Novita’ normative
Governo: salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto al caporalato digitale
Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 172 del 28 aprile 2026, ha deliberato l’approvazione di un decreto legge con disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale.
- Questi i principali argomenti trattati nel Decreto:
Articolo 2 – Bonus donne 2.0
Articolo 3 – Bonus Giovani 2.0
Articolo 4 – Bonus ZES 2.0
Articolo 6 – Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro
Articolo 7 – Criteri per l’individuazione del salario giusto
Articolo 10 – Rinnovi contrattuali
Articoli 12-16 – Lavoro mediante piattaforme digitali e misure di contrasto al caporalato digitale
Articoli 17-17 – Lavoro domestico, assistenza familiare e non autosufficienza
Articolo 19 – Stabilizzazione Fondo Nuove Competenze
Articoli 20-21 – Misure in materia di salute e sicurezza sul lavoro
Il provvedimento interviene, con risorse per circa 934 milioni di euro, per rafforzare la dignità dei lavoratori, promuovere l’occupazione stabile di giovani e donne e contrastare nuove forme di sfruttamento legate all’economia digitale.
Incentivi all’occupazione
Al fine di ridurre i divari territoriali e favorire l’inserimento nel mercato del lavoro delle categorie più esposte, il decreto prevede quattro principali misure di decontribuzione:
- bonus assunzione donne 2026, consistente in un esonero contributivo del 100% (fino a 650 euro mensili) per 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento a 800 euro per le assunzioni effettuate nelle regioni della zona economica speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno;
- bonus assunzione giovani 2026, che prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali (fino a 500 euro mensili) per 24 mesi per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale di età inferiore ai 35 anni, con limite elevato a 650 euro nel Sud e nelle aree di crisi;
- bonus stabilizzazione giovani 2026, che prevede l’esonero del 100% dei contributi fino a 500 euro per 24 mesi anche per le stabilizzazioni di contratti a termine, stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026 e della durata massima di 12 mesi, effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, per personale di età inferiore ai 35 anni mai occupato stabilmente in precedenza;
- bonus assunzioni ZES 2026, per i datori di lavoro che occupano fino a un massimo di 10 dipendenti nella ZES unica per il Mezzogiorno, consistente in un esonero contributivo totale (fino a 650 euro mensili) per l’assunzione di soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.
- Salario giusto. La disciplina sui trattamenti economici complessivi (TEC) tutela l’equilibrio di interessi tra lavoratori e parti sociali. Si garantisce ai lavoratori una retribuzione non inferiore ai minimi stabiliti dai contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, contrastando il dumping. La norma tutela le imprese favorendo la concorrenza leale e valorizza l’autonomia di sindacati e datori di lavoro, evitando l’imposizione di un salario minimo fissato per legge e lasciando alla contrattazione la definizione delle voci retributive.
Disciplina dei rinnovi contrattuali.
Il decreto interviene sulla disciplina del rinnovo dei contratti collettivi di lavoro. Nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali, si stabilisce che siano le stesse a disciplinare, in sede di rinnovo, le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica per il periodo tra la scadenza del vecchio contratto e la firma del nuovo, assumendo la data di scadenza naturale del contratto previgente come riferimento per assicurare la continuità della tutela economica. Qualora il rinnovo non avvenga entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate forfettariamente in misura pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA).
Contrasto al caporalato digitale e tutele tecnologiche.
Il provvedimento introduce misure specifiche per prevenire l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, con particolare riferimento alle attività gestite tramite piattaforme digitali, attraverso:
- la verifica dell’identità digitale del lavoratore. Si tratta di una misura volta a impedire il fenomeno della cessione o del “noleggio” degli account che alimenta forme di caporalato, consentendo l’accesso alle piattaforme esclusivamente tramite sistemi di identificazione certa (SPID, CIE o sistemi di autenticazione forte); vige il divieto di cedere le proprie credenziali o utilizzare account non riconducibili alla propria identità, con responsabilità dei gestori per i sistemi di controllo e sanzioni amministrative o sospensione dell’attività per omessa vigilanza;
- il diritto alla trasparenza algoritmica, che impone l’obbligo di fornire informazioni chiare sulle modalità di funzionamento degli algoritmi che influenzano l’assegnazione dei compiti e i compensi, garantendo il diritto di conoscere i parametri del proprio “rating” e di richiedere l’intervento umano per il riesame di decisioni automatizzate che incidano significativamente sul rapporto di lavoro.
