Novita’ normative
D.Lgs. 96/2026 — Trasparenza retributiva: in vigore dal 7 giugno 2026.Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, l’Italia recepisce formalmente la Direttiva (UE) 2023/970, segnando una svolta epocale nel diritto del lavoro in materia di parità retributiva di genere.
Non si tratta di un adempimento formale: è una riforma strutturale del rapporto tra datore di lavoro e lavoratori in materia salariale.
Il decreto agisce su tre livelli. Il primo è quello della trasparenza pre-assuntiva: obbligo di indicare la retribuzione o la fascia retributiva nell’annuncio di lavoro, divieto di chiedere la storia retributiva del candidato, procedure selettive improntate a criteri neutri rispetto al genere. Il secondo è quello della trasparenza interna: i lavoratori hanno il diritto di conoscere i livelli retributivi medi disaggregati per genere delle categorie omogenee, con un meccanismo di esercizio annuale anche delegabile alle rappresentanze sindacali. Il terzo è quello del reporting obbligatorio: le imprese con almeno 100 dipendenti devono rendicontare sette indici del divario retributivo, con frequenza annuale o triennale a seconda delle dimensioni aziendali. Il mancato riscontro a un divario non giustificato superiore al 5% obbliga all’avvio di una valutazione congiunta a livello sindacale.
La protezione dei dati resta centrale: le informazioni retributive individuali sono soggette al Regolamento (UE) 2016/679 e non possono essere utilizzate per finalità estranee all’applicazione del principio di parità.
La trasparenza salariale trasforma la compliance retributiva in un presidio strategico. Chi non si adegua rischia non solo sanzioni, ma anche un impatto reputazionale significativo.
L’entrata in vigore è prevista per il prossimo 7 giugno.
Il recepimento della Direttiva UE 2023/970 introduce obblighi strutturali per i datori di lavoro che si innestano sul D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e ne ampliano significativamente il perimetro applicativo.
Di seguito le disposizioni con maggiore impatto pratico per le aziende.
Trasparenza pre-assunzione (art. 5)
Obbligo di indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia salariale. Divieto assoluto di acquisire informazioni sulle retribuzioni pregresse del candidato, anche tramite società di selezione.
Accesso ai criteri retributivi (art. 6)
I lavoratori hanno diritto di conoscere i criteri di determinazione della retribuzione e delle progressioni economiche. Chi applica un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative assolve l’obbligo mediante rinvio al contratto collettivo.
Diritto di informazione (art. 7)
Su richiesta annuale, il lavoratore ha diritto a ottenere per iscritto i livelli retributivi medi disaggregati per genere nella propria categoria. Sono espressamente vietate le clausole contrattuali che limitano la comunicabilità della propria retribuzione tra colleghi.
Reporting sul gender pay gap (art. 9)
Obbligo di comunicare dati strutturati: divario medio e mediano, componenti variabili, distribuzione per quartile e per categoria. Scadenze differenziate per dimensione aziendale:
• ≥ 250 dipendenti → primo report entro 7/06/2027, poi annuale
• 150–249 dipendenti → entro 7/06/2027, poi triennale
• 100–149 dipendenti → entro 7/06/2031, poi triennale
Valutazione congiunta (art. 10)
Scatta quando il divario medio non motivato supera il 5% in una categoria e non viene corretto entro sei mesi dalla comunicazione. Coinvolge obbligatoriamente i rappresentanti dei lavoratori e può richiedere l’intervento dell’Ispettorato del lavoro.
Profilo sanzionatorio e tutela giudiziaria (artt. 12–13)
Le violazioni richiamano l’art. 41 del D.Lgs. 198/2006, con applicazione del regime di inversione dell’onere della prova tipico dei giudizi antidiscriminatori: spetta al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazione retributiva. La legittimazione attiva è estesa a sindacati e associazioni di parità, anche su delega del lavoratore.
Cosa fare subito?
✔ Verificare che gli annunci di selezione riportino la fascia retributiva
✔ Censire le categorie di lavoratori ai sensi dell’art. 4
✔ Predisporre un sistema di raccolta dati retributivi disaggregati per genere
✔ Informare i dipendenti del diritto all’informazione retributiva
Salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale – Decreto-Legge 62/2026.
Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 30 aprile 2026 il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 (“Decreto 1° Maggio”) con disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale.
Il provvedimento interviene, con risorse per circa 934 milioni di euro, per rafforzare la dignità dei lavoratori, promuovere l’occupazione stabile di giovani e donne e contrastare nuove forme di sfruttamento legate all’economia digitale.
Segnaliamo in particolare:
Incentivi all’occupazione: al fine di ridurre i divari territoriali e favorire l’inserimento nel mercato del lavoro delle categorie più esposte, il decreto prevede quattro principali misure di decontribuzione:
* bonus assunzione donne 2026: consistente in un esonero contributivo del 100% (fino a 650 euro mensili) per 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento a 800 euro per le assunzioni effettuate nelle regioni della zona economica speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno (Articolo 1);
* bonus assunzione giovani 2026: che prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali (fino a 500 euro mensili) per 24 mesi per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale di età inferiore ai 35 anni, con limite elevato a 650 euro nel Sud e nelle aree di crisi (Articolo 2);
* bonus assunzioni ZES 2026: consistente in un esonero contributivo totale (fino a 650 euro mensili) per l’assunzione di soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi da parte di datori di lavoro che occupano fino a un massimo di 10 dipendenti nella ZES unica per il Mezzogiorno (Articolo 3);
* bonus stabilizzazione giovani 2026: che prevede l’esonero del 100% dei contributi fino a 500 euro per 24 mesi anche per le stabilizzazioni di contratti a termine, stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026 e della durata massima di 12 mesi, effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, per personale di età inferiore ai 35 anni mai occupato stabilmente in precedenza (Articolo 4);
Salario giusto: la disciplina sui trattamenti economici complessivi (TEC) tutela l’equilibrio di interessi tra lavoratori e parti sociali. Si garantisce ai lavoratori una retribuzione non inferiore ai minimi stabiliti dai contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, contrastando il dumping. La norma tutela le imprese favorendo la concorrenza leale e valorizza l’autonomia di sindacati e datori di lavoro, evitando l’imposizione di un salario minimo fissato per legge e lasciando alla contrattazione la definizione delle voci retributive (Articoli 7-9);
Il provvedimento proroga e rimodula diversi incentivi alle assunzioni (donne, giovani, ZES e stabilizzazioni), subordinandone l’accesso al rispetto di determinati standard retributivi, e introduce misure di trasparenza e controllo nei rapporti di lavoro intermediati da piattaforme digitali.
Elemento centrale del decreto è l’art. 7, che disciplina il cosiddetto “salario giusto”, individuando nella contrattazione collettiva il parametro di riferimento per la determinazione della retribuzione conforme all’art. 36 della Costituzione. In particolare, il trattamento economico complessivo dei lavoratori viene ancorato ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
La disposizione codifica un orientamento già consolidato nella prassi giurisprudenziale, attribuendo ai CCNL “leader” una funzione di parametro generale di adeguatezza retributiva, anche se sembra allargare l’area di applicazione del parametro non più soltanto al trattamento economico minimo (retribuzione base, indennità di contingenza, tredicesima mensilità), estendendolo al “trattamento economico complessivo”. In tale prospettiva, il decreto prevede che i contratti collettivi diversi da quelli sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non possano stabilire trattamenti economici inferiori e che, nei settori non coperti da contrattazione, si faccia riferimento al contratto maggiormente affine all’attività svolta.
Il sistema delineato è rafforzato da una condizionalità (peraltro già prevista in generale dall’art. 1, c. 1175 L. 296/2006): l’accesso agli incentivi pubblici è subordinato al riconoscimento di un trattamento economico non inferiore a quello individuato secondo i criteri dell’art. 7: si tratta di un meccanismo volto a incentivare l’adozione dei livelli retributivi definiti dalla contrattazione collettiva di riferimento.
