Autore: Manuela S.

Diffamazione on line: internet non è una zona franca.

In caso di diffamazione commessa con il mezzo telematico, al fine di individuare l’autore del messaggio, vanno disposte ricerche sulle informazioni personali eventualmente presenti nei profili social, nonché acquisire i dati di traffico telematico.

Sempre in materia di diffamazione, il termine “nazista” non può essere considerato una forma di manifestazione di un pensiero critico che, per quanto discutibile sarebbe comunque legittimo in un dibattito democratico. Tale espressione costituisce invece uno sfregio alla verità oggettiva e rappresenta la più infamante delle offese per la reputazione di chi ha speso la propria vita per testimoniare gli orrori del regime e per coltivare la memoria dell’Olocausto. Così ha deciso il Tribunale di Milano, Ufficio indagini preliminari, con ordinanza del 28 aprile 2025.

La vicenda oggetto del provvedimento ha avuto una larga eco mediatica: con numerosi messaggi pubblicati su varie piattaforme web sono stati rivolti numerosi messaggi gravemente offensivi nei confronti di una Senatrice a vita della Repubblica Italiana.

Il procedimento trae origine da 27 querele, successivamente riunite, con cui sono stati portati all’attenzione dell’Autorità Giudiziaria 246 messaggi diffamatori, pubblicati su vari social media. Il pubblico ministero, tuttavia, ha presentato la richiesta di archiviazione fondata su alcune osservazioni che possono essere riassunte nei

seguenti termini:

1. per un gruppo di messaggi è stato possibile identificare l’autore e gli scritti sono stati ritenuti offensivi, ma non diffamatori;
2. per alcuni post non è stato possibile individuare l’autore, in quanto l’Internet Service Provider che regola il social media, in cui è stato pubblicato il messaggio, non ha comunicato, benché richiesto, all’Autorità Giudiziaria, l’IP da cui sono stati inviati i messaggi.

Il giudice per le indagini preliminari, con il provvedimento in esame, ha fornito le coordinate entro cui iscrivere i diversi messaggi, adottando i conseguenti provvedimenti, che spaziano dall’archiviazione per quei messaggi diffamatori i cui autori sono rimasti ignoti, alla disposizione di ulteriori indagini al fine di identificare gli autori dei post diffamatori, all’ordine di formulare l’imputazione, laddove sia possibile attribuire il messaggio diffamatorio ad un autore. Va registrato il rilievo fondamentale su cui poggia l’intero provvedimento: il web non può rappresentare «un terreno franco dove ogni insulto e dove la reputazione egli individui può essere calpestata impunemente». Alla luce di tale osservazione, quindi, il giudice ha ordinato al pubblico ministero di completare le indagini, individuando l’autore dei messaggi che si risolvono in gratuiti attacchi personali alla persona offesa, anche attraverso l’epiteto “nazista”. Se tale espressione – ha osservato il giudice – può essere considerata una forma di manifestazione di un pensiero critico che, per quanto discutibile, sarebbe comunque legittimo nel dibattito democratico, costituisce invece «uno sfregio alla verità oggettiva e rappresenta la più infamante delle offese per la reputazione» della persona offesa che ha speso la propria vita per testimoniare gli orrori del regime e per coltivare la memoria dell’Olocausto.

La seconda parte del provvedimento che merita attenzione da parte dell’interprete riguarda i messaggi diffamatori che provengono dalle piattaforme quali Facebook, Instagram, Google, Twitter e Telegram, per i quali non è stato possibile individuare l’autore, in quanto gli Internet Service Provider non hanno risposto all’Autorità Giudiziaria. Come infatti osservato nelle motivazioni del provvedimento in esame, questi Internet Service Provider, avendo la sede legale Oltreoceano, non ritengono di essere assoggettati alla disciplina continentale di discovery e di data retention dei file di log.

Il giudice non ha ritenuto percorribile neppure la strada della cooperazione giudiziaria tramite il sistema delle rogatorie, rilevando che il Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti d’America (DOJ) non presta la richiesta di collaborazione per l’identificazione degli autori del reato di diffamazione, ma solo per fatti configurabili come grave espressione di minaccia reale o come istigazione o propositi di un’azione illegale imminente. Ed infatti, qualora i messaggi pubblicati nel web abbiano contenuto diffamatorio, il DOJ, di regola, ritiene prevalente la libertà di manifestazione di pensiero e la libertà di stampa garantiti dal Primo Emendamento della Costituzione

americana, con la conseguente rigetto della richiesta di assistenza giudiziaria.

Il giudice, quindi, ha ordinato lo svolgimento di indagini finalizzate ad acquisire informazioni personali per quelle piattaforme, come Facebook, Twitter e Instagram, dove l’utente registra il proprio profilo come reale, inserendo altresì numerose informazioni personali, escludendo invece Telegram, dove tali informazioni non sono reperibili.

Ecosistema Dati Sanitari (EDS): innovazione digitale nel rispetto della privacy .

L’Ecosistema Dati Sanitari (EDS) rappresenta un sostegno del processo di digitalizzazione del sistema sanitario nazionale e si configura come un sistema integrato che raccoglie, elabora e rende disponibili dati sanitari provenienti da diverse fonti in modo strutturato e sicuro. L’EDS è parte del più ampio sistema del Fascicolo Sanitario Elettronico (FSE) e ne completa le funzionalità, consentendo l’utilizzo dei dati sanitari per diverse finalità predeterminate.

L’EDS è stato istituito con il Decreto del Ministero della Salute del 31 dicembre 2024, in attuazione dell’articolo 12, comma15 quater del D.L. 179/2012 (convertito con la L. 221/2012).

E prevede la realizzazione di un ecosistema di dati finalizzato a garantire il coordinamento informatico e assicurare servizi omogenei sul territorio nazionale.

Il Ministero della Salute, d’intesa con la struttura della Presidenza del Consiglio competente per l’innovazione tecnologica, cura la realizzazione dell’EDS, mentre la gestione operativa è affidata all’Agenzia Nazionale per i Servizi Sanitari Regionali (Agenas).

Gli obiettivi principali dell’EDS sono:

• garantire un coordinamento informatico dei dati sanitari a livello nazionale, assicurando servizi omogenei su tutto il territorio;
• consentire l’elaborazione dei dati per diverse finalità (cura, prevenzione, profilassi internazionale, governo, ricerca scientifica);
• supportare il processo decisionale clinico e amministrativo, migliorando contestualmente la qualità delle cure e l’efficienza del sistema sanitario.

Nel contesto descritto è importante comprendere la differenza che sussiste tra il Fascicolo Sanitario Elettronico (FSE) e l’Ecosistema Dati Sanitari (EDS).

Mentre il FSE raccoglie e conserva i documenti sanitari agli assistiti (quali possono essere referti, lettere di dimissione e prescrizioni), l’EDS estrae, valida ed elabora i dati contenuti in questi documenti, consentendone un utilizzo più avanzato e granulare.

L’EDS non duplica, quindi, i documenti presenti nel FSE, ma ne estrae le informazioni rilevanti, garantendo la tracciabilità del dato al documento originale.

Le unità di archiviazione per dati in chiaro contengono dati identificabili degli assistiti.

È previsto che tali unità siano create una per ciascuna regione e provincia autonoma e una per i Servizi di Assistenza Sanitaria al personale Navigante (SASN).

L’unità di archiviazione per dati pseudonimizzati conserva dati codificati, privi di elementi identificativi diretti, sostituiti da codici. L’unità di archiviazione per dati anonimi registra dati completamente anonimizzati utilizzabili per ricerca e analisi statistica.

Il flusso di informazioni che alimenta l’EDS prevede che le strutture sanitarie e sociosanitarie del SSN trasmettano i dati attraverso le soluzioni tecnologiche fornite da Agenas, che garantiscono la validazione e standardizzazione dei medesimi.

L’impianto dell’EDS è strutturato, infatti, in maniera che i dati condivisi con l’ecosistema mantengano sempre la riconducibilità al documento originale presente nel FSE, garantendo il pieno allineamento con quest’ultimo.

Ogni operazione compiuta sul FSE (quale oscuramento, rettifica o cancellazione di un documento) si riflette anche nei dati da questo estratti e condivisi mediante EDS.

I dati conservati sull’EDS sono cancellati trascorsi trent’anni dal decesso dell’assistito ad opera del Ministero della salute che provvede, a tale operazione, con periodicità annuale.

Il sistema EDS è stato progettato per supportare diverse finalità, ciascuna caratterizzata da specifiche modalità di accesso e tipologie di dati disponibili, garantendo, in tal modo, la tutela dei dati personali degli interessati.

Nel contesto della cura del paziente, l’EDS si rivela uno strumento di supporto all’attività di cura per i professionisti. Medici convenzionati, strutture sanitarie e sociosanitarie del SSN, nonché tutti gli esercenti le professioni sanitarie possono accedere ai dati in chiaro, previa acquisizione del consenso dell’assistito. Tale accesso, subordinato alla dichiarazione che il processo di cura è in corso, permette di consultare dati di sintesi, il dossier farmaceutico e visualizzare l’andamento dei parametri clinici.

Un valore aggiunto è rappresentato dal supporto alla compilazione del Profilo Sanitario Sintetico, strumento essenziale per la continuità assistenziale.

La prevenzione costituisce un altro ambito di applicazione fondamentale dell’EDS.

Gli attori coinvolti dai soggetti del Servizio Sanitario Nazionale agli uffici regionali competenti in materia di prevenzione sanitaria possono, sempre previo consenso dell’interessato, estrarre e analizzare dati per pianificare attività preventive, identificare andamenti anomali e valutare casi sospetti di patologie infettive, contribuendo così a una gestione proattiva della salute pubblica.

Sul fronte della profilassi internazionale, il Ministero della Salute, attraverso la Direzione generale competente, può accedere ai dati in chiaro per monitorare l’emergere di nuovi patogeni, sintomatologie sconosciute, fattori di rischio e fenomeni di farmacoresistenza.

Anche in questo caso, il consenso dell’assistito rappresenta la base giuridica per l’accesso ai dati.

Infine, nel campo della ricerca scientifica, l’EDS offre la possibilità di accedere al patrimonio informativo dei dati sanitari in forma anonima.

Tale facoltà è prevista per il Ministero della Salute, l’Agenas, le regioni e gli enti di ricerca, sia pubblici che privati. A quest’ultimi, la possibilità di accesso è subordinata all’autorizzazione dell’Agenas, a cui deve essere presentata una richiesta di estrazione di dati anonimizzati, corredata da un relativo progetto di ricerca redatto conformemente alle regole metodologiche, etiche e deontologiche per trattamenti compiuti per fini statistici e di ricerca scientifica.

La normativa rinvia, poi, a successivo decreto del Ministero della salute l’adozione di specifiche disposizioni per l’attivazione di appositi servizi dell’EDS che consentono trattamenti dei dati personali per le finalità di studio e ricerca scientifica in campo medico, biomedico ed epidemiologico, nel rispetto delle garanzie di cui all’art. 89 del regolamento.

L’EDS opera nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali, indicando il consenso quale base giuridica del trattamento per i dati accessibili in chiaro e prevedendo, in ottemperanza di ciò, meccanismi per la gestione dei consensi.

Gli interessati devono, infatti, esprimere un consenso esplicito, libero e informato per autorizzare l’elaborazione dei propri dati mediante l’EDS.

Per assicurare una comunicazione omogenea dell’informativa al trattamento dati per EDS, il Ministero della Salute, in collaborazione con le regioni e le province autonome, ha il compito di integrare il modello di informativa relativo al FSE (già definito dall’articolo 7, comma 4 del decreto ministeriale del 7 settembre 2023) con i trattamenti compiuti attraverso l’ecosistema.

I consensi al trattamento dati possono essere espressi in modo disgiunto dagli assistiti in riferimento alle singole finalità, garantendo così un controllo granulare sui propri dati sanitari.

L’eventuale revoca comporta, quindi, la disabilitazione allo specifico servizio dell’EDS per cui si nega il trattamento.

Gli assistiti possono esprimere i propri consensi per via telematica, accedendo al FSE.

Parallelamente, le regioni e le province autonome sono tenute a garantire e comunicare agli assistiti ulteriori modalità di espressione dei consensi, in base alle proprie strutture organizzative.

L’architettura dell’EDS regola, in ogni caso, meccanismi di tutela degli interessati in contesti di emergenza, ammettendo la possibilità agli operatori del SSN, dei servizi sociosanitari regionali e gli esercenti le professioni sanitarie di accedere ai dati anche in assenza di consenso esplicito per il tempo strettamente necessario alla cura dell’assistito.

L’EDS prevede, inoltre, che i servizi di accesso ai dati sanitari debbano garantire la trasparenza dei medesimi offrendo indicazioni dettagliate su chi e per quale ragione ha avuto accesso ai dati, in ottemperanza ai principi sanciti dal Regolamento UE 679/2016 (GDPR).

Tramite l’EDS gli interessati possono, infatti, visualizzare l’elenco degli accessi compiuti e ricevere notifiche in caso di consultazione dei propri dati.

Gli assistiti possono esercitare i propri diritti in materia di privacy (quali il diritto di rettifica, cancellazione e limitazione ai dati) accedendo al FSE e operando sui documenti ivi conservati.

Le azioni compiute vengono, così, automaticamente riportate sui dati presenti nell’ecosistema.

I servizi dell’Eds saranno attivi entro il 31 marzo 2026 e, comunque, non prima della completa attuazione della disciplina sul FSE 2.0.

Dati sensibili usati per fini personali: scatta il licenziamento per giusta causa.

La Corte d’appello di Milano, con la sentenza n. 302 del 24 aprile 2025, conferma la sentenza del Giudice di prime cure confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa comminato ad un dipendente, addetto allo smistamento della posta interna aziendale che, approfittando del proprio ruolo, si era appropriato del numero di telefono indicato nel curriculum vitae di una candidata per contattarla per scopi del tutto estranei all’attività lavorativa.