Conciliazione famiglia-lavoro.
Il decreto introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, un nuovo strumento di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera. La misura contenuta nel decreto prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, con una misura fino all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa.
Trattamento di fine rapporto
Si prevede la possibilità per i lavoratori di conferire alla previdenza complementare le quote TFR maturate nel periodo gennaio-giugno 2026.
Ministero del Lavoro: formazione obbligatoria per l’aggiornamento della figura del RSPP.La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza del Ministero del Lavoro ha pubblicato l’interpello n. 1 del 16 aprile 2026, con il quale ha fornito, al Consiglio Nazionale degli Architetti Pianificatori Paesaggisti e Conservatori, una risposta in merito alla: “interpretazione autentica delle norme che regolano la formazione obbligatoria per l’aggiornamento della figura del Responsabile della Prevenzione e Protezione negli ambienti di lavoro e dispone alcune modifiche per l’attività di Coordinatore della Sicurezza in cantiere (CSE/CSP) di cui nell’Accordo Stato-Regioni del 16/06/2016», in particolare viene chiesto di chiarire «(….) se i corsi, i convegni e i seminari debbano avere le medesime caratteristiche e, nello specifico, se per ritenere valido ai fini dell’aggiornamento in considerazione un “seminario/convegno” sia necessario che tutti i docenti siano in possesso dei requisiti previsti dal suddetto Decreto Interministeriale del 6/3/2013».
La risposta del Ministero del Lavoro.
Al riguardo, premesso che:
L’articolo 37 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, rubricato “Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti”, al comma 2, stabilisce “La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al comma 1 sono definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano adottato, previa consultazione delle parti sociali, entro il termine di dodici mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo. Entro il 30 giugno 2022, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano adotta un accordo nel quale provvede all’accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi del presente decreto in materia di formazione, in modo da garantire: a) l’individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro; b) l’individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa; b-bis) il monitoraggio dell’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa”;
il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali e del Ministro della salute 6 marzo 2013 disciplina i criteri per definire la figura del formatore in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
l’Accordo, ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, tra il Governo, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza, di cui al medesimo decreto legislativo n. 81 del 2008 (Rep. atti n. 59/CSR del 17 aprile 2025), ha abrogato l’accordo n. 128/CSR sancito il 7 luglio 2016 in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra il Governo e le Regioni e le Province autonome;
il citato Accordo Stato Regioni n. 59/CSR del 17 aprile 2025, alla Parte I “Organizzazione generale”, punto 1 “Individuazione dei soggetti formatori”, dispone “Ai sensi del presente Accordo, salvo quanto diversamente disciplinato dall’articolo 98 del lgs. n. 81/2008, i soggetti formatori dei corsi di formazione e dei corsi di aggiornamento, incluso seminari e convegni, sono: 1.1 i soggetti “istituzionali”; 1.2 i soggetti “accreditati”; 1.3 altri soggetti (…)”;
il citato Accordo, alla Parte I, punto 2, “Requisiti dei docenti”, stabilisce “I docenti dei corsi di formazione ed aggiornamento del presente accordo devono essere in possesso dei requisiti di cui alla normativa vigente per i formatori in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro contenuti nel decreto Ministeriale 6 marzo 2013 e successive modifiche e integrazioni, fatto salvo quanto previsto per specifici percorsi formativi indicati nei successivi punti del presente accordo”;
il medesimo Accordo, Parte III “Corsi di aggiornamento”, dispone “(…) L’aggiornamento può essere ottemperato anche per mezzo della partecipazione a convegni o seminari, a condizione che essi trattino delle materie i cui contenuti siano coerenti con quanto sopra indicato (…)”;
sono state pubblicate sul sito istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al- cune FAQ in considerazione “dei numerosi quesiti interpretativi pervenuti alla Direzione generale per la Salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro e per le politiche assicurative” del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, per le quali “è stato istituito un gruppo interistituzionale composto da rap- presentanti della stessa Direzione generale, dell’INAIL, dell’INL e delle Regioni, con l’obiettivo di fornire i necessari chiarimenti al fine di garantire uniformità interpretativa”;
in particolare, il quesito n. 47, pubblicato sul sito istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, riporta “I requisiti dei docenti formatori previsti dal D.I. 6 marzo 2013, si applicano anche ai relatori dei seminari/convegni validi ai fini dell’aggiornamento previsti dall’Accordo 59/2025?”e la risposta fornita è la seguente “No, in quanto i requisiti dei docenti si applicano ai corsi di formazione o di aggiornamento (Parte I punto 2). Con riferimento ai seminari/convegni si applica, esclusivamente, quanto previsto dalla parte III dell’ASR 59/2025. Ai fini del riconoscimento come aggiornamento è comunque obbligatoria la verifica finale dell’apprendimento”.