Resta fermo che il decreto non introduce un salario minimo legale né prevede automatismi di adeguamento delle retribuzioni eventualmente inferiori ai parametri individuati, permanendo la necessità di tutela in sede giudiziale nei singoli casi. La disciplina introdotta dal decreto pone tuttavia un interrogativo che sta già facendo discutere gli operatori, chiedendosi se – una volta che il legislatore individua nei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative la fonte di riferimento per la determinazione del salario “giusto” – il giudice resti libero di applicare direttamente il principio di sufficienza della retribuzione ex art. 36 Cost., intervenendo sul salario nei casi in cui lo stesso risulti inadeguato anche se fissato da un contratto sottoscritto da sindacato rappresentativi (come avvenuto nel noto caso del CCNL della vigilanza fiduciaria).
Sul piano della dinamica contrattuale, il decreto interviene inoltre prevedendo che, in caso di mancato rinnovo della parte economica del CCNL entro dodici mesi dalla scadenza, sia riconosciuto un adeguamento retributivo provvisorio pari al 30% della variazione dell’indice IPCA. La previsione, pur introducendo un meccanismo automatico di tutela, presenta un impatto limitato sul recupero del potere d’acquisto, risultando idonea a compensare solo in misura parziale l’inflazione maturata nel periodo di vacanza contrattuale (paradossalmente, anzi, proprio la misura minima dell’adeguamento automatico potrebbe trasformarsi, per le associazioni dei datori di lavoro, in un disincentivo al rinnovo dei contratti).
Completano il quadro le disposizioni in materia di trasparenza (indicazione del CCNL e della retribuzione nelle offerte di lavoro) e il rafforzamento delle attività di monitoraggio pubblico dei livelli retributivi.
Disciplina dei rinnovi contrattuali: il decreto interviene sulla disciplina del rinnovo dei contratti collettivi di lavoro. Nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali, si stabilisce che siano le stesse a disciplinare, in sede di rinnovo, le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica per il periodo tra la scadenza del vecchio contratto e la firma del nuovo, assumendo la data di scadenza naturale del contratto previgente come riferimento per assicurare la continuità della tutela economica. Qualora il rinnovo non avvenga entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate forfettariamente in misura pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato-IPCA (Articoli 10 e 11);
Conciliazione famiglia-lavoro: il decreto introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, un nuovo strumento di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le
organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera. La misura contenuta nel decreto prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, con una misura fino all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa (Articolo 6);
Contrasto al caporalato digitale e tutele tecnologiche: il provvedimento, agli Articoli 12-15, introduce misure specifiche per prevenire l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, con particolare riferimento alle attività gestite tramite piattaforme digitali, attraverso:
* la verifica dell’identità digitale del lavoratore. Si tratta di una misura volta a impedire il fenomeno della cessione o del “noleggio” degli account che alimenta forme di caporalato, consentendo l’accesso alle piattaforme esclusivamente tramite sistemi di identificazione certa (SPID, CIE o sistemi di autenticazione forte); vige il divieto di cedere le proprie credenziali o utilizzare account non riconducibili alla propria identità, con responsabilità dei gestori per i sistemi di controllo e sanzioni amministrative o sospensione dell’attività per omessa vigilanza;
* il diritto alla trasparenza algoritmica, che impone l’obbligo di fornire informazioni chiare sulle modalità di funzionamento degli algoritmi che influenzano l’assegnazione dei compiti e i compensi, garantendo il diritto di conoscere i parametri del proprio “rating” e di richiedere l’intervento umano per il riesame di decisioni automatizzate che incidano significativamente sul rapporto di lavoro.
Trattamento di fine rapporto: si prevede la possibilità per i lavoratori di conferire alla previdenza complementare le quote TFR maturate nel periodo gennaio-giugno 2026.
Sono inoltre previste ulteriori misure in materia di lavoro domestico, assistenza familiare e non autosufficienza (Articoli 17-18), di Fondo Nuove Competenze (Articolo 19) e di salute e sicurezza sul lavoro (Articoli 20-21).
Bonus Donne 2026 – Fruizione dell’incentivo – Istruzioni INPS.