Nell’ottobre del 2023 un dipendente di una Società, addetto alla ricezione e smistamento della posta interna aziendale, riceveva una lettera di contestazione disciplinare per aver acquisito illecitamente, dal curriculum vitae consegnato da una giovane donna presso una delle sedi aziendali per candidarsi all’assunzione, il numero di telefono cellulare privato della suddetta, poi contattata via whatsapp veniva quindi contestata al lavoratore la violazione delle norme di legge, di contratto, di regolamento in materia di privacy e delle disposizioni aziendali in relazione al comportamento da tenere sul luogo di lavoro, oltre che di aver tenuto condotte lesive dell’immagine e reputazione aziendale. Il lavoratore nella propria lettera di giustificazioni confermava il fatto storico contestato, ma respingeva ogni addebito, ritenendo il proprio comportamento privo di rilievo disciplinare. All’esito del procedimento disciplinare l’azienda procedeva al licenziamento per giusta causa del lavoratore. Il Lavoratore impugnava pertanto il licenziamento, contestando la sproporzione tra la condotta contestata, a sua detta priva di disvalore tale da giustificare il recesso. Il Giudice di prime cure respingeva il ricorso, ritenendo che la condotta tenuta dal lavoratore sottoposte alla sua valutazione fosse “del tutto idonea a concretizzare una grave violazione degli obblighi di diligenza”. Concludeva pertanto il Tribunale di Milano la propria motivazione in questi termini un siffatto uso dei dati personali della candidata, da parte di un soggetto adeguatamente formato in materia di privacy nonché consapevole del trattamento da riservare agli stessi, non può che avere una significativa valenza negativa, traducendosi in lesione irreparabile del vincolo fiduciario.

La Corte d’appello di Milano, all’esito del giudizio di appello, rigetta il ricorso confermando le motivazioni del giudice di prime cure, ritenendo sussistente la giusta causa di licenziamento e la sanzione espulsiva adottata dall’azienda proporzionata rispetto alla gravità dei fatti contestati e non contestati nella loro materialità dal ricorrente. La Corte d’appello fonda in particolare la propria decisione su tre argomentazioni principali, conformi ai più recenti e maggioritari orientamenti giurisprudenziali in tema di licenziamento disciplinare: in particolare infatti in questa sentenza la Corte ritiene necessario valutare con attenzione l’elemento soggettivo della fattispecie, pertanto le peculiarità proprie del lavoratore, le mansioni in concreto svolte, il ruolo rivestito, le sue conoscenze e la sua formazione, le responsabilità a lui affidate dalla Società. Inoltre la Corte, nel valutare se il comportamento del lavoratore potesse essere qualificato, secondo la declaratoria contrattuale, quale giusta causa di recesso, applica il principio, più volte ribadito dalla giurisprudenza della Suprema corte, dell’autonomia del Giudice del merito nel determinare la gravità del comportamento illecito sottoposto al suo apprezzamento, anche al di fuori dell’elencazione delle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva quale giusta causa, elencazione che deve ritenersi meramente esemplificativa (contrariamente a quanto invece è previsto per le sanzioni conservative). Infine, ricorda la Corte d’appello che ai fini della valutazione della proporzionalità tra la sanzione adottata e il comportamento contestato al lavoratore il Giudice del merito, anche in assenza di apposita contestazione da parte del datore di lavoro della recidiva di comportamento, abbia comunque facoltà di considerare anche i precedenti procedimenti disciplinari condotti nei confronti del lavoratore da cui il datore di lavoro avrebbe potuto desumere elementi importati in relazione alla futura affidabilità del dipendente. Afferma quindi in primo luogo la Corte meneghina che, ai fini della valutazione della sussistenza dei requisiti della giusta causa di licenziamento, la condotta tenuta dal lavoratore debba essere necessariamente valutata nel suo complesso. Così operando, osserva la Corte che nel caso di specie i motivi di particolare gravità, tali da ritenere fondata l’intimata giusta causa di recesso, possano desumersi da diversi elementi: in primo luogo, dal fatto che in considerazione delle mansioni svolte (e non contestate) il lavoratore aveva libero accesso a molteplici informazioni e dati personali; dalle svariate violazioni della normativa in tema di trattamento dei dati personali e delle precise disposizioni aziendali ricevute sul tema nel 2020; dalla formazione specifica che la Società aveva assegnato al lavoratore in materia di privacy, inviato a partecipare a periodici corsi di aggiornamento; dalla conseguente consapevolezza che il lavoratore doveva necessariamente avere dell’illiceità della condotta tenuta. La Corte d’appello, aderendo integralmente alla decisione assunta dal Tribunale di Milano nell’impugnata sentenza, ritiene inoltre che il lavoratore, utilizzando il numero di telefono personale della candidata a scopi esclusivamente personali, avesse anche palesemente violato le disposizioni aziendali che imponevano che i dati personali da lui acquisiti nell’esercizio delle proprie mansioni venissero utilizzati esclusivamente al fine di compiere i compiti attribuitigli dal datore di lavoro, quali la gestione e smistamento della posta. Il fatto che proprio un lavoratore adeguatamente formato in materia di privacy avesse fatto un uso così improprio di dati personali di una candidata non poteva quindi che rivestire una valenza particolarmente negativa, tradotta in una lesione grave ed irreparabile del vincolo fiduciario. Argomenta quindi la Corte meneghina “la specificità della mansione e la durata ultraventennale del rapporto di lavoro alle dipendenze della società rendono ancor più intollerabile la condotta posta in essere dal dipendente la violazione degli obblighi del lavoratore si è infatti realizzata nel momento in cui ha utilizzato il numero di telefono per finalità diverse da quelle per le quale era stato comunicato dalla candidata e assolutamente estranee alle esigenze aziendali. La datrice di lavoro ha reputato la gravità della condotta sia in considerazione del peculiare elemento soggettivo, rapportato alla funzione ed al grado di fiducia attribuito al dipendente con la nomina a persona autorizzata al trattamento dei dati personali, sia in relazione al danno all’immagine ed alla reputazione della società”. In ragione pertanto delle suddette argomentazioni, conformi a consolidati e più recenti orientamenti giurisprudenziali in tema di licenziamento disciplinare, la Corte d’appello di Milano conferma la sentenza del Tribunale di Milano e rigetta il ricorso.

L’Intelligenza Artificiale sbaglia, l’avvocato paga

La recente pronuncia resa nel Regno Unito dalla High Court of Justice rappresenta l’occasione per riflettere sui rapporti tra avvocatura e tecnologie, su come l’intelligenza artificiale potrà cambiare la professione forense.

Il provvedimento è stato pronunciato dalla High Court of Justice King’s Bench Division, Administrative Court nella causa promossa dal signor F. A. contro il London Borough of Haringey. L’Alta Corte ha accertato che nel ricorso per “judicial review” proposto dal signor Ayinde erano stati inseriti cinque precedenti giurisprudenziali inesistenti, non verificati da parte dei difensori che li avevano citati. Il giudice inglese ha qualificato tale condotta come impropria, irragionevole e negligente, ipotizzando un uso non controllato di strumenti di intelligenza artificiale e disponendo un “wasted costs order” per l’importo complessivo di 4.000 sterline, oltre alla trasmissione della sentenza agli organi disciplinari competenti (Bar Standards Board e Solicitors Regulation Authority).

Il giudice inglese rileva, quindi, che sebbene non sia stato possibile acquisire la prova circa un effettivo utilizzo di strumenti basati sull’intelligenza artificiale nella redazione dell’atto è stato accertato in fatto che l’autrice dell’atto ha inserito riferimenti a precedenti giurisprudenziali la cui esistenza non è stata verificata con la dovuta diligenza, o che sono stati utilizzati con consapevole indifferenza rispetto alla loro veridicità. Ciò comporta una responsabilità personale piena e diretta, indipendentemente dallo strumento eventualmente impiegato nella redazione. Il punto centrale correttamente evidenziato dalla Corte non consiste nell’utilizzo o meno di uno strumento di intelligenza artificiale, che rappresenta una circostanza in sé neutra, ma nel fatto che sono stati citati dei casi giudiziari (inesistenti) senza averne verificato la fonte con la necessaria diligenza.

Al riguardo, si richiama l’attenzione alla “Carta dei Principi per un uso consapevole di strumenti di intelligenza artificiale in ambito forense”, recentemente adottata da parte dell’Ordine degli Avvocati di Milano, la quale prescrive il rispetto dei principi di legalità, correttezza, trasparenza e responsabilità.

In una prospettiva più ampia, anche la Commissione europea con la recente pubblicazione delle FAQ sull’AI Literacy in attuazione dell’art. 4 dell’AI Act ha chiarito gli obblighi per le società che sviluppano o utilizzano sistemi di intelligenza artificiale di garantire un adeguato livello di competenza in materia di AI a tutto il personale (dipendenti e collaboratori coinvolti nell’uso e nella gestione di tali tecnologie).

Novita’ normative

AEC 4 giugno 2025 Agenti e Rappresentanti di Commercio.

È stata sottoscritta l’ipotesi di rinnovo dell’Accordo Economico Collettivo (AEC) per gli Agenti e Rappresentanti di Commercio nel settore del commercio. L’accordo è stato firmato da Confesercenti e dalle principali organizzazioni di categoria, tra cui FNAARC, USARCI, FISASCAT, CISL, UILTUCS, UIL e FILCAMS, CGIL. L’intesa entrerà in vigore dal 1 luglio 2025 fino al 30 giugno 2029.

È stato inoltre chiarito che, per l’Agente di Commercio, il compenso previsto dal patto di non concorrenza come definito dal Codice Civile ha natura complementare rispetto alle indennità previste dalla normativa e dall’AEC, e non può essere da esse assorbito.

Tra i punti qualificanti dell’intesa, segnaliamo:

• il rafforzamento della tutela degli agenti in caso di modifiche unilaterali da parte della casa mandante, relativamente a provvigioni, prodotti e clientela;
• l’azienda mandante è inoltre tenuta a comunicare all’Agente tutte le informazioni utili allo svolgimento del mandato;
• le modifiche alle disposizioni sul periodo di comporto e sugli anticipi provvisionali;
• il compenso previsto per l’Agente di Commercio dal patto di non concorrenza ha natura complementare rispetto alle indennità previste dalla normativa e dall’AEC, e non può essere da esse assorbito;
• il riconoscimento delle provvigioni anche sulle vendite di prodotti o servizi effettuate a consumatori privati attraverso il commercio elettronico;
• al termine del mandato tutte le somme corrisposte dalla casa mandante in aggiunta alle provvigioni saranno computabili ai fini dei vari istituti contrattuali e legali: variazioni contrattuali, FIRR, indennità suppletiva di clientela, indennità meritocratica, indennità sostitutiva del preavviso e indennità per il patto di non concorrenza post contrattuale;
• qualora il contratto di agenzia sia stipulato con una società di persone, l’indennità di fine rapporto sarà corrisposta anche nel caso venga meno la pluralità dei soci per scioglimento della società, pensionamento, invalidità o decesso;
• l’aumento dei massimali per il calcolo del FIRR, migliorando sensibilmente l’importo riconosciuto al termine del mandato; dall’1 gennaio 2026 i limiti provvigionali per il calcolo delle indennità in caso di scioglimento del contratto saranno innalzati fino a 18mila euro per gli agenti senza esclusiva e fino a 36mila euro per quelli con esclusiva;
• l’aggiornamento della normativa sulla gestione delle controversie, prevedendo l’intervento di apposite commissioni sindacali per la composizione delle vertenze tra agente e mandante. Per le controversie sulle indennità di fine rapporto, la conciliazione in sede sindacale potrà essere effettuata esclusivamente dalle associazioni di categoria firmatarie dell’AEC, anche attraverso le Commissioni Paritetiche Territoriali;
• il riconoscimento al padre Agente di Commercio della facoltà di astenersi dall’attività fino a un massimo di 20 giorni entro cinque mesi dalla nascita o adozione del figlio, escludendo la possibilità per la casa mandante di procedere alla risoluzione del contratto, che resterà comunque sospeso.

Legge 15 maggio 2025, n. 76.

Partecipazione dei lavoratori agli utili d’impresa.

È stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 la legge n. 76/2025.Si tratta di un provvedimento volto a disciplinare la partecipazione finanziaria, organizzativa e consultiva dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende. In particolare, oltre ad individuare le modalità di partecipazione gestionale e di distribuzione degli utili, la legge prevede delle forme di incentivo fiscale per i lavoratori dipendenti privati, elevando a 5.000 euro lordi il limite dell’importo complessivo soggetto all’imposta sostitutiva nel caso di distribuzione di una quota degli utili di impresa non inferiore al 10% degli utili complessivi, effettuata in esecuzione di contratti collettivi aziendali o territoriali.

Il Ministro delle Infrastrutture e dei Trasporti ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n.125 del 31 maggio 2025, il Decreto 22 aprile 2025, tempi di guida e di riposo, con l’esenzione dall’obbligo di rispetto dei tempi di guida e di riposo nel settore dei trasporti stradali e dall’obbligo di dotazione ed uso dell’apparecchio di controllo.

Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 31 maggio 2025, il decreto 22 aprile 2025 del Ministero

delle Infrastrutture e dei Trasporti introduce deroghe ed esenzioni, in alcuni specifici settori lavorativi

che comportano l’intensivo utilizzo di automezzi per il trasporto stradale di beni e prodotti, dall’obbligo

di rispetto di limiti ai tempi di guida e di riposo e dall’obbligo di dotazione ed uso di apparecchi di controllo dei tempi e degli itinerari effettuati, previsto dal regolamento (UE) n. 165/2014.

Nello specifico, l’esenzione dal rispetto dei tempi di guida e di riposo e dell’utilizzo del tachigrafo riguarda:

• i veicoli adibiti a scuola guida per l’ottenimento della patente di guida;
• i veicoli speciali adibiti al trasporto di denaro o valori;
• i veicoli utilizzati per il trasporto di animali vivi dalle fattorie ai mercati locali o viceversa, o dai mercati ai macelli locali, entro un raggio fino a 100 chilometri.