La Commissione, tenuto conto dell’identità delle questioni sottese all’interpello proposto e alla richiamata FAQ n. 47, nel condividere il contenuto della risposta, rinvia a quanto in essa esplicitato, ossia i requisiti dei docenti formatori previsti dal decreto interministeriale 6 marzo 2013 si applicano ai corsi di formazione o di aggiornamento (Parte I punto 2). Con riferimento ai seminari/convegni si applica, esclusivamente, quanto previsto dalla parte III dell’ASR 59/2025. Ai fini del riconoscimento come aggiornamento è comunque obbligatoria la verifica finale dell’apprendimento.
Ripresa anticipata del lavoro rispetto alla prognosi di infortunio solo con certificato medico.
Con la Circolare n. 17 di ieri, 29 aprile 2026, l’INAIL ha fornito istruzioni per la gestione della certificazione medica di infortunio sul lavoro, inviata telematicamente all’Istituto da qualunque medico o struttura sanitaria competente al rilascio che presta la prima assistenza a un lavoratore, ai sensi dell’art. 53 del DPR 1124/1965.
Nella certificazione in argomento, sin dal primo certificato, devono essere indicati: la diagnosi; la prognosi di inabilità assoluta al lavoro e il relativo periodo, nonché l’eventuale presunzione di invalidità permanente. Qualora al primo o ai successivi certificati non facciano seguito ulteriori formulazioni prognostiche, l’ultimo giorno di prognosi coincide con l’ultimo giorno di inabilità temporanea assoluta al lavoro. Pertanto, l’ultima certificazione ricevuta dall’INAIL costatante l’esito definitivo della lesione e la conclusione della prognosi, sul piano medico-legale, risulta idonea a integrare le previsioni dell’art. 102 del DPR 1124/1965, secondo cui, ricevuto il certificato medico costatante l’esito definitivo della lesione, l’Istituto comunica all’infortunato la data della cessazione dell’indennità per inabilità temporanea e se siano o no prevedibili conseguenze di carattere permanente indennizzabili.
Il lavoratore può riprendere l’attività lavorativa al termine del periodo di prognosi riconosciuto nell’ultimo certificato ricevuto dall’INAIL, senza produrre alcuna ulteriore certificazione medica cosiddetta “definitiva”.
Il lavoratore assente per infortunio che intenda riprendere anticipatamente il lavoro rispetto alla prognosi formulata dal medico può essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico che modifica, anticipandone il termine, la durata della prognosi originariamente indicata. Tale certificato può essere rilasciato da qualunque medico.
Lavoro agile (smart working) – Nuove regole per le PMI
Il 7.04.2026 è entrata in vigore la legge 11 marzo 2026 n. 34 (pubblicata sulla Gazzetta ufficiale 68 del 23 marzo 2026), prima legge dedicata espressamente alle Pmi, le piccole e medie imprese.
Segnaliamo in particolare alcune norme che riguardano le prestazioni di lavoro in modalità agile (smart working):
Obbligo di informativa scritta: per l’attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro l’assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all’utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo del lavoratore di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali. La norma si applica ad aziende e datori di lavoro di qualsiasi dimensione.
Sanzioni: in caso di mancata consegna dell’informativa scritta al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sugli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro le sanzioni per il datore di lavoro vanno con l’arresto da due a quattro mesi o con l’ammenda da 1.200 a 5.200 euro.
Il nuovo lavoro blocca l’anticipo della NASpI.
L’INPS fornisce chiarimenti in merito alla compatibilità con la pensione diretta, l’assegno di invalidità e con le ipotesi di rioccupazione
Con il messaggio n. 1215/2026, pubblicato il 7.04.2026, l’INPS è intervenuto con riferimento alla disciplina dell’incentivo all’autoimprenditorialità di cui all’art. 8 del D.Lgs. 22/2015, così come modificato dalla legge di bilancio 2026.