L’INPS, con la circolare n. 57 del 14 maggio 2026, illustra l’esonero dal versamento del 100 per cento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, di donne svantaggiate e molto svantaggiate, secondo la definizione di cui al regolamento (UE) 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, introdotto dall’articolo 1 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62.
Datori di lavoro che possono accedere agli esoneri: gli esoneri contributivi in argomento sono riconosciuti in favore di tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che siano imprenditori, compresi i datori di lavoro del settore agricolo. Pertanto, le misure in trattazione non si applicano nei confronti della pubblica Amministrazione.
Lavoratrici per le quali spettano gli esoneri: gli esoneri contributivi in argomento spettano per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, di donne che, alternativamente, alla data dell’assunzione siano molto svantaggiate in quanto prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi; siano molto svantaggiate in quanto prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e appartenenti a una delle categorie di “lavoratore svantaggiato”; siano svantaggiate in quanto appartenenti a una delle categorie di “lavoratore svantaggiato”.
Rapporti di lavoro incentivabili, durata ed entità degli esoneri: gli esoneri contributivi in trattazione spettano per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026. Le agevolazioni, pertanto, non possono trovare applicazione in relazione alle assunzioni a tempo determinato né per le trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti di lavoro a tempo determinato già in essere. Gli incentivi in argomento spettano altresì con riferimento ai soggetti che, alla data dell’assunzione incentivata, sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente delle misure di esonero in trattazione. Gli incentivi spettano anche in caso di contratti di lavoro a tempo parziale, e per i rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro. Il beneficio non si applica ai rapporti di lavoro domestico, ai rapporti di apprendistato e alle prestazioni di lavoro occasionale.
La durata massima dell’esonero contributivo e l’ammontare massimo dell’agevolazione sono variabili in funzione della tipologia di lavoratrici interessate
Condizioni generali di spettanza degli esoneri: il diritto alla fruizione degli esoneri in argomento è subordinato sia al rispetto dei principi generali in materia di incentivi all’assunzione, sia alla regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC), all’assenza di violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale, comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro, nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro individuate con decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, fermi restando gli altri obblighi di legge e al rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
La circolare fornisce, inoltre, le prime indicazioni per la gestione dei connessi adempimenti previdenziali.
Ticket Naspi: chiarimenti per i detenuti lavoratori.
Con la circolare n. 59/2026 l’Inps fornisce chiarimenti in merito all’obbligo di versamento del cd. ticket di licenziamento nei confronti dei detenuti dipendenti da datori di lavoro diversi dall’Amministrazione penitenziaria.
In particolare, l’Istituto chiarisce che il contributo è dovuto nei casi di cessazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato che darebbero diritto alla NASpI, mentre non è dovuto invece nei casi in cui la cessazione del rapporto derivi da eventi esterni e non riconducibili alla disponibilità delle parti, come la revoca dell’ammissione al lavoro esterno da parte dell’autorità competente.
Per quanto riguarda i casi di cessazione del rapporto di lavoro per scarcerazione per fine pena o trasferimento ad altro istituto penitenziario, l’Inps chiarisce che l’esenzione dal pagamento del ticket di licenziamento non è automatica: il datore di lavoro deve verificare, di volta in volta e in concreto, la possibilità di proseguire il rapporto di lavoro con il lavoratore ex detenuto. Solo se tale prosecuzione risulta impossibile, il contributo non è dovuto.
Certificati di infortunio e ripresa dell’attività lavorativa
INAIL, circolare n. 17 del 29 aprile 2026
L’INAIL ha fornito istruzioni per la gestione della certificazione medica di infortunio sul lavoro, viste le esigenze organizzative derivanti dall’estensione della tutela a nuove categorie di soggetti assicurati e dall’applicabilità di sistemi di sanità digitale agli accertamenti medico-legali, chiarendo che il lavoratore può riprendere l’attività lavorativa al termine del periodo di prognosi dell’ultimo certificato INAIL, senza che sia necessariamente da produrre ulteriore certificazione medica “definitiva”. Qualora intenda
riprendere anticipatamente il lavoro, l’infortunato potrà essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico che modifica la durata originariamente indicata.