In particolare nel settore del trasporto valori, in cui operano dipendenti degli istituti di vigilanza, il decreto concede ai veicoli blindati adibiti al trasporto di denaro deroghe complete rispetto a due aspetti fondamentali della citata normativa europea (tempi di guida e riposo, cronotachigrafo), con il dichiarato obiettivo di potenziare la sicurezza e la rapidità nel servizio, adattando la regolamentazione alle esigenze operative reali del settore e rendendola coerente con la normativa speciale a cui sono soggette le guardie particolari giurate che espletano il servizio (DM 269/2010, Allegato D), che vieta soste intermedie diverse dalla destinazione di ritiro consegna dei valori.

Legge 7 aprile 2025 n. 56, in Gazzetta Ufficiale n. 95 del 24 aprile 2025

Lavoro intermittente: abrogato il regio decreto con l’elenco dei cd. lavori discontinui

Entrata in vigore lo scorso 9 maggio, la legge n. 56/2025 ha disposto l’abrogazione di oltre 30mila atti normativi prerepubblicani, relativi al periodo dal 1861 al 1946.

Tra i provvedimenti abrogati rientra anche il regio decreto n. 2567 del 6 dicembre 1923, che conteneva in allegato la tabella indicante le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, alle quali non è applicabile la limitazione dell’orario sancita dall’articolo 1

del decreto legge n. 692/1923.

Come disposto dal decreto del Ministero del Lavoro 23 ottobre 2004, la stipulazione di contratti di lavoro intermittente è ammessa con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al citato regio decreto, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva e in attesa delle determinazioni ivi contemplate.

Pertanto alla luce dell’abrogazione del regio decreto 2657/1923 non può più ritenersi valida la tabella ad esso allegata e, con essa, le relative attività che consentono la stipula del contratto di lavoro intermittente al di fuori delle ipotesi identificate dalla contrattazione collettiva e dei soggetti di cui al comma 2, articolo 13, del decreto legislativo n. 81/2015, ovvero lavoratori con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n.616 del 3 aprile 2025 anticipo del TFR.

L’INL Ispettorato Nazionale del Lavoro ha recentemente emanato una nota, con la quale ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla legittimità della prassi, riscontrata dal personale ispettivo, di anticipo mensile del TFR in busta paga.

Nello specifico, l’Ispettorato, dopo aver ricordato che l’ultimo comma dell’art. 2120 c.c. rimanda alla contrattazione collettiva o ai patti individuali l’introduzione di condizioni di miglior favore relative all’accoglimento delle richieste di anticipazione dell’accantonamento maturato del TFR, evidenzia che ciò non può avere ad oggetto un mero automatico trasferimento in busta paga del rateo mensile che, a questo punto, costituirebbe una mera integrazione retributiva con conseguenti ricadute anche sul piano contributivo.

Tale operazione, peraltro, sembrerebbe contrastare con la stessa ratio dell’istituto del TFR che è quella di assicurare al lavoratore un supporto economico al termine del rapporto di lavoro.

Laddove si ravvisino le descritte ipotesi di anticipazione, il personale ispettivo dovrà intimare al datore di lavoro di accantonare le quote di TFR illegittimamente anticipate

Novita’ GIURISPRUDENZIALI

Corte di cassazione ordinanza n. 15549/2025.

È legittima la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione del lavoratore che, in un unico episodio, abbia rivolto molestie sessuali verbali nei riguardi di una collega sul posto di lavoro, arrecando a quest’ultima un pesante disagio.

Nel caso in questione, il dipendente aveva rivolto in modo intenzionale delle frasi a sfondo sessuale ad una lavoratrice, confermate da altri lavoratori: come conseguenza, l’azienda aveva irrogato contro di lui la sanzione disciplinare della sospensione da lavoro e retribuzione per otto giorni.

Corte di cassazione, sentenza 10 giugno 2025, n. 15513.

Efficacia del licenziamento per G.M.O. nella legge Fornero.

Un dipendente aveva presentato domanda di congedo straordinario biennale per assistere la madre disabile in data 8 febbraio 2019, lo stesso giorno in cui si era conclusa con esito negativo la procedura di tentativo di conciliazione avviata dal datore di lavoro in vista del suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, comunicato a far data dall’8 febbraio con esonero dal preavviso, al lavoratore a mezzo lettera del 9, ricevuta l’11.

Avendo l’INPS respinto la domanda per inesistenza del rapporto di lavoro, cessato il 7, il lavoratore aveva promosso causa al datore, sostenendo che il rapporto era cessato l’11. La cassazione, procedendo ex professo all’interpretazione della norma di cui al comma 41 dell’art. 1 della legge n.

92/12, rileva come alla stregua della stessa occorra distinguere il momento della rilevanza giuridica del licenziamento, stabilito nel giorno della comunicazione iniziale dell’intenzione di recedere, dal momento dell’effetto estintivo del rapporto, che è influenzato dalle eventuali determinazioni del datore di lavoro, relative, come indicato dalla stessa legge, alla concessione di ferie durante la procedura o alla lavorazione del preavviso.

Nel caso in giudizio, emerge dagli atti che il datore aveva collocato il lavoratore in ferie fino alla data del’8 febbraio, alla quale pertanto il rapporto era ancora in essere e la domanda di congedo straordinario era da considerarsi tempestiva.

Corte di cassazione, ordinanza 9 giugno 2025, n. 15326.

Patto di prova e specificità delle mansioni: è sufficiente il richiamo al profilo del CCNL?

Una lavoratrice aveva impugnato il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, sostenendo l’invalidità del patto per difetto di specifica indicazione delle mansioni nel contratto di lavoro. La cassazione, respingendo il ricorso della dipendente avverso il rigetto delle domande, ribadisce i principi elaborati nella materia, osservando che: il patto di prova è valido solo se contiene la specifica indicazione, anche per relationem, delle mansioni oggetto dell’esperimento; l’indicazione può validamente avvenire anche tramite il rinvio al profilo professionale previsto dal contratto collettivo, purché sufficientemente dettagliato e non limitato alla generica descrizione della categoria; nel caso di specie, la corte d’appello ha ritenuto, in maniera incensurabile in sede di legittimità, che il riferimento al profilo contrattuale fosse specifico, essendo riconducibile a un mansionario preciso e noto alle parti.

Corte di Cassazione, ordinanza 5 giugno 2025 n. 15054.

Il pagamento tardivo della retribuzione non proroga l’obbligo contributivo.

In un giudizio a tre parti, un ex dipendente aveva chiesto al datore il risarcimento danno pensionistico per il mancato versamento dei contributi relativi a un premio di produzione del 2004, da riscuotere nel maggio 2005, ma riconosciutogli solo con sentenza del 2012; mentre il datore aveva chiesto che l’INPS fosse dichiarato obbligato a ricevere i contributi relativi a tale premio, negati dall’ente nel 2013 per pretesa intervenuta prescrizione quinquennale.

La corte, cassando la decisione di merito, che aveva respinto le domande, ribadisce il principio generale secondo cui il sistema di prelievo contributivo fa perno sulla retribuzione dovuta (sistema di competenza) e non su quella corrisposta (sistema di cassa), il che assume rilevanza anche ai fini della prescrizione, nel caso in esame pertanto già maturata al momento dell’offerta di pagamento.

La regola, secondo la Corte, vale anche per i premi di produzione, menzionati, insieme alle gratifiche

annuali, all’art 6 del d. Lgs n.314/1997 come “assoggettati a contribuzione nel mese di corresponsione”, in quanto quest’ultima espressione è stata costantemente interpretata come relativa al mese stabilito dalla legge o dal contratto (quindi sistema di competenza).

Corte di Cassazione, ordinanza 4 giugno 2025, n. 15006.

Senza convalida, provvisoriamente inefficace la risoluzione consensuale del rapporto.

Come è noto, l’art. 4 comma 17 della legge n. 92/2012 (applicabile al tempo dei fatti) subordina l’efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro alla convalida delle stesse secondo le forme stabilite nei commi successivi.

Nel giudizio in cui una giornalista aveva sostenuto l’attualità del proprio rapporto di lavoro con una

società, i giudici di merito avevano respinto la domanda, ritenendo ormai intervenuta la risoluzione consensuale tacita del rapporto, non impedita dalle norme indicate, che, in particolare, al comma 22 non menzionano la risoluzione consensuale.

La cassazione cassa con rinvio la sentenza d’appello, osservando che la risoluzione consensuale del contratto di lavoro può avvenire anche in forma tacita, con comportamenti concludenti, salvo che una norma richieda espressamente la forma scritta ad substantiam; tuttavia, l’art. 4, co. 17-22, L. 92/12 ha introdotto specifiche formalità per l’efficacia sia delle dimissioni che delle risoluzioni consensuali; è vero che il co. 22 citato dalla corte d’appello disciplina la perdita definitiva di efficacia delle sole dimissioni non convalidate, ma ciò non esclude che, secondo i commi precedenti, anche l’efficacia della risoluzione consensuale sia subordinata alle procedure di convalida. Deve pertanto concludersi che in mancanza di convalida, l’accordo di risoluzione pur perfezionato tra le parti non produce effetti immediati, ma si trova in una fase temporanea di quiescenza, in attesa della necessaria formalizzazione della convalida; l’errore dei giudici di merito consiste dunque nell’aver escluso tale effetto sospensivo.

Tribunale di Pisa sentenza n. 192/2025.

Risarcimento del danno anche in assenza di mobbing. Il datore di lavoro deve impedire che si crei un ambiente stressogeno per i dipendenti.

In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche nel caso in cui non sia configurabile una condotta di mobbing per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo

In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche nel caso in cui non sia configurabile una condotta di mobbing per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo

a unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno, fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti anche non illegittimi in sé, ma tali da poter generare disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti. il

La controversia traeva origine dalla domanda di una lavoratrice volta ad ottenere l’accertamento della nullità del proprio contratto di apprendistato, per non aver svolto la necessaria attività formativa, nonché finalizzata ad accertare l’illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto: l’assenza per malattia, secondo la ricostruzione offerta dalla prestatrice di lavoro, doveva ritenersi imputabile alla responsabilità del datore il quale, con la sua condotta, aveva generato un disturbo dell’ansia nella dipendente. Veniva chiesto, infine, che la condotta datoriale venisse ricondotta alla fattispecie di mobbing, con conseguente condanna al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti.

Ebbene, con riferimento al primo aspetto, il Tribunale di Pisa, dopo aver riepilogato i principi in materia di apprendistato fatti propri dalla più recente giurisprudenza di legittimità e di merito, statuisce come l’onere probatorio inerente all’effettivo svolgimento di un percorso formativo funzionale al conseguimento delle competenze professionali proprie della qualifica finale incomba sul datore di lavoro. Nel caso di specie, una tale prova non veniva fornita, non essendo stata prodotta alcuna documentazione volta ad attestare i contenuti della formazione impartita, con conseguente nullità dell’apprendistato e conversione dello stesso ab origine in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Invece, con riferimento ai comportamenti asseritamente lesivi posti in essere ai danni della

lavoratrice, emergeva dall’istruttoria come il datore avesse manifestato un atteggiamento effettivamente ostile. Ad esempio, dalle chat di WhatsApp spiccavano le seguenti frasi, scritte dal datore e trasmesse alla lavoratrice: “mi stai antipatica da sempre, sei entrata per tua madre e se c’era anche lei per te e basta”, oppure “t’ho detto che ti devo far litigare con tua mamma, ma arrivando a un certo punto, per arrivare a sti livelli che siete”.

E ancora, il datore scriveva: “sei proprio simpatica. Al primo sbaglio sei fuori. Da oggi in poi se fai quattro ore va bene” e anche “io a tempo indeterminato non ti ci passerò mai, a costo che morirò”. Il giudice Pisano, a fronte di queste invettive mosse dal datore, rileva come, ad emergere, sia un

atteggiamento sicuramente astioso nei confronti della lavoratrice, non sufficiente, però, ad integrare la fattispecie di mobbing. In tal senso, chiarisce il Tribunale, non è sufficiente l’accertata esistenza di plurime condotte datoriali illegittime, essendo invece necessario l’accertamento di una reiterazione di plurimi atteggiamenti convergenti nell’esprimere ostilità verso il lavoratore e preordinati alla sua mortificazione e isolamento lavorativo.

Secondo il giudice di merito, la lavoratrice, nel caso in esame, non aveva provato che i comportamenti

del datore fossero il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione, non sussistendo, da parte di quest’ultimo, “un’intenzione psicologica di arrecare un danno alla lavoratrice quanto, piuttosto, un’antipatia e un atteggiamento pubblicamente ostile”. Tuttavia, come sopra accennato, pur non ritenendo integrata la fattispecie del mobbing, il giudice di Pisa rileva come, comunque, sia ravvisabile una violazione dell’art. 2087 c.c., avendo, il datore di lavoro, consentito il mantenersi di un ambiente stressogeno, fonte di danno alla salute della lavoratrice. Il datore sarebbe cioè venuto meno all’obbligo di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale della dipendente.

Tribunale di Verona, 22 maggio 2025.

Le Stock Options previste dal contratto di lavoro sono retribuzione a tutti gli effetti.

Il Tribunale ha accolto integralmente il ricorso presentato da un dirigente contro la ex datrice di lavoro, riconoscendo l’inadempimento contrattuale da parte della società in merito all’assegnazione di 395 azioni, previste come parte della retribuzione nell’ambito di un piano di incentivazione a lungo termine. Le azioni, inizialmente accreditate su un conto titoli del dirigente presso una piattaforma statunitense, erano state rimosse senza il suo consenso a seguito di istruzioni impartite dal legale della società. Accertata la natura retributiva dell’incentivo sulla base, tra gli altri, del fatto che il piano fosse inserito nel contratto di lavoro e che i prospetti paga mostravano come il valore delle azioni fosse stato assoggettato a ritenuta fiscale da parte del datore, il Giudice ha ordinato il deposito delle azioni sul conto del ricorrente e l’adempimento dei relativi obblighi fiscali.

Corte di cassazione, ordinanza 22 maggio 2025, n. 13748.

Sui parametri di valutazione della giusta causa in un caso di molestie nel lavoro.

