Novita’ normative
Decreto Lavoro: cosa cambia con la legge di conversione Legge 25 giugno 2026 n. 112, di conversione con modifiche del decreto-legge 30 aprile 2026 n. 62.
Con la legge n. 112/2026, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 27 giugno 2026, il Parlamento ha convertito, con numerose modifiche, il decreto-legge n. 62/2026 (cd. Decreto Lavoro). Accanto alla conferma di numerose misure, la legge introduce alcune importanti novità che interessano il sistema della contrattazione collettiva, la determinazione del “salario giusto”, i rinnovi contrattuali e altri istituti del rapporto di lavoro.
Di seguito ne riepiloghiamo le principali.
TIROCINI EXTRACURRICULARI: STOP AI PERCORSI SENZA FINE (ART. 4-BIS)
La legge introduce un limite massimo di 12 mesi complessivi per i tirocini extracurriculari svolti nell’ambito dello stesso gruppo di imprese. La disposizione mira a evitare il ricorso reiterato a tirocini formalmente distinti ma sostanzialmente riconducibili allo stesso datore di lavoro, rafforzando la funzione formativa dello strumento e contrastandone possibili utilizzi elusivi. La disposizione si aggiunge ai limiti massimi dei singoli tirocini extracurriculari per i quali la legge (art. 1 comma 721, l. 234/2021) rinvia alle Linee guida definite dalla Conferenza Stato Regioni.
COLLOCAMENTO MIRATO: PIÙ TUTELE PER I LAVORATORI CON DISABILITÀ (ART. 6-TER)
Una modifica alla legge n. 68/1999 stabilisce che i lavoratori con disabilità iscritti nelle graduatorie del
collocamento mirato conservano la posizione acquisita anche se vengono assunti con contratto a tempo determinato o di apprendistato, fino all’eventuale trasformazione del rapporto in tempo indeterminato. Si evita così che l’accettazione di un’occupazione non stabile comporti la perdita della posizione maturata nelle graduatorie.
SALARIO GIUSTO: QUALE RUOLO PER I CCNL? (ART. 7)
La legge di conversione interviene in modo significativo sulla disciplina del “salario giusto”, già introdotta dal decreto-legge n. 62/2026, precisandone alcuni aspetti destinati ad incidere concretamente sulla sua applicazione.
Viene anzitutto meglio definito il criterio per individuare il contratto collettivo nazionale da assumere come parametro di riferimento ai fini del principio di proporzionalità della retribuzione alla qualità e quantità del lavoro fissato dall’art. 36 della Costituzione. Il trattamento economico da prendere a
riferimento dovrà essere quello previsto dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, individuati non soltanto in relazione al settore e alla categoria produttiva, ma anche considerando l’attività principale o prevalente effettivamente esercitata dall’impresa, nonché la sua dimensione e la natura giuridica. Si tratta di una precisazione volta a ridurre il rischio che possano essere applicati contratti collettivi non coerenti con le caratteristiche dell’impresa o con l’attività concretamente svolta.
La novità più rilevante è tuttavia rappresentata dall’introduzione di una definizione legislativa di trattamento economico complessivo, nozione che costituisce il parametro del salario giusto. La legge chiarisce che esso comprende tutte le componenti retributive fisse e continuative previste dal contratto collettivo (retribuzione base, mensilità aggiuntive, indennità continuative, prestazioni di welfare contrattuale e altri istituti aventi contenuto economico spettanti alla generalità dei lavoratori), mentre restano escluse le voci variabili o discrezionali riconosciute ai singoli dipendenti. La precisazione amplia e rende più puntuale il parametro di confronto, superando la tradizionale attenzione riservata ai soli minimi tabellari dalla giurisprudenza sviluppatasi sul principio di sufficienza della retribuzione.
La legge sembra attribuire ai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative un ruolo centrale nella determinazione della retribuzione conforme all’art. 36 della Costituzione, sotto il profilo della proporzionalità. Resta tuttavia da comprendere quale sarà l’effettiva portata di questa scelta normativa.
Sarà infatti la giurisprudenza a chiarire se il nuovo art. 7 debba essere interpretato come una semplice
individuazione del parametro normalmente utilizzabile per valutare la proporzionalità della retribuzione
oppure se esso sia destinato a limitare il potere del giudice di verificare, caso per caso, la conformità del trattamento economico al precetto costituzionale di sufficienza. La questione assume particolare rilievo alla luce delle recenti pronunce della Corte di cassazione, che hanno ritenuto possibile disapplicare anche i minimi retributivi previsti da contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative quando ritenuti inadeguati a garantire un’esistenza libera e dignitosa.