Novita’ giurisprudenziali
Corte di Cassazione, sentenza 11278 del 17 aprile 2026.
Licenziamento illegittimo da agenzia di lavoro e indennità.
Con sentenza 11278 del 17 aprile 2026, la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto a tempo indeterminato per scopo di somministrazione, per il calcolo del risarcimento va presa in considerazione l’indennità di disponibilità che ha natura retributiva essendo volta a compensare la persistente disponibilità del lavoratore assunto in tale modalità per i periodi in cui rimane in attesa di essere inviato in missione e non l’ultima retribuzione percepita in costanza di missione.
Corte di Cassazione, ordinanza 11 maggio 2026, n. 13731
Efficace il licenziamento comunicato via mail ordinaria.
Impugnando il licenziamento, un dipendente aveva, tra l’altro, contestato che gli fosse stato comunicato via e-mail, anziché con raccomandata a.r. o a mano o con posta elettronica certificata, come previsto dal CCNL. La Cassazione, respingendo il ricorso del dipendente avverso la sentenza d’appello per lui sfavorevole, rileva che l’art. 2 della L. n. 604/66 riconnette l’inefficacia del licenziamento alla mancanza di forma scritta dello stesso e non della sua comunicazione, costituente cosa diversa dalla elaborazione e formazione dell’atto e nel caso esaminato disciplinata dal CCNL, senza peraltro sanzionare con la nullità o l’inefficacia del licenziamento la violazione delle prescritte modalità di effettuazione della stessa.
Corte di Cassazione, ordinanza 3 maggio 2026, n. 12415
Appalto pubblico e retribuzioni non pagate: basta la segnalazione del lavoratore per attivare la stazione appaltante.
La Corte d’appello aveva escluso la garanzia della stazione appaltante pubblica per le retribuzioni non pagate dall’appaltatore, ritenendo inidonea la comunicazione con cui il lavoratore aveva segnalato al Comune le inadempienze retributive del datore di lavoro, sul rilievo che essa non conteneva la quantificazione dei crediti vantati né la formale richiesta di pagamento diretto nei confronti dell’amministrazione. La Cassazione accoglie il ricorso del lavoratore affermando che: (i) ai fini dell’art. 30, co. 6, d.lgs. n. 50/16 (abrogato nel 2023), non è necessaria una richiesta formale di pagamento diretto né l’indicazione puntuale dell’importo dovuto: è sufficiente la segnalazione del ritardo o del mancato pagamento delle retribuzioni; (ii) da tale segnalazione sorge l’obbligo della stazione appaltante di attivarsi, svolgere i necessari accertamenti e, ove ne ricorrano i presupposti, procedere al pagamento diretto dei lavoratori, detraendo le somme da quelle dovute all’appaltatore.
Corte di Cassazione, Sez. I, ordinanza 14 aprile 2026, n. 9374.
Geolocalizzazione lavoratori e trattamento dati personali: tra evoluzione normativa e recente giurisprudenza.
L’impiego di sistemi di geolocalizzazione (GPS) nei contesti organizzativi rappresenta oggi uno degli ambiti più delicati nel rapporto tra esigenze datoriali di efficienza e controllo e tutela dei diritti e delle libertà fondamentali dei lavoratori. La crescente diffusione di tecnologie di tracciamento, soprattutto nei settori della logistica, dei trasporti e dei servizi sul territorio, impone una rilettura coordinata della disciplina in materia di protezione dei dati personali, alla luce del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), del d.lgs. n. 196/2003 come novellato dal d.lgs. n. 101/2018, nonché delle disposizioni giuslavoristiche, in primis l’art. 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori). In tale contesto si inserisce la recente ordinanza della Cassazione civile, Sez. I, 14 aprile 2026, n. 9374, in commento, che offre l’occasione per approfondire i presupposti di liceità del trattamento mediante sistemi GPS, nonché i criteri di qualificazione soggettiva del titolare del trattamento e le implicazioni in termini di responsabilità.
