della medesima capacità lavorativa e trova titolo nei requisiti legali (età/contribuzione), oltre a esporre il lavoratore a ripetizione da parte dell’ente previdenziale in caso di incompatibilità.
Corte Costituzionale, sentenza 16 dicembre 2025, n. 188.
Salva la legge regionale pugliese sulla soglia retributiva nei CCNL relativi ad appalti pubblici.
Il Governo aveva impugnato per invasione della sfera di competenza statuale la disposizione della
legge della Regione Puglia n. 30/2024 che impone alle stazioni appaltanti regionali (Regione ed enti strumentali) di verificare, nelle procedure di gara per appalti e concessioni, che il CCNL indicato preveda una soglia minima di nove euro l’ora (nel testo originario come “trattamento economico minimo”, poi come “retribuzione minima tabellare”).
La Corte costituzionale dichiara le questioni inammissibili, osservando che: (i) la disciplina regionale non introduce un salario minimo “generale” imposto a tutti i rapporti di lavoro nel territorio, ma opera solo come criterio inserito nella documentazione di gara nell’ambito di appalti e concessioni regionali, cioè nel perimetro dei contratti pubblici, di competenza esclusiva della regione; (ii) i ricorsi del Governo sono costruiti su una prospettiva che tratta la norma come se avesse portata imperativa e diffusa sul mercato del lavoro, senza confrontarsi con lo specifico assetto di interessi proprio delle procedure di evidenza pubblica; (iii) per ciascuno dei parametri di propria competenza esclusiva evocati, il Governo non sviluppa una motivazione “calata” nel contesto delle gare, limitandosi ad affermazioni assertive (ad es. che l’ordinamento non prevede un salario minimo legale) senza spiegare in che modo, in questo particolare ambito, la soglia retributiva determinerebbe il dedotto contrasto costituzionale.
Tribunale di Milano, 15 gennaio 2026.
Azione della Cgil Lombardia per discriminazione collettiva posta in essere dall’agenzia di somministrazione: non si possono escludere dalle assunzioni i lavoratori non comunitari con permesso di soggiorno scadente prima del termine della missione.
È discriminatorio il comportamento dell’Agenzia del lavoro Adecco consistente nell’adozione di una politica aziendale che esclude dalle selezioni di assunzione per contratti di lavoro somministrato i cittadini extra UE in possesso di permesso di soggiorno con validità residua inferiore alla durata prevista dalla missione di destinazione. Secondo il diritto europeo anche una misura apparentemente neutra, la quale produce effetti sfavorevoli anche minimi ma sistematici verso un gruppo protetto (stranieri con permesso di soggiorno) può costituire discriminazione indiretta.
Sul piano processuale, il Tribunale statuisce che i procedimenti antidiscriminatori ex art. 28 D.Lgs. 150/2011 relativi all’ambito lavorativo sono comunque di competenza del Giudice del Lavoro, anche se svolti con un rito particolare. Precisa inoltre che l’azione del sindacato contro la discriminazione collettiva può essere promossa anche dall’associazione sindacale confederale (nel caso specifico la Cgil Lombardia) e non solo dalla specifica associazione di categoria.
Tribunale di Siena, 5 gennaio 2026.
Illegittimo il “Test del carrello” a fini disciplinari: nullo e discriminatorio il licenziamento del cassiere del PAM sottoposto al test della merce nascosta tra i prodotti del carrello.
Ha destato giusto scalpore la vicenda del cassiere di un negozio della catena PAM che è stato licenziato per giusta causa all’esito di un test cui era stato sottoposto da un ispettore interno, presentatosi alla cassa con un carrello pieno di prodotti: parte di questi erano stati occultati in scatole di birra e un sacchetto di ortaggi era stato prezzato con l’etichetta di un prodotto meno costoso. Il cassiere aveva già subito un precedente test, superandolo positivamente, e (a differenza di quanto è stato riferito dalla stampa) sapeva che si trattava di un secondo test, ma in questa occasione entrava in agitazione e compiva degli errori, non avvedendosi di una serie di prodotti che passavano la cassa senza pagamento.
Il Tribunale ricostruisce con attenzione la vicenda rilevando diversi elementi: l’assenza di funzioni di vigilanza e tutela del patrimonio aziendale nella declaratoria delle mansioni del cassiere; la contraddittorietà della formazione impartita nel tempo da PAM sulle modalità di gestione della cassa; il fatto che i test fossero indirizzati soprattutto verso lavoratori più anziani e che il ricorrente fosse l’unico ad averne subiti due; lo stato di ansia che le circostanze avevano indotto nel lavoratore. Conclude il Giudice che l’induzione in errore del lavoratore era il frutto di un comportamento artificioso dell’ispettore, idoneo a trarlo in inganno e finalizzato a precostituire una giusta causa di recesso: afferma dunque la sentenza che l’ordinamento vieta il licenziamento “nel momento in cui in modo fraudolento, illecito, il datore di lavoro artificiosamente precostituisce la apparente causale giustificativa”. Rileva inoltre il Tribunale che sussistono nel caso una serie di indici atti a collocare l’episodio nell’ambito di pratiche dirette ad allontanare i lavoratori più anziani e ‘svecchiare’ il personale, tali da connotare il recesso anche per il suo carattere discriminatorio.