Infine, resta confermato che il rispetto del “salario giusto” costituisce condizione per l’accesso agli incentivi all’assunzione previsti dal decreto. La scelta del legislatore rafforza quindi il ruolo della contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa quale parametro di riferimento non solo per la tutela retributiva dei lavoratori, ma anche per l’accesso delle imprese ai benefici pubblici.
CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ: NOVITÀ PROCEDURALI (ART. 7-BIS)
La legge interviene anche sulla disciplina dei contratti di prossimità, cioè degli accordi aziendali o territoriali stipulati ai sensi dell’articolo 8 del decreto-legge n. 138/2011 che, nei casi previsti dalla legge, possono derogare a disposizioni legislative o del contratto collettivo nazionale.
Viene introdotto l’obbligo di deposito degli accordi presso il Ministero del lavoro e il CNEL. Inoltre, quando tali accordi sono sottoscritti da imprese fino a 15 dipendenti e prevedono trattamenti peggiorativi rispetto alla legge o al CCNL nelle materie derogabili, essi dovranno essere stipulati presso il competente Ispettorato territoriale del lavoro. La modifica introduce quindi un controllo procedurale aggiuntivo nei casi più delicati.
ADEGUAMENTO RETRIBUZIONI IN CASO DI MANCATO RINNOVO DEL CCNL: AMPLIATA LA MISURA (ART. 10)
La legge di conversione modifica in modo significativo la disciplina introdotta dal Decreto Lavoro per favorire il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro alle rispettive scadenze naturali. Le parti stipulanti sono chiamate a prevedere procedure idonee a garantire regolarità nei rinnovi e adeguata tutela economica nel periodo intercorrente tra la scadenza del contratto e la sottoscrizione del relativo rinnovo.
La principale novità riguarda l’anticipazione forfetaria spettante ai lavoratori in caso di mancato rinnovo del CCNL. Se entro nove mesi dalla scadenza naturale non viene raggiunto un accordo e il contratto
non dispone diversamente, le retribuzioni saranno adeguate in misura pari al 50% della variazione
dell’indice IPCA, in luogo del 30% previsto dal testo originario del decreto-legge. Si tratta senza dubbio di un miglioramento rispetto alla disciplina iniziale, che riduce il periodo di vacanza contrattuale e rafforza la tutela economica dei lavoratori, pur continuando a garantire un recupero soltanto parziale della perdita di potere d’acquisto determinata dall’inflazione.
CAPORALATO DIGITALE: PRECISATO L’AMBITO DI APPLICAZIONE DELLA DISCIPLINA (ART. 11-BIS)
La legge chiarisce l’ambito di applicazione delle nuove norme di contrasto al caporalato digitale, precisando che esse si applicano ai soggetti che svolgono attività lavorativa tramite piattaforme digitali, di cui al Capo V-bis, D.Lgs. n. 81/2015.
Si tratta, nello specifico, dei cosiddetti riders, ovvero lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme
anche digitali.
CONTINUITÀ OCCUPAZIONALE DEI LAVORATORI SOMMINISTRATI (ART. 16-QUINQUIES)
Il nuovo articolo 16-quinquies, introdotto in sede di conversione in legge, apporta alcune modifiche alla disciplina relativa ai lavoratori assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Per tale categoria di lavoratori viene stabilita la possibilità di svolgere periodi di missione a termine presso un medesimo utilizzatore, a condizione che abbiano ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.
Dal 28 giugno 2026, data di entrata in vigore della legge n. 112, la durata complessiva di tali missioni, anche se non continuative, non può eccedere il limite di 36 mesi, salvo che il contratto collettivo applicato all’utilizzatore preveda un diverso limite temporale.
Novita’ giurisprudenziali
Corte di Cassazione, ordinanza 8 luglio 2026, n. 22877.
Sulla messa in mora del datore in caso di assunzione tardiva
La candidata in un concorso pubblico, dopo un giudizio che aveva accertato il suo diritto all’assunzione per scorrimento della graduatoria, aveva ottenuto in un successivo giudizio dai giudici di merito il risarcimento del danno da ritardata assunzione, ma solo a decorrere dalla diffida successiva, contenente l’esplicita richiesta di essere chiamata in servizio. La Cassazione accoglie il ricorso della lavoratrice sulla decorrenza del risarcimento e afferma che, nel pubblico impiego, l’esercizio dell’azione giudiziale volta all’accertamento del diritto all’assunzione per scorrimento della graduatoria di un concorso costituisce messa in mora del datore di lavoro ed è quindi sufficiente a far decorrere il diritto al risarcimento del danno da tardiva assunzione, senza necessità di una separata offerta espressa della prestazione lavorativa, già implicitamente contenuta nella richiesta di accertamento del diritto all’assunzione.
Corte di Cassazione, sentenza 2 luglio 2026
Smart working emergenziale: niente assenza ingiustificata se il lavoro agile era stato autorizzato di fatto.