In generale, secondo la citata norma, il lavoratore avente diritto alla corresponsione della NASpI può richiedere la liquidazione anticipata dell’importo complessivo della prestazione spettante, al fine di avviare un’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale o per la sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico abbia a oggetto la prestazione di attività lavorative da parte del socio.
Ciò premesso, si ricorda che l’art. 1 comma 176 della L. 199/2025 (legge di bilancio 2026) ha dunque previsto che per le domande di prestazione presentate a fare data dal 1° gennaio 2026, l’erogazione della prestazione non avvenga più in un’unica soluzione, come previsto dalla previgente normativa, ma in 2 rate:
- la prima, in misura pari al 70% dell’intero importo;
- la seconda, pari al restante 30%, da corrispondere al termine della durata della NASpI e comunque non oltre il termine di 6 mesi dalla data di presentazione della domanda di anticipazione, previa verifica della mancata rioccupazione – salvo il caso in cui il rapporto di lavoro subordinato sia instaurato con la cooperativa della quale il lavoratore ha sottoscritto una quota di capitale sociale e per la quale ha richiesto la prestazione – o della titolarità di pensione diretta, eccetto l’assegno ordinario di invalidità.
Con la pensione diretta stop alla seconda rata.
Pertanto, osserva l’INPS, se il richiedente la prestazione di anticipazione della NASpI, al quale è stata erogata la prima rata pari al 70% dell’intero importo dovuto, diventa titolare di pensione diretta, allo stesso non verrà erogata la seconda rata pari al residuo 30% dell’intero importo dovuto.
Se invece il titolare della prestazione di anticipazione della NASpI, già beneficiario della prima rata pari al 70% dell’intero importo dovuto, presenta la domanda di assegno ordinario di invalidità, lo stesso dovrà optare per una delle due prestazioni.
Nel caso in cui il soggetto opti per l’assegno ordinario di invalidità, la seconda rata dell’anticipazione della NASpI non verrà erogata.
Viceversa, se opta per la prestazione di anticipazione della NASpI, verrà erogata la seconda rata pari al residuo 30% dell’intero importo dovuto e il pagamento dell’assegno ordinario di invalidità verrà sospeso per tutto il periodo teorico di spettanza dell’indennità NASpI.
Successivamente, l’assegno ordinario di invalidità sospeso potrà essere ripristinato al termine del periodo teorico di spettanza della NASpI erogata in forma anticipata, qualora permanga la titolarità dello stesso.
Invece, se il richiedente l’anticipo in questione si rioccupa con un rapporto di lavoro subordinato entro la fine del periodo di durata della NASpI o, se antecedente, entro il termine di 6 mesi dalla data di presentazione della domanda di anticipazione, si precisa che, qualora sia già stata erogata la prima rata (ossia il 70% dell’intero importo dovuto), non verrà liquidata la seconda rata pari al residuo 30% dell’intero importo dovuto.
In ogni caso, resta inoltre immutata la disciplina generale prevista dall’art. 8 comma 4 del DLgs. 22/2015, secondo cui il lavoratore che instaura un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della NASpI è tenuto a restituire per intero l’anticipazione ottenuta.
In altri termini, al ricorrere della citata ipotesi di rioccupazione, non solo non verrà erogata la seconda rata dell’intero importo dovuto, ma il beneficiario dell’anticipazione della NASpI sarà tenuto anche alla restituzione della prima rata (pari al 70% dell’importo) già corrisposta.
In tutti i casi, la mancata erogazione della seconda rata e la restituzione della prima non sono previste nell’ipotesi in cui il rapporto di lavoro subordinato sia instaurato con la cooperativa della quale ha sottoscritto una quota di capitale sociale utilizzando l’anticipo della NASpI.
Novita’ giurisprudenziali
Corte di giustizia dell’Unione europea, Grande Sezione, sentenza 14 aprile 2026, causa C-418/24.
Contratti a termine nel pubblico impiego: la CGUE boccia le misure spagnole contro l’abuso.