Giudicando del licenziamento per giusta causa di una dipendente, accusata di molestie nei confronti di un collega, ripetutamente apostrofato sul luogo di lavoro e alla presenza di altri dipendenti con frasi a sfondo sessuale e oggetto di attenzioni indesiderate, la Corte d’appello, pur ritenendo provati i fatti, aveva ritenuto non sussistente la giusta causa, per sproporzione, in assenza di precedenti disciplinari e di significativi danni all’azienda.

La Corte cassa con rinvio la sentenza, censurandola per avere, nell’applicazione dei parametri valutativi della giusta causa, omesso la necessaria integrazione della generica indicazione codicistica con elementi conformi a valori anche costituzionali dell’ordinamento, quali la dignità umana, la parità di genere, l’importanza fondamentale del lavoro per la crescita personale e sociale nonché, sul piano soggettivo, la piena consapevolezza, il dolo specifico etc.; valori rispetto ai quali sono certamente recessivi parametri quali la mancanza di precedenti disciplinari o di danni organizzativi.

Tribunale di Roma, 21 maggio 2025.

Trasferimento d’azienda in cambio appalto “labour intensive” e diritto al precedente inquadramento del lavoratore.

Nel contesto di un cambio di appalto si configura un ai sensi dell’art. 2112 c.c. qualora il passaggio dei lavoratori non determini una significativa

discontinuità dell’impresa. In particolare, l’assenza di beni materiali trasferiti non è decisiva per

escludere il trasferimento d’azienda, poiché l’identità dell’impresa è integrata quando viene essenzialmente conservato il complesso dei beni materiali e immateriali comprensivi del personale e delle sue competenze necessari e imprescindibili all’esercizio dell’attività.

Dall’inquadramento del passaggio di appalto come trasferimento d’azienda discende il diritto del lavoratore al mantenimento delle condizioni economiche e normative precedentemente riconosciute dall’impresa uscente, motivo per cui il giudice capitolino ha riconosciuto il diritto del ricorrente al livello di inquadramento precedentemente attribuitogli.

Corte di cassazione, sentenza 21 maggio 2025, n. 13558.

Naspi: ai fini del requisito delle 30 giornate vale anche il lavoro “non svolto” ma retribuito.

Come è noto, ai fini della concessione dell’indennità di disoccupazione Naspi, il D.Lgs. n. 22/2015 richiede, tra l’altro, il requisito di “30 giornate di lavoro effettivo” nei 12 mesi precedenti la disoccupazione dell’interessato.

Sorto in un giudizio il problema dell’interpretazione di tale requisito, la cassazione chiarisce che ai fini indicati, le “30 giornate di lavoro effettivo” sono integrate anche da quelle di ferie o riposi retribuiti e da ogni altra giornata che dia luogo al diritto del dipendente alla retribuzione e al pagamento dei contributi. Diversa è la regola in caso di sospensione legale del rapporto di lavoro comportante l’interruzione delle reciproche obbligazioni principali come in presenza di maternità, malattia, cassa integrazione o contratti di solidarietà a zero ore: in queste circostanze, il lavoro non può considerarsi “effettivo”. Tale sospensione, tuttavia, non penalizza il lavoratore: si applica infatti il principio della neutralizzazione, in forza del quale i periodi di sospensione per cause tutelate dalla legge sono esclusi dal computo dei dodici mesi utili per individuare le 30 giornate di lavoro effettivo.

Corte di cassazione, sentenza 20 maggio 2025, n. 13525.

L’anticipazione del TFR non può essere mensile e priva di causale.

Nel giudizio in cui una società aveva contestato la pretesa dell’Inps di assoggettare a contribuzione l’anticipo del T.F.R. Corrisposto mensilmente ai propri dipendenti, la cassazione afferma che: il meccanismo legale dell’anticipazione del T.F.R., delineato dall’art. 2120 c.c., è fondato su determinati precisi presupposti (una tantum, causale specifica, tetto del 70%, otto anni di anzianità etc.).

Modificabili dall’autonomia privata a vantaggio dei dipendenti in limiti compatibili con la portata eccezionale dell’istituto (es. Prevedendo causali aggiuntive o importi superiori), senza sovvertire la struttura stessa dell’anticipazione; l’erogazione mensile e continuativa del T.F.R., priva di causale, svuota la funzione dell’anticipazione e si pone in contrasto con il principio dell’accantonamento progressivo; per effetto di tale distorsione, le somme così corrisposte non possono considerarsi anticipazioni in senso tecnico, ma retribuzione ordinaria soggetta a contribuzione previdenziale.

Tribunale di Roma, 15 maggio 2025.

La critica anche severa tra sindacati non è diffamazione: rigettato il ricorso presentato dalla Cisal per un volantino in cui si criticava il contratto pirata.

Il Tribunale rigetta il ricorso d’urgenza presentato contro la SLC–CGIL Roma e Lazio, con cui la Cisal Comunicazione aveva chiesto di ingiungere la rimozione immediata di un volantino intitolato “Quei bravi ragazzi, ovvero contratto pirata Cisal per i call center” e di inibire future diffusioni di comunicati analoghi, sostenendone la natura gravemente diffamatoria per l’assimilazione dell’associazione a contesti malavitosi e denigratoria dell’accordo da essa sottoscritto. L’ordinanza sottolinea come nel caso la critica sindacale, anche se aspra, non abbia travalicato i limiti della legittima manifestazione del dissenso: il testo del volantino si limitava a esprimere una ferma disapprovazione sul contratto collettivo sottoscritto dalla ricorrente, ritenuto iniquo e pregiudizievole per i lavoratori.

Corte di cassazione, sentenza 14 maggio 2025 n.12973.

Maggiorazione contributiva per invalidità anche in aspettativa sindacale.

La legge n. 388/2000 prevede all’art. 80, una maggiorazione contributiva di 2 mesi per ogni anno di servizio (utile ai soli fini dell’anzianità contributiva pensionistica) per i lavoratori sordomuti e per gli altri invalidi in misura superiore al 74%. Sorta in un giudizio la questione dell’applicabilità della

disposizione anche nel caso in cui l’interessato fruisca dell’aspettativa sindacale di cui all’art. 31 L. 300/1970 (in quanto chiamato a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali), la Cassazione la risolve in senso positivo.

In proposito, rileva che il legislatore attribuisce la maggiorazione contributiva solo in presenza di un servizio effettivamente svolto, pertanto, per il personale indicato, in condizioni di particolare sacrificio. Ma la medesima ratio ricorre nel caso del dipendente in aspettativa per ricoprire cariche sindacali, il quale continua a svolgere attività nella diversa veste sindacale, equiparata al lavoro effettivo dallo Statuto dei lavoratori.

Tribunale di Vicenza, sentenza 13 maggio 2025, n. 251.

Lavoratore esposto a PFAS: accertato l’origine professionale della malattia non tabellata.

Per la prima volta in Italia, riconosce il nesso causale tra l’esposizione lavorativa a sostanze perfluoroalchiliche (PFAS) e l’insorgenza di una patologia oncologica, accogliendo la domanda degli eredi di un ex dipendente.

Il Tribunale di Vicenza condanna l’INAIL a riconoscere la rendita ai superstiti, aprendo scenari rilevanti sul piano probatorio, medico-legale e della responsabilità previdenziale.

Corte di cassazione, ordinanza 11 maggio 2025 n. 12473.

Disdetta dell’uso aziendale e obbligo di motivazione.

La Corte d’appello aveva respinto le domande di alcuni dipendenti di una società, titolari da tempo di superminimi individuali dichiarati assorbibili, ma di fatto non assorbiti in occasione di successivi numerosi rinnovi contrattuali, i quali lamentavano che, all’ultimo rinnovo, l’impresa avesse proceduto unilateralmente e quindi illegittimamente all’assorbimento.

In proposito, la Corte, pur avendo accertato la formazione di un uso aziendale relativo al non assorbimento dei superminimi, aveva osservato che il relativo impegno per la società non poteva ritenersi eterno e, pertanto, aveva ritenuto legittimo l’atto aziendale di ripristino dell’originaria assorbibilità.La Cassazione annulla la sentenza, affermando che all’uso aziendale, come ad ogni atto avente una durata indeterminata, si applica il principio della recedibilità unilaterale, ma precisando che, per evitare che la disdetta si confonda con l’inadempimento aziendale, essa deve essere giustificata dal sostanziale mutamento di circostanze e va formalizzata in una dichiarazione motivata.

Corte di Cassazione, sentenza 9 maggio 2025, n. 12270.

Ancora sul licenziamento per inidoneità fisica e sull’onere di accomodamenti ragionevoli.

I giudici di merito avevano annullato il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica di un lavoratore, rilevando l’assenza di un effettivo tentativo aziendale di adottare “accomodamenti ragionevoli” idonei a salvaguardare il posto di lavoro. Il ricorso della società avverso tale decisione è stato respinto dalla Cassazione, che osserva: la nozione di handicap, rilevante ai fini dell’obbligo di adottare adattamenti ragionevoli proviene dal diritto eurounitario e consiste in una situazione patologica duratura fisica, mentale o psichica che, interagendo con barriere ambientali o organizzative, ostacola la piena ed effettiva partecipazione alla vita lavorativa su base di uguaglianza (Direttiva 2000/78/CE); in tali casi, il datore di lavoro, al fine di giustificare il licenziamento, non può limitarsi a provare l’assenza di posti disponibili (come nel repechage tradizionale), ma ha l’onere di dedurre e provare di aver concretamente ricercato soluzioni organizzative ragionevoli, alternative all’ineluttabilità del licenziamento.

Corte di cassazione, ordinanza 7 maggio 2025 n. 12097.

Ragionevoli accomodamenti per il disabile anche nel licenziamento disciplinare.

Nel giudizio di impugnazione del licenziamento disciplinare di un lavoratore disabile che aveva rifiutato il trasferimento di sede, la Corte estende al licenziamento disciplinare (e implicitamente anche al trasferimento) la regola dettata in materia di licenziamento per inidoneità fisica del dipendente portatore di handicap, secondo cui prima di attivare il recesso occorre procedere alla “necessaria attivazione della procedura diretta all’individuazione di possibili accomodamenti ragionevoli” che non comportino oneri finanziari sproporzionati.

Corte di cassazione, ordinanza 7 maggio 2025 n. 12060.

Nullo, durante la maternità, il licenziamento per superamento del comporto.

Come è noto, la legge vieta il licenziamento della lavoratrice durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza al compimento di un anno di età del figlio, salvo che ricorra una giusta causa oppure il licenziamento sia causato dalla cessazione dell’azienda o avvenga per scadenza del termine o della prova.

Invocando tale disciplina, una lavoratrice aveva impugnato il licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia intimatole mentre era in gravidanza.

Il suo ricorso viene accolto in tutti i gradi di giudizio, respingendosi il richiamo effettuato dalla società alla diversa disciplina di cui all’art. 2110 cod. civ., la cui disposizione in materia di gravidanza è stata pertanto ritenuta superata dalla successiva specifica normativa riguardante la lavoratrice madre.

Tribunale di Pavia sentenza del 29 aprile 2025.

L’agenzia per il lavoro non è responsabile in solido per i crediti che il lavoratore ha maturato come conseguenza di un inquadramento errato, assegnato dall’impresa utilizzatrice.

Il Tribunale di Pavia ha stabilito che l’agenzia di somministrazione non è responsabile in solido per le differenze retributive derivanti da mansioni superiori svolte dal lavoratore, se queste sono state assegnate dall’impresa utilizzatrice. In pratica, se un’azienda utilizza un lavoratore in una posizione superiore a quella per cui è stato contrattualmente assunto, ma non provvede ad adeguare la sua retribuzione, il lavoratore non potrà rivalersi sull’agenzia di somministrazione per ottenere le differenze retributive. La sentenza sottolinea che la responsabilità della corretta inquadratura e retribuzione del lavoratore, anche in caso di mansioni superiori, ricade sull’impresa utilizzatrice e non sull’agenzia di somministrazione.

Corte d’Appello di Milano, Sez. Lav., sentenza 24 aprile 2025, n. 302.

Dati sensibili usati per fini personali: scatta il licenziamento per giusta causa.

La Corte d’appello di Milano conferma la sentenza del Giudice di prime cure quanto alla legittimità del licenziamento per giusta causa comminato ad un dipendente, addetto allo smistamento della posta interna aziendale che, approfittando del proprio ruolo, si era appropriato del numero di telefono indicato nel curriculum vitae di una candidata per contattarla per scopi del tutto estranei all’attività lavorativa.

Tribunale di Napoli, 8 aprile 2025.

È nullo il licenziamento intimato per il presunto superamento del comporto, quando alcune assenze non erano computabili.

Il Tribunale ha ritenuto non condivisibile quanto sostenuto dal datore di lavoro, secondo cui la genericità dei certificati medici non avrebbe reso conoscibili le condizioni di salute del lavoratore. Smentita tale tesi dalla documentazione agli atti, è stato precisato che ai fini del godimento del comporto non rileva tanto la comunicazione dettagliata della natura della patologia, quanto l’obiettivo stato di salute. Il Giudice ha verificato che tra le assenze non computabili rientravano quelle causate da ricoveri ospedalieri e day hospital, per le quali non grava sul dipendente alcun onere di comunicazione specifica. Il licenziamento è stato ritenuto nullo, pur se ricondotto ai sensi dell’art. 18, 4 comma, Stat. Lav., al regime della reintegrazione attenuata.

Tribunale di Trento, sentenza 1 aprile 2025, n. 47.

Tempo tuta e obblighi datoriali: quando il tempo non è denaro.

Il Tribunale del Lavoro di Trento si esprime in merito alla retribuibilità del tempo speso dal lavoratore per vestizione svestizione della divisa, DPI, passaggi di consegne e doccia post-turno.

Il giudice nega la natura di orario di lavoro al tempo tuta e alla doccia, accogliendo solo parzialmente le richieste relative ai DPI, escludendole tuttavia per l’irrilevanza temporale. Centrali nella decisione le nozioni di “eterodirezione” e la definizione normativa ed euro unitaria di “orario di lavoro”.

Tribunale di Roma, 20 marzo 2025.

La contestazione disciplinare deve indicare il motivo per cui i fatti indicati sono considerati disciplinarmente rilevanti, pena la nullità della successiva sanzione.