Tribunale di Prato, 29 dicembre 2025.
Nullità del licenziamento per inidoneità fisica temporanea: il lavoratore non ha l’obbligo di dichiarare il proprio stato di salute al momento dell’assunzione.
Il Giudice toscano ha accolto il ricorso di un lavoratore licenziato per sopravvenuta inidoneità alla mansione e ha ordinato alla società la reintegrazione nel posto di lavoro. L’azienda sosteneva l’impossibilità di adibire il dipendente (saldatore) alla mansione svolta senza sostenere costi ed investimenti sproporzionati, contestando inoltre al lavoratore di aver taciuto, al momento dell’assunzione, la propria condizione di salute.
Il Tribunale ha giudicato infondata la posizione datoriale, affermando che, a fronte di un giudizio medico di idoneità parziale e temporanea, il licenziamento non è percorribile se l’azienda non dimostra l’impossibilità di adottare ragionevoli accomodamenti organizzativi. Il Giudice ha inoltre dichiarato il licenziamento nullo in quanto discriminatorio, ribadendo che la pretesa del datore di conoscere la diagnosi o i dati sanitari del dipendente è in contrasto con la normativa sulla privacy.
Tribunale di Parma, 20 settembre 2025.
Frequentante di un corso di formazione equiparata al lavoratore: il Teatro risponde ai sensi dell’art. 2087 c.c. per le violenze e molestie perpetrate dal regista.
In tema di tutela antidiscriminatoria e sicurezza sul lavoro, la partecipazione a un corso di alta formazione professionale finalizzato all’accesso al mondo del lavoro (nella specie, in ambito teatrale) è equiparabile allo svolgimento di un’attività lavorativa. Ne consegue che l’Ente organizzatore risponde solidalmente, per violazione dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., dei danni derivanti da molestie e violenze sessuali commesse da un docente, qualora abbia colposamente omesso la vigilanza su circostanze anomale note (come l’uso notturno dei locali) che rendevano conoscibile il rischio.
Tribunale di Ravenna, 11 dicembre 2025.
Dimissioni per “fatti concludenti” e il rispetto del termine legale: in assenza di disposizioni specifiche non valgono i termini del CCNL per il licenziamento disciplinare.
Il Tribunale di Ravenna chiarisce i presupposti di applicabilità dell’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs.
151/2015, norma che riconosce nell’assenza ingiustificata una presunzione di volontà di dimissioni del lavoratore. In assenza di specifiche previsioni dei contratti collettivi che individuino termini ad hoc per tale fattispecie, deve trovare applicazione il termine legale minimo di 15 giorni. Non possono infatti essere utilizzati i più brevi termini previsti dai CCNL per il licenziamento dovuto alle assenze ingiustificate, in quanto un’assenza di pochi giorni non può essere ritenuta sufficiente a manifestare una univoca volontà di recedere dal rapporto di lavoro. Nel caso specifico, l’attivazione della procedura dopo soli 14 giorni è stata dunque ritenuta illegittima, comportando l’accertamento che il rapporto di lavoro non è mai legalmente cessato. Il Giudice ha inoltre escluso l’applicazione analogica delle norme sui licenziamenti a una fattispecie che, come quella in esame, non è qualificabile come tale né in senso soggettivo né oggettivo. In assenza di licenziamento, al lavoratore è consentito di esperire l’ordinaria azione di adempimento contrattuale ai sensi dell’art. 1453 c.c. per ottenere il ripristino della continuità del rapporto e il risarcimento integrale del danno.
Tribunale di Roma, 27 ottobre 2025.
È lecito il patto di stabilità che impone all’apprendista di pagare una penale pari alle giornate di formazione ricevuta in caso di dimissioni senza giusta causa.
Gli apprendisti devono fare attenzione a cosa prevede il contratto per l’ipotesi di recesso anticipato: il Tribunale romano ha accolto il ricorso di una società contro due suoi ex dipendenti (rimasti contumaci nel giudizio) assunti in apprendistato e ai quali era stata impartita una effettiva formazione, riconoscendo la legittimità della clausola penale apposta ai contratti per l’ipotesi di dimissioni volontarie precedenti al termine del periodo di apprendistato (e prive di giusta causa o giustificato motivo). Secondo la Giudice l’ordinamento non pone limiti all’autonomia privata relativamente alla facoltà di recesso dal rapporto di lavoro subordinato attribuita al lavoratore e una simile clausola, che prevedeva una penale pari alla retribuzione percepita nelle giornate di formazione, è legittima tutte le volte che l’imprenditore abbia effettivamente sostenuto un costo per la formazione del lavoratore.