Una lavoratrice del settore pubblico spagnolo, impiegata sulla base di una successione abusiva di contratti a tempo determinato, aveva chiesto che il proprio rapporto fosse dichiarato permanente; il
giudice nazionale aveva adito in via pregiudiziale la CGUE per verificare la compatibilità con il diritto dell’Unione delle misure previste dall’ordinamento spagnolo per reagire all’abuso, consistenti, in sintesi, nella trasformazione del rapporto in uno “non permanente a tempo indeterminato”, nel riconoscimento di indennità economiche, nella previsione di un regime di responsabilità della pubblica amministrazione e nell’organizzazione di procedure di stabilizzazione. La Corte di giustizia afferma che: (i) la prima misura non è adeguata, poiché mantiene il lavoratore in una situazione di precarietà e non rimuove gli effetti dell’abuso; (ii) neppure sono sufficienti indennità forfettarie soggette a un doppio massimale, perché non assicurano un ristoro effettivo, proporzionato e integrale del danno derivante dall’abuso; (iii) anche un regime di responsabilità delle pubbliche amministrazioni non soddisfa, di per sé, i requisiti della clausola 5 dell’accordo quadro se resta ambiguo, astratto e imprevedibile e non è accompagnato da altre misure effettive, dissuasive e proporzionate; (iv) infine, non costituiscono rimedio adeguato neppure procedure di selezione che, pur valorizzando l’esperienza maturata dalle vittime dell’abuso, restano aperte anche a candidati diversi e non garantiscono quindi né una sanzione adeguata né la rimozione delle conseguenze della violazione.
Corte di Cassazione, sentenza 10 aprile 2026, n. 9104.
Discriminazione indiretta in ragione di disabilità: tutela estesa al lavoratore caregiver di familiare disabile.
Una lavoratrice, madre di un figlio minore con disabilità permanente, aveva chiesto di essere stabilmente assegnata a un turno fisso di mattina, o comunque compatibile con le esigenze di assistenza; la società aveva concesso soltanto soluzioni temporanee. Nel giudizio che ne è seguito, promosso dalla dipendente che ha sostenuto la violazione a suo danno del divieto di discriminazione indiretta, la Corte di cassazione ha interpellato incidentalmente la Corte di giustizia UE sull’interpretazione della normativa antidiscriminatoria della Comunità. All’esito della relativa pronuncia, la Corte, cassando con rinvio la sentenza d’appello sfavorevole alla lavoratrice, ha affermato che: (i) il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità (oltre quella diretta, come già in precedenza affermato dalla Corte di giustizia) si applica anche al lavoratore caregiver del familiare disabile; (ii) il datore di lavoro è tenuto ad adottare anche nei confronti del caregiver soluzioni ragionevoli ai sensi dell’art. 5 della direttiva 2000/78/CE e dell’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003, purché non comportino un onere sproporzionato; la mancata adozione costituisce discriminazione indiretta a danno del caregiver; (iii) non integra un adeguato accomodamento ragionevole il ricorso, per un periodo irragionevolmente lungo, a misure soltanto provvisorie, a fronte di esigenze permanenti di assistenza del disabile.
Cassazione civile, ordinanza 10 aprile 2026, n. 9057.
Non basta il DURC a dimostrare la regolarità contributiva del datore.
Il mero possesso del DURC, di per sé solo, non può essere inteso come dimostrazione ex se della regolarità contributiva e non può, quindi, essere considerato elemento che impedisce, di fatto, all’Istituto previdenziale di procedere al recupero di sgravi che risultino indebitamente fruiti, a ciò ostando le peculiari funzioni e finalità del documento nonché la lettera stessa dell’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006 che qualifica il Durc come condizione necessaria ma non sufficiente per fruire dei benefici contributivi, posto che è altresì richiesta “l’assenza di violazioni nelle predette materie”
e restano “fermi gli altri obblighi di legge e il rispetto degli accordi e contratti collettivi.
Corte di Cassazione, ordinanza 8 aprile 2026, n. 8741
Contestazione disciplinare: irrilevante l’erroneo richiamo delle norme, conta il fatto contestato
La Corte d’appello aveva dichiarato l’illegittimità di un licenziamento disciplinare sul rilievo che nella contestazione non era stata indicata la norma del CCNL prevedente la specifica fattispecie espulsiva poi applicata. La Cassazione, accogliendo il ricorso datoriale, afferma che: (i) oggetto della contestazione disciplinare è il fatto nei suoi elementi materiali e non le disposizioni legali o contrattuali che si assumono violate; (ii) spetta infatti al giudice procedere alla qualificazione giuridica del fatto accertato, stabilendone la riconducibilità alle previsioni del codice disciplinare; (iii) è pertanto viziata la decisione che escluda la fattispecie espulsiva limitandosi a rilevare la mancata contestazione “formale” della norma collettiva applicabile, senza procedere a tale autonoma qualificazione.