Il Tribunale capitolino annulla la sanzione disciplinare inflitta a una docente dal Ministero dell’Istruzione, evidenziando come nella contestazione degli addebiti la condotta ascritta alla lavoratrice non fosse in alcun modo qualificata come violazione di alcuna norma o dovere della dipendente.

Alla mancata specificazione degli addebiti si è aggiunta la totale omissione di motivazione, non compensabile con i richiami normativi effettuati successivamente nel provvedimento sanzionatorio.

Corte di cassazione sentenza n. 6874/2025.

Nullità del licenziamento e periodo di comporto.

L’azienda, pur a fronte del superamento del relativo periodo di comporto, concluso il periodo di assenza per malattia aveva riammesso il lavoratore in servizio, per più mesi, tra le altre cose assegnandolo a diverse mansioni; il lavoratore, successivamente, ricadeva però in malattia e, così risperando per sommatoria il relativo periodo di comporto come previsto dal CCNL applicato, veniva licenziato.

Ebbene, la Corte di cassazione ha dichiarato nullo il licenziamento in questione sostenendo che l’azienda, avendo riammesso in servizio il lavoratore ed essendosi impegnata nel reperire soluzioni organizzative per impiegare utilmente lo stesso nel contesto aziendale, avrebbe ingenerato nel lavoratore una legittima aspettativa circa il prolungamento del rapporto e quindi palesato una rinuncia a far valere il superamento del periodo di comporto.

Ma, soprattutto considerato il generarsi di tale affidamento, la Corte di cassazione ha stabilito che i giorni di malattia successivi alla ripresa lavorativa sono privi di rilevanza, dovendo così il calcolo del periodo di comporto ripartire “da zero” una volta che l’azienda abbia nei fatti “rinunciato” a far valere il superamento del precedente periodo di comporto.

Una rondine non fa primavera”, certo, ma è indubbio che questa sentenza, se collocata nell’ambito di un più ampio e recente filone (ad esempio Cass. n. 9095/2023, la quale, in breve, aveva ravvisato profili discriminatori nella previsione di un periodo di conservazione del posto uguale per lavoratori con disabilità e non), contribuisce a rendere i licenziamenti per comporto una tematica sempre più delicata.

Novita’ normative

Dimissioni per fatti concludenti – Modello di comunicazione all’ITL.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota prot. n. 3984 del 29 aprile 2025, con la quale, tenendo conto delle indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, aggiorna il modello di comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, riguardante l’informativa circa l’assenza ingiustificata commessa dal lavoratore, prevista dall’articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo n. 151/2015, introdotto dall’articolo 19 della Legge n. 203/2024.

Donazione sangue – Rimborso ai datori di lavoro del settore privato | ADLABOR.

L’INPS, con la circolare n. 96 del 26 maggio 2025, fornisce indicazioni per il rimborso ai datori di lavoro privati delle retribuzioni corrisposte per le giornate o le ore di riposo fruite dai lavoratori dipendenti donatori di sangue o giudicati non idonei alla donazione stessa.

Il datore di lavoro, entro e non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoratore ha donato il sangue, o è risultato non idoneo alla donazione, può ottenere il rimborso dell’importo della retribuzione pagata direttamente al lavoratore, avendo cura di conservare per dieci anni la seguente documentazione:

•        certificati medici e dichiarazioni dei donatori per i lavoratori che hanno effettuato la donazione di sangue;

•        certificati di inidoneità per i lavoratori giudicati inidonei alla donazione di sangue.

La normativa prevede che i datori di lavoro che anticipano le retribuzioni ai donatori di sangue possono procedere al conguaglio con i contributi o altre somme dovute all’INPS.

A tale fine, il datore di lavoro deve compilare il flusso UNIEMENS, specificando i dati informativi relativi alla tipologia di assenza intervenuta nel mese in cui si verifica l’evento, nonché quelli specificamente riferiti al conguaglio della retribuzione anticipata.

Classificazione e tutele del lavoro dei ciclo-fattorini delle piattaforme digitali: i chiarimenti del Ministro del Lavoro.

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare n. 9 del 18 aprile 2025.

In attesa del recepimento, entro il 2 dicembre 2026, della recente Direttiva (UE) 2024/2831 il

Ministero del Lavoro con la circolare n. 9/2025 esamina le modalità di svolgimento delle prestazioni rese dai ciclo-fattorini delle piattaforme digitali fornendo alcune indicazioni che, a legislazione vigente, possano risultare utili per una ricognizione quanto più possibile puntuale delle effettive modalità attraverso le quali è resa l’attività lavorativa nel settore.

Si evidenzia in particolare la necessità di garantire, in ogni caso, un adeguato contenuto di tutela per il lavoro dei riders, a prescindere dalla tipologia contrattuale (lavoro autonomo, subordinato e parasubordinato) impiegata, nella consapevolezza della insufficienza dei tentativi di esclusiva riconduzione forzosa al rapporto di lavoro subordinato.

Datori di lavoro, formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza.

Viene finalmente introdotto anche per i datori di lavoro l’obbligo di formazione in materia di salute e sicurezza, per una durata di almeno sedici ore. Lo prevede l’accordo sottoscritto il 17 aprile dalla Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, Regioni e Province autonome di Trento e di Bolzano che ha recepito le importanti modifiche all’art. 37 del Testo unico salute e sicurezza sui luoghi di lavoro in materia di formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, previste dal decreto-legge n. 146/2021.

Secondo quanto stabilito dal decreto, la Conferenza Stato-Regioni-Province autonome avrebbe dovuto adottare l’accordo entro il 30 giugno 2022, per provvedere, tra l’altro, all’accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi del D.Lgs n. 81/2008 in materia di formazione, in modo da garantire l’individuazione della durata, dei contenuti minimi della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro, nonché l’individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento dei discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza e relative verifiche.

Erogazione mensile del TFR in busta paga: inammissibile per l’Ispettorato del Lavoro.

Nel chiarimento fornito con la nota n. 616/2025 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro affronta la controversa questione della possibilità di erogare il TFR mensilmente in busta paga a titolo di anticipazione, molto frequente nell’ambito del lavoro a tempo determinato e stagionale.

L’INL ritiene che la pattuizione collettiva o individuale possa avere ad oggetto una mera anticipazione dell’accantonamento maturato al momento della pattuizione, ma non un automatico trasferimento in busta paga del rateo mensile di TFR: questa operazione contrasterebbe infatti con la ratio dell’istituto, ovvero assicurare al lavoratore un supporto economico al termine del rapporto di lavoro.

Il pagamento mensile del rateo di TFR maturato finirebbe per costituire, oltretutto, una integrazione alla normale retribuzione, con conseguenti ricadute sul piano sia contributivo che fiscale. Il trattamento di fine rapporto è difatti, per definizione, un elemento retributivo differito costituito dagli accantonamenti effettuati annualmente e dalla rivalutazione periodica calcolata sugli importi già accantonati. Proprio per questo motivo, al momento della sua liquidazione, non è soggetto a contribuzione previdenziale e tassazione ordinaria, ma solamente a tassazione separata.

Pertanto, nel caso in cui il personale ispettivo dovesse ravvisare irregolarità, dovrà intimare al datore di lavoro di accantonare le quote di TFR illegittimamente anticipate.

Novita’ GIURISPRUDENZIALI

Corte di cassazione ordinanza n. 7825/2025.

Afferma che il licenziamento di un lavoratore per aver utilizzato il computer aziendale per scopi privati è illegittimo se non sussiste una condotta di particolare gravità.

L’uso improprio dello strumento di lavoro non giustifica il recesso se non c’è un intento lesivo verso l’azienda. La decisione deve basarsi su alcuni criteri come la limitata entità delle violazioni e l’assenza di un danno concreto o di un pregiudizio per il datore.

Corte di Cassazione, ordinanza 23 aprile 2025, n. 10648.

La reperibilità con pernottamento in azienda costituisce “orario di lavoro” da retribuire adeguatamente.

La Corte cassa la sentenza dei giudici dell’appello che avevano respinto la domanda di pagamento di ore di straordinario notturno svolte dal ricorrente in regime di reperibilità con pernottamento in azienda, ritenendo applicabile la norma collettiva che prevedeva al riguardo un’indennità mensile di poche decine di euro. Accogliendo il ricorso del lavoratore, la Corte osserva che: in base alla normativa UE (Direttiva 2003/88/CE) e alla giurisprudenza della Corte di giustizia, il tempo di reperibilità con obbligo di presenza fisica presso il luogo di lavoro è da considerare a tutti gli effetti orario di lavoro, pertanto da retribuire, anche se non implichi attività lavorativa effettiva, pur non derivandone automaticamente il diritto alla retribuzione prevista per il lavoro straordinario, il trattamento economico per tali periodi deve rispettare i principi di proporzionalità e sufficienza sanciti dall’art. 36 Cost., con possibile non applicazione della diversa disciplina nazionale di legge o collettiva.

Corte di cassazione, ordinanza interlocutoria, 12 maggio 2025, n. 12572.

Rinvio pregiudiziale alla Corte UE sulle tutele anti-abusi nei contratti a termine del settore agricolo.

La vicenda trae origine dai ricorsi di due operai utilizzati per anni con una pluralità di contratti a termine dalla medesima azienda agricola. Le loro domande di conversione in rapporti a tempo indeterminato erano state respinte dalla Corte d’appello, secondo cui l’esclusione del lavoro agricolo a termine dalla disciplina generale sul contratto a tempo determinato (art. 10, co. 2, d.lgs. 368/01, oggi art. 29, co. 1, lett. b, d.lgs. 81/15), sarebbe compensata da una norma di fonte collettiva (art. 20 CCNL operai agricoli) che, riconoscendo il diritto alla trasformazione per chi abbia prestato almeno 180 giornate di lavoro effettivo in 12 mesi, garantirebbe un adeguato presidio contro gli abusi nella successione dei contratti a tempo determinato. La Cassazione dubita tuttavia della conformità di tale assetto con la clausola 5 dell’Accordo quadro europeo, che impone agli Stati membri l’adozione di misure efficaci e vincolanti per prevenire l’abuso dei contratti a termine e, all’esito di un’analitica ricostruzione della normativa e della prassi nazionale ed eurounitaria, chiede l’intervento della Corte di Giustizia UE al fine di chiarire (i) se la clausola 5 osta all’esclusione, disposta dal diritto nazionale, dei rapporti di lavoro tra datori agricoli e operai a termine dall’ambito di applicazione delle norme generali sul contratto a termine attuative della direttiva; (ii) se la misura prevista dal CCNL (trasformazione automatica al superamento delle 180 giornate, esercitabile entro sei mesi) possa considerarsi equivalente, alla luce delle peculiarità del settore, alle garanzie richieste dalla direttiva.

Garante per la Protezione dei dati personali, provvedimento n. 135.

Illegittimo geolocalizzare i dipendenti in smart working

Con provvedimento n. 135/2025 il Garante della Privacy ha irrogato una sanzione di 50.000 euro a un ente che si è avvalso di una app per accedere alla posizione geografica dei dipendenti nelle giornate di lavoro agile. Nel caso valutato il personale veniva scelto a campione e contattato telefonicamente con la richiesta di attivare il sistema di geolocalizzazione mediante la timbratura in entrata e in uscita e con ulteriore richiesta di inviare al responsabile in azienda una e-mail con indicato il luogo in cui si trovava in quel preciso momento. A seguito di verifiche, se avesse riscontrato un’incongruenza nei dati, l’ente avrebbe dato impulso a un’azione disciplinare. Da una di queste ha avuto origine la decisione di una dipendente di presentare reclamo.

Il Garante ha ritenuto sanzionabile questa condotta, stabilendo che il datore di lavoro che utilizza il sistema di geolocalizzazione per identificare la posizione dei dipendenti che svolgono lavoro agile si espone alla violazione dell’articolo 4 della legge n. 300/1970, perché anche nei giorni di smart working l’impiego di strumenti elettronici dai quali possa derivare il controllo a distanza dell’attività lavorativa presuppone una specifica finalità (tutela del patrimonio aziendale, ragioni

di sicurezza, etc.). A parere del Garante l’esigenza di geolocalizzare i lavoratori durante la fascia

di reperibilità, consentendo in tal modo di verificare che il luogo di svolgimento della prestazione da remoto coincida con una delle sedi previste nell’accordo individuale di smart working, esula da queste finalità e costituisce quindi un controllo vietato.

Il provvedimento pone inoltre un tema centrale rispetto alla protezione dei dati personali, perché il monitoraggio realizzato attraverso l’applicazione sullo smartphone o notebook in uso ai dipendenti costituisce un trattamento sprovvisto di idonea base giuridica, ponendosi in contrasto con i principi di liceità, correttezza e trasparenza alla base del regolamento Ue 2016/679.

In questo ambito è irrilevante che sia stato raggiunto un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, perché l’uso datoriale dell’applicazione che geolocalizza i lavoratori in smart working costituisce un trattamento finalizzato a controllare direttamente l’attività lavorativa, in evidente contrasto con il principio di limitazione della finalità previsto dal regolamento stesso. Il Garante inoltre sottolinea che il lavoro agile presenta margini di libertà nello sviluppo della vita privata superiori rispetto al tradizionale svolgimento della prestazione lavorativa in presenza: in quest’ottica l’utilizzo della geolocalizzazione per verificare la posizione dei dipendenti può comportare “una disparità di trattamento a svantaggio dei soli dipendenti che fruiscono del lavoro agile”. È altrettanto irrilevante che l’applicazione richieda il consenso ai lavoratori per poter accedere alla loro posizione, perché esso non costituisce, in tale contesto, un valido presupposto di liceità per il trattamento dei dati personali.

Corte d’Appello di Milano, 24 aprile 2025.

l lavoratore non può utilizzare i dati di cui viene in possesso nell’esercizio delle sue mansioni per fini diversi da quelli richiesti dal datore.