Cass. civ., Sez. lavoro, con l’Ordinanza n. 13155 del 7 maggio 2026
Permessi Legge 104: licenziamento legittimo se l’assistenza è solo marginale
La Cass. civ., Sez. lavoro, con l’Ordinanza n. 13155 del 7 maggio 2026 conferma la legittimità del licenziamento per giusta causa in caso di abuso dei permessi ex art. 33 L. 104/1992, quando
l’assistenza al familiare disabile risulta solo marginale rispetto al tempo fruito. Pur escludendo una
rigida misurazione “oraria” della prestazione assistenziale, la Corte ribadisce che deve sussistere un nesso causale diretto tra permesso e finalità di cura: il suo utilizzo prevalente per esigenze personali integra abuso del diritto e violazione dei doveri di buona fede, rilevante anche senza necessità di assistenza continuativa.
Corte di Cassazione, ordinanza 6 maggio 2026, n. 13043.
Conciliazione fiscale: la rideterminazione dell’imponibile incide anche sui contributi INPS
La Corte d’appello aveva respinto l’opposizione proposta da un artigiano avverso un avviso di addebito INPS relativo ai contributi IVS eccedenti il minimale, ritenendo irrilevante la rideterminazione al ribasso del reddito imponibile intervenuta con una successiva conciliazione giudiziale, nel contenzioso tributario con l’Agenzia delle Entrate. La Cassazione accoglie il ricorso dell’artigiano, rilevando che, in materia di contributi “a percentuale” dovuti alla Gestione artigiani, la conciliazione giudiziale ex art. 48 d.lgs. n. 546/1992 ha efficacia novativa delle originarie pretese fiscali e comporta la rideterminazione della base imponibile. Ne consegue che, nel sistema previsto dalla legge italiana, tale rideterminazione si riflette anche sull’ammontare dei contributi previdenziali richiesti dall’INPS sulla base del maggior
reddito originariamente accertato dall’Agenzia delle Entrate.
Tribunale di Venezia, 21 aprile 2026
L’impugnazione del licenziamento è valida anche se effettuata da uno solo degli eredi del lavoratore
Il Giudice veneziano ha accolto il ricorso di una degli eredi del de cuius e ha dichiarato llegittimo, in quanto sproporzionato, il licenziamento disciplinare comminato a quest’ultimo. La società eccepiva l’intervenuta decadenza dall’impugnazione in quanto il licenziamento non era stato impugnato in via stragiudiziale da tutti i coeredi, ma da uno soltanto. Il Tribunale ha ritenuto ammissibile l’azione dell’erede che aveva proposto nei termini di legge l’impugnazione, riconoscendo che questi sia legittimato ad agire in giudizio anche da solo e potendo il singolo coerede agire per l’intero credito e non solo per la propria quota ereditaria. Il datore di lavoro è stato pertanto condannato a corrispondere all’erede, la cui domanda è stata accolta, un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto goduta dal lavoratore scomparso.
Tribunale di Treviso, 4 marzo 2026.
Nullo il licenziamento della dirigente in maternità senza colpa grave: risarcito anche il danno per le affermazioni sessiste
Il Giudice ha accolto il ricorso di una lavoratrice in stato di gravidanza avverso il licenziamento per giusta causa comminatole per asserito uso non consentito della carta di credito aziendale per fini personali e per asserite responsabilità del sovraccarico di magazzino. Il Tribunale oltre a giudicare infondata nel merito la posizione datoriale, ha accertato la natura discriminatoria e vessatoria di diverse condotte perpetrate dall’amministratore delegato della società, tra cui espressioni denigratorie e ordini palesemente sessisti, come l’aver imposto alla
dirigente di preparare il caffè durante le riunioni “in quanto donna”. Di conseguenza, la società
e l’amministratore delegato sono stati condannati in solido al pagamento di 50.000 euro a titolo di risarcimento per il danno da discriminazione e 1.725 euro per il danno biologico da inabilità temporanea, oltre alle retribuzioni mensili dal giorno del licenziamento fino alla reintegra effettiva della lavoratrice.