Corte di Cassazione, ordinanza 8 aprile 2026, n. 8738
Solo la consulenza medico-legale può vincere il certificato medico
Un lavoratore era stato licenziato per aver simulato uno stato di malattia (sindrome ansioso-depressiva) al fine di sottrarsi alle nuove mansioni; la Corte d’appello aveva ritenuto legittimo il licenziamento valorizzando una serie di elementi presuntivi (certificato proveniente da semplice medico generico e contenete diagnosi superficiali, mancata adesione del dipendente a percorsi terapeutici, contrarietà alle mansioni). La Cassazione accoglie il ricorso del dipendente, ricordando che: (i) l’onere della prova della giusta causa grava sul datore di lavoro e può essere assolto anche mediante presunzioni; (ii) tuttavia queste devono essere gravi, precise e concordanti e non possono risolversi in una sostanziale inversione dell’onere probatorio; (iii) nel caso in esame, il rilascio di un certificato attestante la malattia, sia pure proveniente da un medico generico, costituisce elemento di significativa valenza probatoria, superabile solo attraverso specifici accertamenti medico-legali, viceversa non effettuati dalla Corte territoriale, che si è limitata a un’apodittica sostituzione del proprio giudizio a quello del medico, con alterazione
Tribunale di Milano, sez. lav., ordinanza 2 aprile 2026.
Patto di non concorrenza: nullo se prevede la clausola di remotizzazione del territorio.
Con ordinanza 2 aprile 2026, il Tribunale di Milano ha accertato la nullità di un patto di non concorrenza i cui limiti di territorio siano da intendersi riferiti non solo con riferimento al luogo in cui venga fisicamente svolta l’attività, in qualunque forma, ma anche al luogo in cui essa produca in tutto o in parte i propri effetti.
Tribunale Torino, Sez. lavoro, 02.04.2026, n. 2136.
Smart working e lavoro straordinario.
Nel lavoro agile, presumendosi, in applicazione dell’art. 18 della legge n. 81 del 2017, l’assenza di un vincolo di orario, qualora il lavoratore agisca in giudizio per affermare il diritto alla retribuzione di un
maggiore numero di ore di lavoro rispetto a quelle da contratto retribuite, incombe sul medesimo l’onere di provare non solo l’arco temporale in cui si è svolta la prestazione, ma l’ulteriore elemento essenziale della continuità della prestazione (Nel caso di specie, difettando l’allegazione e prova della continuità della prestazione all’ interno dell’arco temporale di lavoro indicato giorno per giorno, anche solo in termini di reperibilità, il giudice adito ha rigettato la domanda con la quale la lavoratrice ricorrente, assunta con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e parziale, per lo svolgimento della mansione di addetta al “back office“, aveva rivendicato il mancato pagamento delle
ore di lavoro supplementare svolte nel periodo temporale in cui la stessa aveva lavorato in regime di
“smart working“).
Corte di Cassazione, ordinanza 24 marzo 2026, n. 6988
No alla NASpI in caso di risoluzione consensuale con incentivo all’esodo.
La Corte d’appello aveva riconosciuto la NASpI a una lavoratrice a seguito di risoluzione consensuale del rapporto con incentivo all’esodo intervenuta in sede sindacale, ma al di fuori della procedura ex art. 7 l. 604/1966, ritenendo applicabile in via analogica la disciplina prevista per i casi in cui il rapporto si chiuda con conciliazione a seguito di licenziamento, sul presupposto che l’accordo si inserisse in un processo di riduzione del personale. La Cassazione, accogliendo il ricorso INPS, afferma che: (i) è estranea al caso in esame la disciplina di conciliazione di cui all’art. 6 d.lgs. 23/2015, la quale presuppone un licenziamento già intimato (qui neppure annunciato); (ii) né tale disciplina può essere estesa ad altre ipotesi per via analogica, poiché la legge già individua in modo chiaro i casi in cui la risoluzione consensuale dà diritto alla NASpI, tutti estranei al caso esaminato.