Il dipendente non può utilizzare i dati personali di terzi acquisiti durante lo svolgimento delle proprie mansioni per finalità diverse da quelle aziendali, ad esempio per fini personali. L’utilizzo improprio dei dati, secondo la Corte, viola infatti gli obblighi di diligenza e fedeltà del dipendente, compromettendo il vincolo fiduciario con il datore di lavoro. Nella valutazione della proporzionalità del licenziamento devono essere considerate la gravità oggettiva e soggettiva del fatto, le mansioni svolte, il grado di fiducia richiesto, e l’impatto sull’immagine e sulla reputazione aziendale. Nel caso di specie, riguardante il caso di un dipendente che aveva estratto i dati di una candidata dal curriculum inviato da quest’ultima al fine di contattarla per scopi personali, il Collegio ha confermato la legittimità del licenziamento.

Corte di cassazione, ordinanza 15 aprile 2025, n. 9831.

Non si interrompe il comporto se il dipendente non è in malattia quando chiede le ferie.

Una dipendente, rientrata in servizio da un lungo periodo di malattia, aveva chiesto alcuni giorni di ferie, negati dal datore, cadendo successivamente di nuovo in malattia nei giorni per i quali aveva inutilmente chiesto le ferie. Impugnando il successivo licenziamento per superamento del periodo di comporto, maturato proprio per effetto di quei giorni di ferie negate, la lavoratrice aveva contestato il rifiuto delle ferie e sostenuto l’avvenuta conversione della malattia di quei giorni in ferie, con la conseguenza del mancato superamento del comporto. La Cassazione, confermando la decisione di merito – che aveva ritenuto giustificato il rifiuto delle ferie e computabile la malattia in questione nel comporto –, precisa che: la conversione dell’assenza da malattia a ferie (o viceversa) richiede l’effettiva presenza dello stato di  malattia al momento della richiesta; quest’ultima non può quindi avvenire prima, quando non vi è malattia, o dopo, a comporto ormai superato, nel tentativo di imputare retroattivamente l’assenza a ferie il datore di lavoro può legittimamente negare la fruizione delle ferie in presenza di esigenze organizzative ostative concrete ed effettive, tenuto anche conto degli interessi del dipendente.

Corte di cassazione, sentenza 11 aprile 2025 n. 9544.

Un altro passo avanti della tutela reintegratoria: si applica anche in caso di radicale assenza di motivazione del licenziamento.

Avendo accertato l’esistenza tra le parti di un rapporto di co.co.co. dal 2014, cessato su iniziativa del committente, la Corte d’appello, applicando l’art. 69 D. Lgs. n. 276(2003), aveva dichiarato la conversione del contratto, in quanto privo di progetto, in lavoro subordinato e dichiarato inefficace il licenziamento, perché senza motivazione, applicando la tutela indennitaria stabilita dal 6* comma art. 18 S.L. (come modificato dalla legge Fornero). Cassando la sentenza dei giudici dell’appello, la Corte, nel caso di imprese con più di 15 dipendenti, distingue, per ragioni di coerenza di sistema, dalla mancanza di specificazione di motivi comunque addotti, che dà luogo alla tutela indennitaria di cui al comma 6*, l’ipotesi in cui manchi del tutto o sia assolutamente generica tale indicazione, alla quale, come e a maggior ragione del caso di insussistenza del fatto contestato o costituente motivo oggettivo di licenziamento, va applicata la tutela reintegratoria con indennizzo c.d. minore.

Corte di cassazione, ordinanza 8 aprile 2025 n. 9257.

Diniego di originale e contestazione di conformità della copia di un documento prodotta in giudizio.

Nella causa per risarcimento danni promossa da una società nei confronti di due ex dipendenti per violazione dell’obbligo di fedeltà, il motivo di ricorso per cassazione di questi ultimi di nullità della sentenza di appello per aver ritenuto prova legale riproduzioni meccaniche oggetto di disconoscimento, senza effettuare gli accertamenti tecnici richiesti in questo caso -, dà modo alla Corte di ribadire la distinzione tra contestazione dell’esistenza stessa di un documento, che richiede necessariamente la querela di falso, proponibile anche avverso la copia prodotta in giudizio e disconoscimento di conformità all’originale, che attiene invece al contenuto del documento prodotto in copia, la cui non conformità all’originale può essere accertata dal giudice anche attraverso testimonianze o addirittura mediante presunzioni, come correttamente avvenuto nel caso esaminato, in assenza di una querela di falso.

Tribunale di Milano, 4 febbraio 2025.

Un caso di dequalificazione alla luce dell’art. 2103 c.c. come modificato nel 2015: risarcimento del danno.

Una sentenza ben motivata che ripercorre il quadro dei limiti all’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di modifica delle mansioni del lavoratore, col passaggio, a seguito della riforma del 2015, dalla tutela dinamica professionale alla tutela statica nell’ambito della categoria di appartenenza. Affermato l’onere in capo al datore di lavoro della prova della legittimità delle nuove mansioni, il Tribunale a seguito di istruttoria riconosce il carattere dequalificante del ruolo assegnato da anni al ricorrente: ritenuto il diritto al ripristino di mansioni in linea con l’inquadramento del lavoratore, la Società è condannata al risarcimento del danno alla professionalità, basato su presunzioni e per il quale non osta il fatto che per lungo tempo il lavoratore non abbia contestato la dequalificazione, condotta che dato il carattere imperativo dell’art. 2103 (con la previsione della nullità di patti contrari) non può essere considerata di acquiescenza.

			1 maggio 2025
Privacy e rettifica dati sull’identità di genere: no alla prova dell’operazione chirurgica
La Corte Ue di Giustizia Ue ha innanzitutto ricordato l’importanza del “principio di esattezza” previsto dall’art. 5, par. 1, lett. d) del GDPR, secondo cui l’interessato ha il diritto di ottenere dal titolare del trattamento, senza ingiustificato ritardo, la rettifica dei dati personali che lo riguardano se questi sono inesatti. In questo modo il Regolamento Privacy concretizza il diritto fondamentale, sancito dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, secondo il quale ogni persona ha il diritto di accedere ai dati raccolti che la riguardano e di ottenerne la rettifica. A tal riguardo, la Corte Ue ricorda che secondo la giurisprudenza il carattere esatto e completo dei dati personali deve essere valutato alla luce della finalità per la quale essi sono stati raccolti.		Riguardo al caso di specie, la Corte ribadisce che l’informazione relativa all’identità di genere può essere qualificata come «dato personale», in quanto si riferisce a una persona fisica identificata o identificabile e oggetto di un «trattamento», perché è stato raccolto e registrato dall’autorità competente. Di conseguenza, il trattamento, che verte su dati contenuti o destinati a figurare in un archivio, rientra nell’ambito di applicazione ratione materiae del GDPR. Pertanto, la Corte Ue ribadisce che spetta al giudice ungherese verificare l’esattezza del dato alla luce della finalità per la quale esso è stato raccolto. Se la raccolta di tale dato aveva lo scopo di identificare la persona interessata, sembrerebbe riguardare l’identità di genere vissuta da tale persona, e non quella che le sarebbe stata assegnata alla nascita.	La rettifica dei dati relativi all’identità di genere non può essere subordinata alla prova di un trattamento chirurgico di riassegnazione del sesso. Lo ha sancito la Corte di giustizia dell’Unione europea con la sentenza del 13 marzo 2025 (C-247/23): tale pronuncia rappresenta un importante precedente sulla tematica della transidentità, in quanto i giudici di Lussemburgo riconoscono il diritto alla rettifica dei dati personali, affermando che uno Stato membro non possa invocare l’assenza, nel proprio diritto nazionale, di una procedura di riconoscimento giuridico della transidentità per ostacolare l’esercizio di tale diritto.   In definitiva, quindi, e più precisamente, per la rettifica dei dati personali relativi all’identità di genere di una persona fisica, contenuti in un registro pubblico, se da un lato uno Stato membro può imporre alla persona di fornire gli elementi di prova pertinenti e sufficienti che si possono ragionevolmente richiedere per dimostrare l’inesattezza di questi dati, dall’altro lato però, esso non può in alcun caso subordinare, mediante una prassi amministrativa, l’esercizio del “diritto alla rettifica” alla produzione di prove di un trattamento chirurgico di riassegnazione sessuale.
La Corte di Giustizia precisa che uno Stato membro non può invocare l’assenza, nel proprio diritto nazionale, di una procedura di riconoscimento giuridico della transidentità per ostacolare l’esercizio del diritto di rettifica. In particolare, la Corte Ue ricorda che sebbene il diritto dell’Unione non pregiudichi la competenza degli Stati membri in materia di stato civile delle persone e di riconoscimento giuridico della loro identità di genere, tuttavia devono rispettare il diritto dell’Unione compreso il GDPR, letto alla luce della Carta. Di conseguenza, la Corte europea conclude che il GDPR deve essere interpretato nel senso che esso impone a un’autorità nazionale incaricata della tenuta di un registro pubblico di rettificare i dati personali relativi all’identità di genere di una persona fisica qualora tali dati non siano esatti, ai sensi di tale regolamento. Diritto di rettifica dei dati ai fini della “riassegnazione del sesso” La Corte Ue constata che, ai fini dell’esercizio del suo diritto di rettifica, tale persona può essere tenuta a fornire gli elementi di prova pertinenti e sufficienti che possono ragionevolmente essere richiesti per dimostrare l’inesattezza di detti dati Tuttavia, l’art. 16 del GDPR non precisa quali siano gli elementi di prova che possono essere richiesti. Tali obblighi possono essere limitati dal diritto dell’Unione o degli Stati membri purché sia rispettata l’essenza dei diritti e delle libertà fondamentali e costituisca una misura necessaria e proporzionata in una società democratica per garantire taluni obiettivi di interesse pubblico generale, in particolare l’affidabilità e la coerenza dei registri pubblici. Nel caso di specie, risulta che l’Ungheria ha adottato una prassi amministrativa che subordina l’esercizio del diritto di rettifica alla presentazione di prove di un trattamento chirurgico di riassegnazione sessuale. Una tale prassi comporta, secondo la Corte Ue, una limitazione del diritto di rettifica e lede l’essenza del diritto all’integrità della persona e del diritto al rispetto della vita privata, tutelati dalla Carta. Inoltre, un siffatto requisito non è, in ogni caso, necessario né proporzionato al fine di garantire l’affidabilità e la coerenza di un registro pubblico, quale il registro dell’asilo, in quanto un certificato medico può costituire un elemento di prova pertinente e sufficiente.

	AI: le ultime decisioni delle corti comparate sulla produzione di immagini
	Nel Regno Unito la Chancery Division della England and Wales High Court ha deciso una controversia di rilevanza internazionale in materia di intelligenza artificiale generativa relativa all’utilizzo senza consenso di 12 milioni di immagini, video e illustrazioni di proprietà di Getty Images da parte di Stability AI. L’utilizzo di tali immagini serviva per addestrare “Stable Diffusion”, cioè un modello GenAI “text-toimage”. La Getty Images lamenta la violazione del copyright sia per ciò che concerne l’utilizzo illecito in via generale sia per la riproduzione di parti sostanziali delle opere originali. Stability AI ha ammesso parzialmente l’utilizzo di tali immagini, ma senza specificare quali. La decisione del 14 gennaio 2025 ha natura procedimentale, ma fissa alcuni principi che potrebbero diventare rilevanti in particolare nell’ambito dell’udienza di Case Management (svoltasi in novembre) ove è stata rigettata l’istanza di altri titolari di copyright di venire rappresentati nella causa come se fosse una azione di classe. Siffatta istanza non è stata ritenuta ammissibile perché non erano stati assicurati i requisiti richiesti dalla legge. La Corte ha quindi invitato le parti non ammesse a ripresentare l’azione con prove più solide o una classe più circoscritta. Si osserva che analoga causa intercorrente tra le medesime         biometrico erano ancora concetti appartenenti alla fantascienza. In vent’anni il panorama tecnologico si è grandemente sviluppato, mentre i servizi di archiviazione fotografica non sono più attrattivi per il mercato né remunerativi per gli investitori. Pertanto, Photobucket si trova ad avere un archivio oltre 13 miliardi di immagini, che si propone di vendere ad aziende che sviluppano IA, senza però che gli utenti abbiano espresso esplicitamente il loro consenso. Ciò ha portato alla presentazione di una class action federale i cui primi aderenti sono una madre il cui figlio all’epoca minorenne, appariva nelle foto e un fotografo professionista. La causa intende rappresentare la quota più ampia possibile dei 100 milioni di iscritti che hanno affidato a Photobucket le proprie immagini e che negli ultimi anni hanno trascurato i loro account. Il cuore dell’azione giudiziaria concerne il tentativo di monetizzare l’archivio di foto a terzi per lo sviluppo di GenAI biometrica. In questo contesto verrebbe pure discussa la policy aziendale di inviare email in cui gli utenti venivano invitati a cancellare ovvero mantenere l’account attraverso l’indirizzamento ad una pagina che li obbligava ad accetare nuovi termini d’uso, comprensivo quello biometrico delle immagini. Inoltre, l’azienda avrebbe considerato automaticamente consenzienti gli utenti rimasti silenti nei 45 giorni concessi da Photobucket per effettuare siffatta scelta.	parti e avente il medesimo oggetto è pendente di fronte alla United States District Court of Delaware. Negli Stati Uniti, la United States District Court, Central District of California ha parzialmente accolto le richieste di Tesla e Warner Bros. Discovery, in una controversia avente ad oggetto l’uso abusivo di marchi e la violazione del copyright in merito all’uso non autorizzato di immagini del film Blade Runner 2049 per promuovere il cybercab autonomo di Tesla. Sotto il primo profilo, la Corte federale ha rigettato la domanda respingendo le accuse mosse dalla Alcon Entertainment affermando che considerati i differenti ambiti delle rispettive attività (intrattenimento cinematografico e automotive innovativo) non vi potesse essere confusione, mentre ha accolto l’istanza sulla violazione del copyright in relazione all’uso non autorizzato per la generazione con AI di immagini per la promozione del nuovo prodotto Tesla. Il giudice ha poi ordinato il rinvio della causa a una fase di mediazione. Sempre negli Stati Uniti, di fronte alla United States District Court, District of Colorado è pendente di una causa in relazione all’utilizzo dell’archivio fotografico di Photobucket, creato nel 2003 come servizio online per utenti di MySpace, in un’epoca in cui il trattamento massivo dei dati a scopo di machine learning e il riconoscimento facciale	Questa rassegna mensile di diritto della tecnologia è focalizzata sulle controversie concluse ovvero in corso inerenti gli strumenti di AI Generativa applicati alla creazione di immagini, sia per quel che concerne la violazione del diritto d’autore sia per ciò che riguarda del consenso all’uso dei dati inerenti l’immagine stessa.
PRIVACY: L’OBBLIGO DI FORNIRE RISPOSTA A FRONTE DI UN’ISTANZA DI ACCESSO AGLI ATTI
In materia di trattamento dei dati personali, il soggetto onerato dell’obbligo di fornire risposta in ordine al possesso (o meno) dei dati sensibili è il destinatario dell’istanza di accesso e non l’istante, dovendo il primo sempre riscontrare l’istanza dell’interessato, anche in termini negativi, dichiarando espressamente di essere, o meno, in possesso dei dati di cui si richiede l’ostensione. In questo modo si espresso il Tribunale di Spoleto con la sentenza n. 112 del 5 marzo 2025.