Un sales manager era stato licenziato per giusta causa per assenza ingiustificata in alcune giornate di novembre 2020; i giudici di merito avevano però accertato che, durante l’emergenza Covid, il lavoratore aveva svolto la prestazione in smart working con il consenso informale della società, annullando pertanto il licenziamento, con tutela meramente indennitaria. La Cassazione rigetta il ricorso della società e afferma che: (i) nel periodo emergenziale l’art. 90, co. 4, d.l. n. 34/20 consentiva ai datori di lavoro di applicare il lavoro agile anche in assenza dell’accordo individuale scritto previsto dalla l. n. 81/2017; (ii) la società che abbia consentito per mesi lo svolgimento della prestazione in smart working non può poi comunque invocare la mancata formalizzazione dell’accordo per qualificare come assenza ingiustificata la prestazione resa da remoto; (iii) accertato che il lavoratore aveva prestato attività in modalità agile, viene meno il fatto materiale dell’assenza ingiustificata.
Corte di Cassazione, sentenza 2 luglio 2026, n. 22621
Attenzione alle espressioni usate nei verbali di visita medica domiciliare di controlloUn lavoratore era stato licenziato per giusta causa dopo tre visite mediche domiciliari durante la malattia. In due occasioni, i verbali redatti dai medici riportavano l’esito «sconosciuto/irreperibile all’indirizzo», dicitura che i giudici di merito avevano ritenuto ambigua, poiché non consentiva di stabilire se fosse irreperibile il lavoratore o se non fosse stato individuato correttamente il domicilio. In una terza occasione, invece, il lavoratore era assente dal domicilio perché sottoposto a una seduta fisioterapica, senza averne dato preventiva comunicazione al datore di lavoro. La Cassazione, confermando l’annullamento del licenziamento con reintegrazione, afferma che: (i) la fede privilegiata del verbale di visita fiscale riguarda i fatti attestati dal pubblico ufficiale, ma non impedisce al giudice di interpretare il significato di espressioni intrinsecamente equivoche; (ii) spetta al datore di lavoro provare il fatto disciplinare contestato e l’ambiguità dei verbali di visita fiscale, nel caso in esame correttamente vagliata dai giudici di merito nel quadro dell’intero testo degli stessi e tenuto conto dell’esito positivo di ulteriori controlli, non può risolversi in danno del lavoratore; (iii) la mancata preventiva comunicazione dell’allontanamento dal domicilio per sottoporsi a prestazioni sanitarie integra un illecito disciplinare, che secondo il CCNL comporta una sanzione conservativa; (iv) il licenziamento è quindi sproporzionato e trova applicazione la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, co. 4, dello Statuto dei lavoratori.
Corte di cassazione, ordinanza 1° giugno 2026, n. 17208.
Reintegrazione e non solo indennità se nel licenziamento disciplinare manca la contestazione.
Nel giudizio di impugnazione dl un licenziamento disciplinare, il dipendente licenziato aveva sostenuto l’illegittimità del recesso, in quanto irrogato in assenza di una preventiva contestazione degli addebiti. Confermando la sentenza di merito che aveva reintegrato il dipendente, la Cassazione afferma che l’ipotesi considerata, debitamente accertata in fatto nel presente giudizio dai giudici di merito, comporta non la nullità del licenziamento per violazione dell’art. 7 S.L. con conseguente applicazione,
nel regime di cui al D. Lgs. n. 23/2015, della sola tutela indennitaria, ma l’assoluta inesistenza del procedimento disciplinare e quindi, per analogia, l’inesistenza del fatto contestato, con conseguente applicazione della reintegrazione c. d. attenuata.
Tribunale di Genova, 10 luglio 2026.
È condotta antisindacale la sottoscrizione di un accordo di prossimità con un sindacato non legittimato perché privo della rappresentatività comparativamente più elevata (UGL)
Il Tribunale conferma la decisione già emessa in fase sommaria relativa al caso di un’impresa che, durante la trattativa in corso con la Filcams-Cgil, e senza alcuna informazione preventiva, aveva deciso di applicare un diverso CCNL (Agenzie di sicurezza AISS-UGL) e aveva nel contempo sottoscritto con la stessa UGL un accordo integrativo di prossimità ex art. 8 d.l. 138/2011. Premessa l’antisindacalità della più generale condotta tenuta, il Tribunale accerta che nel caso l’impresa non aveva provato il carattere comparativamente più rappresentativo di UGL rispetto alle associazioni confederali di settore, in particolare rispetto alla Filcams, risultando anzi il contrario dai dati disponibili. L’avere sottoscritto con UGL un accordo qualificato di “prossimità”, riconoscendole un requisito di rappresentatività inesistente per sottoscrivere intese al ribasso rispetto a quelle stipulabili da soggetto comparativamente maggiormente rappresentativo, integra una forma vietata di sostegno ad un’organizzazione sindacale.