Corte di cassazione, ordinanza 20 marzo 2026 n. 6633
Sanzionato ogni singolo pagamento in contanti della retribuzione
Un ispettorato del lavoro aveva sanzionato una piccola impresa per aver erogato a una dipendente la retribuzione in contanti, settimana per settimana. In sede di opposizione, la Cassazione, respingendo il ricorso dell’impresa che contestava, in particolare, le modalità di calcolo della sanzione, escludenti ogni cumulo giuridico, procede all’interpretazione della norma di legge (art. 1, commi 910, 911 e 913 L. n. 205/2017) relativa all’obbligo dei datori di lavoro di pagare la retribuzione con mezzi tracciabili, rilevando che la lettura letterale e sistematica della stessa evidenzia l’intenzione di rendere tracciabile ogni singola erogazione (mensile, settimanale o giornaliera che sia) della retribuzione e conseguentemente di correlare l’applicazione delle sanzioni amministrative a ciascuna violazione delle suddette modalità, senza alcun cumulo giuridico tra le stesse.
Corte di Cassazione, ordinanza 17 marzo 2026, n. 6025.
Trasporto su linea e riposi settimanali: le fermate non escludono la “lunga percorrenza”.
Un autista di linea aveva chiesto il risarcimento del danno per omesso godimento del riposo settimanale; la Corte d’appello, pur riconoscendo il diritto al risarcimento, aveva escluso l’applicazione della disciplina più favorevole prevista dal Reg. CE n. 561/2006 per i servizi di lunga percorrenza, ritenendo che le frequenti fermate lungo il percorso (per salita/discesa passeggeri e attività di servizio) facessero perdere tale qualificazione. La Cassazione, accogliendo il ricorso e in continuità con precedenti pronunce, afferma che: (i) ai fini dell’applicazione del Reg. CE n. 561/2006, la nozione di percorso superiore ai 50 km va riferita all’itinerario complessivo della linea tra punto di partenza e arrivo; (ii) le fermate intermedie di servizio (salita/discesa passeggeri, emissione titoli) non interrompono il periodo di guida né incidono sulla qualificazione del servizio; (iii) ne consegue che tali fermate non fanno venir meno la natura di “lunga percorrenza” né la relativa tutela rafforzata.
Corte di Cassazione, ordinanza 17 marzo 2026, n. 6141
NASpI e lavoro intermittente: conta la durata effettiva del lavoro ai fini della decadenza
La Corte d’appello aveva confermato l’irripetibilità della NASpI percepita da un lavoratore che, nel corso dell’anno, aveva svolto attività con plurimi contratti di lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità, ritenendo che la decadenza ex art. 9 d.lgs. 22/2015 non operasse poiché i giorni di lavoro effettivo erano inferiori a sei mesi, nonostante la durata complessiva dei contratti fosse superiore. La Cassazione, rigettando il ricorso INPS, afferma che: (i) ai fini della decadenza dalla NASpI rileva, in generale, la durata effettiva del rapporto e non quella formalmente prevista; (ii) devono quindi essere considerati i soli periodi di effettivo lavoro, restando irrilevante la durata complessiva dei contratti; (iii) tale criterio vale a maggior ragione per il lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità, caratterizzato dalla discontinuità della prestazione; (iv) ne consegue che non opera la decadenza se l’attività lavorativa svolta è, in concreto, inferiore a sei mesi.
Tribunale di Verbania, 10 marzo 2026
Omessi accomodamenti e trasferimento del disabile: è discriminazione diretta
Il Tribunale ha qualificato come discriminazione diretta il trasferimento di un lavoratore disabile a oltre 90km di distanza, disposto senza aver prima esperito il tentativo di adottare ragionevoli accomodamenti presso la sede originaria. Richiamando i precetti della Corte di Giustizia UE, il Giudice ha chiarito che il datore di lavoro non può limitarsi a una generica verifica di repêchage, ma deve dimostrare di avere profuso uno sforzo diligente per abbattere le barriere organizzative che ostacolano la partecipazione del dipendente su base di uguaglianza. In assenza di tale prova, il provvedimento di trasferimento è nullo poiché viola l’obbligo di protezione sancito dall’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. 216/2003. Il Giudice ha ordinato l’immediata reintegra del ricorrente presso la sede di provenienza e l’assegnazione di mansioni compatibili con il suo stato di salute; ha altresì condannato la società al risarcimento del danno non patrimoniale, liquidato in via equitativa considerando il protrarsi della condotta discriminatoria e il relativo stress psicofisico subito dal lavoratore.