Novita’ normative

Con la nota del 10 aprile 2025, il Ministero del Lavoro interviene sulla nuova procedura di dimissioni per fatti concludenti come prevista dal Collegato lavoro e già oggetto di interpretazione con la circolare n. 6/2025.

Un termine eccessivamente breve, sostiene il Ministero, potrebbe compromettere le garanzie minime di difesa del lavoratore, ritrovandosi nell’impossibilità di comunicare in modo tempestivo le ragioni dell’assenza. Una lettura che lo stesso Ministero definisce prudenziale, con lo scopo di assicurare un bilanciamento tra esigenze aziendali e diritti del lavoratore.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, rispondendo ad una richiesta di chiarimenti da parte del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, datata 2 aprile 2024, fornisce alcune precisazioni in merito alle indicazioni contenute nella circolare ministeriale n. 6/2025 e relative alla procedura di dimissioni per fatti concludenti.

In particolare, per il Ministero del Lavoro:

•        il limite legale dei quindici giorni di assenza ingiustificata, decorso il quale scatta la risoluzione di fatto del rapporto di lavoro, “opera in via residuale, in assenza di previsione contrattuale. Tuttavia, l’espressione utilizzata dal legislatore (art. 19, L. n. 203/2024) per la quale il termine deve ritenersi in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, ha fatto propendere per la considerazione, di prudenza, della non agibilità della previsione di termini inferiori da parte della contrattazione collettiva”. Nonostante l’art. 19 non preveda espressamente l’inderogabilità del termine dei quindici giorni, la norma non consente “interpretazioni peggiorative della posizione del lavoratore”;

•        se, “superato il termine per l’assenza ingiustificata e comunicata la circostanza all’Ispettorato territorialmente competente, quest’ultimo verifichi l’insussistenza dei presupposti richiesti dal nuovo comma 7-bis dell’art. 26 D.Lgs. n. 151/2015, il rapporto di lavoro dovrà pur sempre essere ricostituito per iniziativa del datore di lavoro”. Se però quest’ultimo non ritiene valide le ragioni del lavoratore, il rapporto di lavoro non potrà ricostituirsi in automatico;

•        se il lavoratore, dopo l’avvio della procedura di cui al nuovo comma 7-bis, “ma prima che la stessa abbia prodotto il suo effetto dismissivo, comunichi le proprie dimissioni, queste ultime produrranno gli effetti previsti dalla legge dal momento del loro perfezionamento”;

• se il lavoratore, dopo l’avvio della procedura di cui al nuovo comma 7-bis, “ma prima che la stessa abbia prodotto il suo effetto dismissivo, qualifichi le proprie dimissioni come dovute a giusta causa, queste ultime produrranno gli effetti previsti dalla legge dal momento del loro perfezionamento”, ma la verifica della sussistenza delle ragioni che hanno portato al recesso per presunta giusta causa del lavoratore potrà essere oggetto in un successivo contraddittorio tra le parti, anche in sede giudiziale.

I premi di risultato ad personam vanno tassati ordinariamente.

Agenzia delle Entrate, risposta ad interpello n. 77 del 20 marzo 2025

Con risposta ad interpello n. 77/2025 l’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti in materia di welfare aziendale e di tassazione applicabile ai premi di risultato. La Società interpellante chiede se la quota di retribuzione variabile (c.d. MBO) correlata e quantificata in base al raggiungimento di obiettivi aziendali e/o collettivi, convertita dal dipendente in prestazioni di welfare, possa essere esclusa da imposizione.

Si precisa, innanzitutto, che i benefit, corrisposti ai dipendenti come parte di un sistema incentivante legato al raggiungimento di determinate performance, non danno diritto alle agevolazioni fiscali ex articolo 51 del TUIR, in quanto non sono destinati a una “generalità” o a “categorie” di dipendenti. In secondo luogo le disposizioni derogatorie del principio di onnicomprensività, avendo carattere agevolativo, non sono estensibili a fattispecie diverse da quelle previste normativamente, tra le quali non è compresa l’ipotesi di applicazione in sostituzione di retribuzioni, altrimenti imponibili, in base ad una scelta dei soggetti interessati. Di conseguenza, in quanto non sono soddisfatti i requisiti per l’esclusione da imposizione, nel caso esaminato va applicata la tassazione ordinaria e la quota di retribuzione variabile (c.d. MBO) concorre a formare il reddito di lavoro dipendente.

Assunzione donne (“Bonus donne”) – Esonero contributivo.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha emanato il Decreto Interministeriale, con i criteri e le modalità attuative dell’esonero introdotte dell’art. 23 del D.L. 7 maggio 2024, n. 60, convertito, con modificazioni, dalla Legge 4 luglio 2024, n. 95 (Bonus Donne).

Ai datori di lavoro privati che assumono donne, con i requisiti previsti dalla legge e con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, è riconosciuto un esonero contributivo, nel limite massimo mensile di 650 euro per ciascuna lavoratrice.

La data di decorrenza delle assunzioni agevolate e la loro durata è differenziata a seconda dei seguenti parametri:

•        dal 31 gennaio 2025 e fino al 31 dicembre 2025 per le assunzioni di donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti nelle regioni dell’area ZES (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna) > esonero contributivo pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice e comunque nei limiti della spesa;

•        dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025 per le assunzioni di donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti > esonero contributivo pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice e comunque nei limiti della spesa;

• dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025 per le assunzioni di donne occupate nelle professioni o settori di cui all’art. 2, punto 4), lettera f), del Regolamento (UE) 2014/651, annualmente individuate con decreto del Ministro del lavoro > esonero contributivo pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per 12 mesi, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice e comunque nei limiti della spesa.

L’Accordo Stato – Regioni siglato il 17 aprile 2025 ha introdotto percorsi formativi obbligatori sulla sicurezza sul lavoro destinati a datori, dirigenti, RSPP e ASPP, con un’attenzione particolare per le molestie e le violenze nei luoghi di lavoro.

La formazione include la Convenzione 190 dell’Organizzazione internazionale del lavoro, adottata nel 2019 e recepita in Italia nel 2021.

INAIL, circolare n. 26 del 7 aprile 2025.

Termine di prescrizione dei premi INAIL a seguito di accertamento ispettivo.

Nella circolare n. 26/2025 l’Inail riassume a disciplina in materia di prescrizione dei crediti per premi e accessori, secondo gli orientamenti giurisprudenziali consolidati, chiarendo che l’azione per riscuotere i premi di assicurazione, e in genere le somme dovute dai datori di lavoro all’Istituto assicuratore, si prescrive nel termine di cinque anni dal giorno in cui se ne doveva eseguire il pagamento.

Sono inoltre richiamate le vigenti istruzioni operative sull’attività di vigilanza, anche alla luce delle novità del decreto-legge n. 19/2024, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 56/2024, per garantire uniformità di comportamento nello svolgimento degli accertamenti ispettivi.

Provvedimento INAIL, 21 marzo 2025.

Sindrome da stress per incidente stradale: è infortunio sul lavoro.

Vale la pena segnalare un caso di tutela di diritti ottenuta non in giudizio, ma per effetto di una

buona interlocuzione tra Patronato e Inail. L’Inca Cgil di Milano ha assistito un autista di una compagnia di bus che era stato coinvolto in un grave incidente stradale: mentre rientrava al deposito dopo una corsa, il motore del bus prendeva fuoco e l’autista rischiava di rimanere intrappolato nel mezzo, riuscendo a salvarsi solo grazie all’intervento di alcuni soccorritori.

Il lavoratore, pur fisicamente illeso, dopo alcuni giorni avvertiva un forte senso di ansia e inquietudine che sfociava poi in attacchi di panico e sintomi tali da richiedere cure sanitare e un significativo periodo di malattia. Assistito dal Patronato, il fatto veniva segnalato come infortunio sul lavoro, chiedendo la conversione del periodo da malattia in infortunio.

L’Istituto a seguito di analisi della documentazione medica ha riconosciuto l’infortunio, concedendo l’indennità per inabilità temporanea e rinviando a un momento successivo la valutazione della menomazione dell’integrità psico-fisica. Il caso è significativo perché il disturbo da stress post-traumatico, in genere associato al coinvolgimento in catastrofi naturali o conflitti, viene qui associato e riconosciuto per un episodio lavorativo.

Novita’ GIURISPRUDENZIALI

Corte di Cassazione sentenza n. 9526/2025.

È una forma legittima di autotutela collettiva la decisione dei dipendenti di svolgere la prestazione in accordo con l’orario previsto dal Ccnl e disattendo i turni a scorrimento del datore che non intende corrispondere l’indennità economica.

Per i giudici, nel concetto di libertà sindacale, ribadito tanto dalla Costituzione quanto dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Ue, rientrano le iniziative dei lavoratori senza l’intermediazione di un sindacato: meritano tutela, al pari del diritto di sciopero, le proteste svolte in forma collettiva, senza sospendere la prestazione.

Corte di Cassazione ordinanza n. 10648/2025.

La reperibilità sul luogo di lavoro rientra a pieno titolo nell’orario di lavoro e determina una compressione della libertà personale.

Il tempo trascorso nella sede lavorativa per la reperibilità notturna impone la corresponsione di una compensazione economico proporzionata per aver garantito la propria presenza e disponibilità per eventuali esigenze improcrastinabili, anche se non si concretizzano in interventi realmente effettuati.

Tribunale di Milano, 3 aprile 2025,

Discriminatoria l’”indennità di presenza” prevista dal CCNL Agenzie di Sicurezza sottoscritto da UGL.

Il Tribunale accoglie il ricorso proposto dall’organizzazione sindacale e condanna per condotta discriminatoria la società, attiva nel settore della guardiania e vigilanza, che applicava il contratto collettivo UGL-AISS. In particolare, il Giudice ha accertato e dichiarato il carattere discriminatorio della mancata maturazione e corresponsione dell’indennità di presenza (prevista dall’art. 73 del CCNL) nei casi di assenza per permessi previsti dalla Legge n. 104/1992, per congedi parentali e per i lavoratori inquadrati al livello 6I per i primi 12 mesi di assunzione. La sentenza sottolinea come la mancata erogazione dell’indennità in tali circostanze crei una disparità di trattamento non giustificata e una discriminazione multifattoriale (per età, genere e disabilità) e, pertanto, dichiara nulla la clausola del CCNL, ordinando alla società di riconoscere l’indennità anche nei casi sopra citati e di adottare un piano per rimuovere gli effetti delle condotte discriminatorie.

Corte di Cassazione, ordinanza 8 aprile 2025, n. 9258.

Nullità del patto di non concorrenza per vizi del corrispettivo.

Una banca aveva chiesto la condanna di un ex dipendente al pagamento della penale per violazione del patto di non concorrenza, lamentando lo sviamento di clienti verso un’altra società concorrente. I giudici di merito avevano ritenuto nullo il patto per indeterminatezza del corrispettivo, in quanto collegato alla durata del rapporto di lavoro e senza un importo minimo garantito. La Cassazione cassa con rinvio, chiarendo che: (i) il patto è valido se il corrispettivo è a norma dell’art. 1346 c.c., determinato o determinabile secondo parametri oggettivi, anche se variabile in relazione alla durata del rapporto; (ii) la sola variabilità non implica indeterminatezza, specie se — come nel caso di specie — il datore contesta che la cessazione anticipata incida sull’importo dovuto; (iii) la nullità per incongruità o sproporzione del compenso opera, ex art. 2125 c. c., su un piano distinto da quella per indeterminatezza: i due vizi non possono essere confusi o sovrapposti. La Corte rileva che i giudici d’appello hanno erroneamente sovrapposto i due profili, generando un vizio motivazionale che impedisce il controllo sulla correttezza logico-giuridica della decisione.

Tribunale di Parma, 26 febbraio 2025.

Prendere sul serio il patto di non concorrenza: un caso di conferma delle violazioni da parte di un promotore finanziario.

Il Tribunale rigetta la domanda proposta da un “private banker” volta ad accertare la nullità del patto di non concorrenza sottoscritto con il precedente datore di lavoro e lo condanna a cessare le attività in concorrenza e al pagamento della penale pattuita. In motivazione vengono esaminati alcuni dei tanti profili di possibile illegittimità di un p.n.c., tra cui quello del compenso ritenuto determinabile anche se erogato mensilmente nel corso del rapporto, laddove sia previsto un minimo garantito. Secondo il giudice, inoltre, la clausola che attribuisce alla banca il potere di recesso unilaterale può essere considerata legittima laddove questo potere possa essere esercitato solo in costanza di rapporto e con un congruo preavviso.

Corte di cassazione, ordinanza 3 aprile 2025 n. 8849.

Mai retroattivo il patto di prova.