Tribunale di Cosenza, sentenza n. 972 del 1° luglio 2026.
La timbratura da remoto con geolocalizzazione può essere lecita, ma conta come funziona concretamente il sistema.
Il Tribunale di Cosenza, con la sentenza n. 972 del 1° luglio 2026, annulla la sanzione da cinquantamila euro inflitta dal Garante per la Privacy a una pubblica amministrazione per l’utilizzo di un’app di rilevazione delle presenze nel lavoro agile (provvedimento n. 135/2025).
Secondo il giudice, quando la posizione del dipendente viene acquisita esclusivamente nel momento della timbratura, senza consentire un monitoraggio continuo degli spostamenti, il sistema può essere qualificato come strumento di registrazione degli accessi e delle presenze, ai sensi dell’articolo 4, comma 2, dello Statuto dei Lavoratori.
La valutazione, quindi, non dipende dal nome attribuito alla tecnologia, ma
- dalle sue effettive modalità di funzionamento
- dalle finalità perseguite
- dalle garanzie adottate, comprese un’adeguata informativa e, nel caso esaminato, il consenso del lavoratore.
Corte d’Appello di Napoli, sez. lav., sentenza 3 giugno 2026, n. 2715.
Modello UNILAV inviato su WhatsApp: licenziamento efficace se la provenienza è certa.Sia la Corte d’Appello di Napoli (Corte d’Appello di Napoli, sez. lavoro, sent. 3 giugno 2026, n. 2715) che la sezione lavoro del Tribunale di Milano (Tribunale di Milano, sez. lavoro, 4 giugno 2026, n. 2825) si sono recentemente pronunciate in merito alla validità ed efficacia della comunicazione di licenziamento ex art. 2, L. n. 604/1966 qualora avvenuta mediante inoltro, a mezzo WhatsApp, del modello UNILAV indicante i dati della cessazione del rapporto.
La Corte d’Appello, sent., 3 giugno 2026, n. 2715, ha confermato la sentenza del Giudice di prime cure, riconoscendo piena validità ed efficacia ex art. 2, L. n. 604/1966 alla trasmissione del modello UNILAV inviato al Centro per l’impiego ed alla lavoratrice a mezzo WhatsApp dall’Amministratore Unico della Società.
La Corte, infatti, ha ritenuto di aderire ad altro suo precedente, seppure di un collegio in diversa composizione, pronunciatasi in fattispecie del tutto analoga (App. Napoli, sent. n. 2066/2026) e comunque conforme consolidato orientamento della Suprema corte secondo cui “il licenziamento individuale, pur dovendo essere comunicato per iscritto ai sensi dell’art. 2, L. n. 604/1966, non richiede forme sacramentali e può essere validamente intimato anche mediamente attività indirette, purché idonee a manifestare in modo chiaro ed inequivoco la volontà datoriale di recedere e a portarla a conoscenza del lavoratore (cfr., tra le altre, Cass. civ., sez. lav. n. 12529/2022; Cass. civ., sez. lav. n. 14090/2006; nonché più di recente Cass. civ., sez. lav. 5 agosto 2022, n. 24391: “in tema di forma del licenziamento, l’art. 2L. n. 604/1966 esige, a pena di inefficacia, che il recesso sia comunicato al lavoratore per iscritto, ma non prescrive modalità specifiche di comunicazione; sicché, non sussistendo per il datore di lavoro l’onere di adoperare formule sacramentali, la volontà di licenziare può essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, perché chiara”).
Tribunale di Pavia, 18 giugno – 6 luglio 2026.
Appalto illecito: le dimissioni dal finto datore fanno scattare la reintegra e il pagamento delle retribuzioni presso la committente.
Il Giudice pavese ha accolto il ricorso di un corriere utilizzato nell’ambito di un appalto stipulato tra la committente e l’impresa di trasporti per la quale il ricorrente lavorava da oltre quindici anni. Nel corso del giudizio il lavoratore aveva inviato una missiva in cui offriva le proprie prestazioni direttamente alla committente, dichiarando di aver rassegnato le dimissioni dall’impresa appaltatrice poiché “non poteva tollerare ulteriormente le condizioni di lavoro in regime di interposizione illecita di manodopera”. Una volta accertato che l’appaltatrice si limitava a una mera gestione amministrativa del personale mentre il reale potere direttivo era esercitato dalla committente, il Tribunale ha stabilito che le dimissioni rassegnate nei confronti del datore di lavoro formale dovessero considerarsi del tutto giustificate. L’azienda committente è stata pertanto condannata a ripristinare il rapporto e a reintegrare il lavoratore provvedendo al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data delle dimissioni sino all’effettiva immissione in servizio, detratto l’eventuale aliunde perceptum.