Tribunale di Firenze, 24 febbraio 2026
Rientra tra gli accomodamenti ragionevoli il trasferimento della lavoratrice disabile presso una sede diversa e più vicina ai familiari
Il Tribunale accoglie il ricorso ex art. 700 c.p.c. presentato da una lavoratrice disabile e accerta il suo diritto a essere trasferita presso una diversa sede aziendale in un’altra regione, più vicina al luogo di residenza di alcuni familiari. Secondo il Giudice, tale forma di trasferimento rientra nella definizione di “accomodamenti ragionevoli”, che il datore di lavoro è tenuto ad adottare in favore di lavoratori disabili. Spetta al datore di lavoro provare che l’onere finanziario derivante dal trasferimento è sproporzionato: nella specie, non è stato ritenuto determinante il dato dell’andamento economico negativo della sede di destinazione del trasferimento.
Tribunale di Torre Annunziata, sez. lav., sentenza 10 marzo 2026, n. 593.
Cessazione del rapporto di agenzia, quali le indennità dovute?
Nell’agenzia le indennità meritocratica e suppletiva di clientela sono dovute in caso di cessazione del rapporto per volontà del mandante e per fatto non imputabile all’agente, se l’agente abbia procurato nuovi clienti, o sviluppato affari con clienti esistenti, e il preponente riceva sostanziali vantaggi derivanti dagli affari con tali clienti.
Tribunale di Taranto, 5 marzo 2026.
Discriminatorio escludere dal premio di produttività la lavoratrice in congedo di maternità
La sentenza del Giudice tarantino ha accolto il ricorso di una lavoratrice volto ad ottenere il premio di produttività, respingendo la tesi dell’ASL convenuta secondo la quale la prestazione lavorativa della dipendente non fosse valutabile a causa della sua mancata presenza in servizio, essendo quest’ultima rimasta assente per l’intero periodo in congedo di maternità obbligatorio. Il provvedimento del Tribunale ha giudicato infondata la tesi aziendale, affermando, al contrario, che tale esclusione integra una discriminazione diretta di genere ai sensi del Codice delle Pari Opportunità. Il Giudice ha infatti chiarito che l’impossibilità materiale di valutare la dipendente non può tradursi in un danno economico e che l’azienda ha l’onere di adottare un meccanismo di valutazione figurativa basato su criteri neutri (come la media storica delle valutazioni passate), poiché la maternità è una condizione costituzionalmente protetta che non deve penalizzare sul piano retributivo.
Corte d’Appello di Milano, 24 febbraio 2026.
Premio aziendale: costituisce discriminazione diretta la mancata equiparazione alle presenze delle assenze dei lavoratori che fruiscono dei permessi ex L. 104/92 per assistere familiari.
La Corte d’Appello di Milano conferma la sentenza del Tribunale di Milano che aveva ritenuto che la modalità di erogazione del premio adottata dalla società datrice realizzasse una discriminazione diretta fondata sulla disabilità. La norma del contratto integrativo provinciale di Milano e provincia applicato dalla società prevedeva, infatti, che alcune assenze – quali quelle per infortunio, astensione obbligatoria per maternità, ricoveri ospedalieri, permessi sindacali e permessi ex d.lgs. n. 151/2001 – venissero computate come giorni di presenza al fine del raggiungimento delle giornate lavorative per ottenere il premio di risultato, non contemplando tuttavia le assenze di coloro che fruivano dei permessi ex L. n. 104/1992 per prestare assistenza ai familiari. La Corte, chiarendo che si ha discriminazione diretta non solo quando la discriminazione viene subita a causa della propria disabilità, ma anche quando una persona la subisce in base alla disabilità del familiare assistito, ha affermato che la mancata equiparazione dell’assenza alla presenza in servizio, per i lavoratori che fruiscono dei permessi ex L. 104/92, integra un’ipotesi di discriminazione diretta in quanto fondata proprio sulla disabilità del soggetto a favore del quale fruiscono dei permessi.