La Corte d’appello aveva respinto le domande di impugnazione di un licenziamento, accertando che il rapporto di lavoro si era risolto, per dimissioni o per recesso datoriale, ma comunque in pendenza di un patto di prova e pertanto in regime di libera recedibilità reciproca. La cassazione censura al riguardo la decisione dei giudici di merito per non avere dato rilievo al fatto, dedotto in giudizio dal lavoratore, che il patto di prova prodotto in giudizio dalla società era privo della sottoscrizione di quest’ultima e quindi nullo ab origine. E seppure il fatto di averlo la società prodotto in giudizio sottoscritto dal dipendente possa ritenersi equipollente della sottoscrizione mancata, il relativo perfezionamento si produce solo da quel momento e non retroagisce all’inizio del rapporto. La conseguenza è che il recesso, dimissioni o licenziamento che sia, è da ritenersi avvenuto in regime vincolato.

Corte di Cassazione, ordinanza 8 aprile 2025, n. 9286.

Conciliazione sindacale solo nella sede sindacale.

Si consolida l’orientamento inaugurato da Cass. n. 10065/2024 (in questa N.L. n. 10/2024), secondo cui è impugnabile ex art. 2113 c. c. la conciliazione su diritti indisponibili del dipendente, da questi stipulata con l’assistenza di un sindacalista, ma nella sede aziendale e non in quella sindacale. Analoga vicenda riguarda il presente giudizio, nel quale è altresì conseguentemente impugnato il licenziamento oggetto della conciliazione. In proposito, la Corte ribadisce che la inoppugnabilità delle conciliazioni in questione fonda non solo sull’assistenza del lavoratore da parte di un rappresentante sindacale ma anche sul luogo in cui essa avviene, essendo ambedue tali circostanze necessarie al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore e l’assenza di condizionamenti.

Corte di Cassazione, ordinanza 27 marzo 2025, n. 8152.

A carico del datore la pulizia delle divise degli addetti alla nettezza urbana.

Il ricorso avverso la sentenza della Corte d’appello che, ritenendo generici i dati forniti per accertare l’ammontare del danno, aveva negato ad alcuni dipendenti operai addetti al servizio di nettezza urbana ed extraurbana il risarcimento dei danni subiti per aver dovuto provvedere personalmente e a proprie spese alla pulizia costante della divisa di lavoro, costituisce per la Corte l’occasione per ricordare la propria giurisprudenza consolidata in materia di sicurezza e igiene dei luoghi di lavoro. In proposito, la Corte ha riaffermato che la nozione di dispositivi di sicurezza individuale (oggetto di un obbligo del datore di lavoro di continua fornitura e manutenzione) ricomprende anche gli “indumenti di lavoro specifici”, ossia le divise o gli abiti aventi la funzione di tutelare l’integrità fisica del lavoratore, nonché quegli altri indumenti, essenziali in relazione a specifiche e peculiari funzioni, volti ad eliminare o quanto meno a ridurre i rischi ad esse connessi, o anche solo a migliorare le condizioni igieniche in cui viene a trovarsi il lavoratore nello svolgimento delle sue incombenze. Ne consegue che ove la pulizia di tali indumenti sia stata lasciata alla cura dei dipendenti, ad essi devono essere rimborsare le spese relative (provabili anche per testimoni) e deve essere risarcito il danno (non irrazionalmente stabilito in un’ora di retribuzione a settimana).

Corte di Cassazione, ordinanza 24 marzo 2025, n. 7826.

Inadempimento del dipendente e tolleranza del datore.

Nel giudizio di impugnazione del licenziamento comunicato a un dipendente per avere fumato in una zona dell’azienda in cui era vietato, la Corte d’appello aveva accolto le domande, ritenendo che la precedente tolleranza della società all’abitudine dei dipendenti di fumare in quel luogo togliesse il carattere di illiceità al fatto. La decisione è cassata con rinvio dai giudici di legittimità, i quali, accogliendo il ricorso del datore di lavoro, osservano che: (i) nel caso in cui siano accertati gli elementi oggettivi e soggettivi dell’inadempimento del dipendente (nel caso in esame: l’avere fumato in luogo di divieto, consapevole di questo), la mera tolleranza della società datrice in ordine a fatti simili nel passato non è di per sé idonea a escludere l’antigiuridicità della condotta; (ii) occorrono, infatti, elementi ulteriori estranei alla condotta del trasgressore, capaci di ingenerare in lui l’incolpevole convinzione della liceità della condotta. Può anche trattarsi, per escludere la colpa, del comportamento reiterato del soggetto addetto al controllo dell’osservanza del divieto, ma sempre che si accerti che l’affidamento che esso ingenera escluda ogni incertezza sulla legittimità della condotta, accertamento che nel caso in esame è mancato.

Tribunale di Milano, 12 dicembre 2024

Sospetti di furto generici e su tutti i dipendenti: illecito il controllo a distanza e il licenziamento disciplinare, lavoratore reintegrato.

Il Tribunale accoglie il ricorso presentato da un lavoratore e lo reintegra sul posto di lavoro dopo aver dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare basato su filmati di furti di beni aziendali nel punto vendita. Secondo il Giudice, i controlli tramite impianti di videosorveglianza che hanno condotto al licenziamento non possono essere ritenuti controlli difensivi, in quanto basati su generici sospetti su tutti i lavoratori addetti al punto vendita interessato dai furti. Pertanto, l’installazione di impianti di videoregistrazione da parte di un investigatore privato assoldato dalla società contrasta con l’art. 4, l. 300/1970 e tale attività di controllo non può fondare il licenziamento.

APRILE 2025

Via libera al Senato al disegno di legge su AI.

È stato approvato in Senato il Ddl. 1146, recante “Disposizioni e delega al Governo in materia di intelligenza artificiale” che, insieme al Regolamento Ue 2024/1689, compone il quadro normativo in tema di AI applicabile in Italia. Il testo passa ora all’esame della Camera.

Il Ddl., in particolare, è destinato a disciplinare gli spazi normativi rimessi dal Regolamento all’autonomia degli Stati membri, con l’obiettivo di promuovere un utilizzo “corretto, trasparente e responsabile, in una dimensione antropocentrica” dell’AI e garantire la vigilanza sui rischi economici e sociali e sull’impatto sui diritti fondamentali dell’intelligenza artificiale (art. 1 comma 1).

Il disegno di legge è composto da 6 Capi, dedicati a norme di principio (artt. da 1 a 6), a disposizioni relative a settori strategici (sanità, lavoro, giustizia, professioni intellettuali, disabilità, Pubblica Amministrazione; artt. da 7 a 16), a governance, autorità nazionali e azioni di promozione (artt. da 17 a 22), a disposizioni a tutela degli utenti e in materia di diritto d’autore (artt. 23 e 24), a sanzioni penali (art. 25) e disposizioni finanziarie (art. 26).

Tra gli aspetti che interesseranno i professionisti va segnalato l’art. 12 che, nel testo approvato, stabilisce che l’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale nelle professioni intellettuali “è finalizzato al solo esercizio delle attività strumentali e di supporto all’attività professionale e con prevalenza del lavoro intellettuale oggetto della prestazione d’opera”.

La Relazione al Ddl spiega che la disposizione è finalizzata ad assicurare che, nelle professioni intellettuali, il pensiero critico dell’uomo sia prevalente rispetto all’AI, di modo che il ricorso a quest’ultima non snaturi la funzione della professione intellettuale (mettere a disposizione le proprie competenze specifiche) e non mini la relazione tra cliente e professionista.

Per assicurare il rapporto fiduciario tra le parti, il comma 2 della disposizione stabilisce, inoltre, che “le informazioni relative ai sistemi di intelligenza artificiale utilizzati dal professionista sono comunicate al soggetto destinatario della prestazione intellettuale con linguaggio chiaro, semplice ed esaustivo”. Per dimostrare l’avvenuta comunicazione, potrebbe essere necessario, quindi, predisporre un’informativa da far firmare al cliente.

L’uso consapevole di sistemi AI da parte dei professionisti dovrebbe essere favorito anche da percorsi di alfabetizzazione e formazione al loro utilizzo. In questa prospettiva, l’art. 22 del testo delega il Governo ad adottare uno o più decreti legislativi per l’adeguamento della normativa nazionale al Regolamento Ue 2024/1689, che attribuiranno agli ordini professionali il compito di organizzare percorsi di alfabetizzazione e formazione per i professionisti all’uso dei sistemi di intelligenza artificiale. La medesima disposizione prevede la possibilità di una modulazione dell’equo compenso sulla base dei rischi e delle responsabilità connessi all’uso dell’intelligenza artificiale da parte del professionista.

L’art. 14, poi, definisce i limiti per l’impiego dei sistemi di intelligenza artificiale in un ambito qualificato dal Regolamento Ue come “ad alto rischio”, quello dell’attività giudiziaria. La norma dispone che, in caso di utilizzo dell’AI, debbano in ogni caso essere riservate al magistrato le decisioni sull’interpretazione e l’applicazione della legge, sulla valutazione dei fatti e delle prove e sull’adozione dei provvedimenti.

È, invece, consentito l’utilizzo dell’intelligenza artificiale per l’organizzazione dei servizi relativi alla giustizia, per la semplificazione del lavoro giudiziario e per le attività amministrative accessorie, la cui disciplina è demandata al Ministro della giustizia.

Intervento anche sulla disciplina sugli “impatriati” L’art. 20 è volto a integrare la disciplina fiscale di favore per i lavoratori rimpatriati, prevedendo che il requisito dell’elevata qualificazione possa ritenersi soddisfatto anche quando il lavoratore ha svolto “un’attività di ricerca anche applicata nell’ambito delle tecnologie di intelligenza artificiale”. Come precisa la Relazione tecnica al Ddl, l’intervento non comporta oneri aggiuntivi per la finanza pubblica, in quanto volto a specificare la possibilità di accesso al regime agevolato per soggetti “sicuramente in possesso dei requisiti di elevata qualificazione o specializzazione”; si tratta di una modifica intenzionata ad agevolare la mobilità di tali soggetti avrebbe potuto più utilmente prevedere che gli stessi siano esonerati dal requisito della residenza estera “rafforzata”.

Telemarketing: Garante privacy, stop ai consensi “omnibus”.

Sanzionata per 300mila euro società fornitrice di energia elettrica e gas.

Il consenso alla cessione dei dati personali a terzi per finalità di marketing può considerarsi realmente libero soltanto se all’interessato sono garantiti una scelta effettiva e il controllo sui propri dati. L’utilizzo di formule generiche che non permettano di selezionare la singola categoria merceologica delle offerte commerciali desiderate (p.e. telefonia, forniture energetiche, servizi assicurativi, moda, auto ecc.), non è quindi in linea con la normativa privacy e non può far venir meno gli effetti della opposizione manifestata con l’iscrizione al Registro Pubblico delle Opposizioni. Lo stesso principio vale per form e informative che ostacolino l’esercizio dei diritti riconosciuti all’interessato in ordine alla scelta degli strumenti attraverso cui ricevere le comunicazioni promozionali.

È quanto affermato dal Garante privacy nel sanzionare Energia Pulita S.r.l., società fornitrice di energia elettrica e gas, per aver trattato in modo illecito i dati di un centinaio di persone che si erano rivolte all’Autorità lamentando la ricezione di chiamate indesiderate effettuate in mancanza di un’idonea base giuridica e, in molti casi, utilizzando tecniche commerciali particolarmente insidiose.

Il ricorso a simili form per l’acquisizione del consenso, inoltre, non permette di esprimere una valida, consapevole e inequivocabile manifestazione di volontà, realizzando invece un’incontrollabile diffusione di dati personali a favore di una platea indistinta di operatori.

Nel corso dell’istruttoria dell’Autorità, è stato accertato anche che la società si è avvalsa di soggetti interni ed esterni all’organizzazione aziendale, violando gli obblighi gravanti sul titolare del trattamento riguardo all’individuazione, formazione, direzione e monitoraggio sull’operato dei soggetti designati. Oltre al pagamento della sanzione di 300mila euro, il Garante ha vietato alla società l’ulteriore trattamento dei dati personali dei segnalanti e le ha ingiunto di predisporre adeguati controlli sulla propria rete di vendita e implementazioni dei sistemi, per escludere che possano fare ingresso nel patrimonio aziendale contratti generati da contatti illeciti.

Lavoro: Garante privacy, no al controllo a distanza.

Sanzione di 50mila euro a un’azienda di autotrasporto per Gps installati sui veicoli.

Il Garante Privacy ha sanzionato un’azienda di autotrasporto per aver controllato in modo illecito circa 50 dipendenti, durante la loro attività lavorativa, utilizzando un sistema Gps installato sui veicoli aziendali. Diverse le violazioni riscontrate dall’Autorità, intervenuta a seguito della ricezione di un reclamo da parte di un ex dipendente dell’azienda. 

Dalle ispezioni, effettuate in collaborazione con il Nucleo tutela privacy della Guardia di finanza, è emerso che il sistema Gps tracciava in modo continuativo i dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e stato dei veicoli (ad es. quando erano spenti o accesi), senza rispettare la normativa privacy e in modo difforme da quanto previsto dal provvedimento autorizzatorio rilasciato dall’Ispettorato territoriale del lavoro.

In particolare, sono state rilevate gravi carenze nell’informativa fornita ai lavoratori, tra cui la mancata indicazione delle specifiche modalità con cui il trattamento veniva realizzato e la informazione relativa alla diretta identificabilità dei conducenti dei veicoli geolocalizzati.

Tali trattamenti sono risultati contrari anche alle specifiche misure di garanzia indicate dall’Ispettorato del lavoro nel provvedimento di autorizzazione che era stato rilasciato all’azienda, che infatti prevedeva l’anonimizzazione dei dati raccolti e l’adozione di soluzioni tecnologiche in grado di limitare la raccolta di dati personali non necessari o eccedenti rispetto alle finalità di sicurezza e organizzazione aziendale. 

Inoltre, i dati raccolti venivano conservati per oltre 5 mesi, in violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione dei dati stabiliti dal Regolamento UE.

Il Garante, in considerazione delle numerose e gravi violazioni riscontrate, oltre al pagamento di una sanzione di 50mila euro, ha ordinato all’azienda di fornire un’idonea informativa ai dipendenti e di adeguare i trattamenti effettuati attraverso il sistema Gps alle garanzie prescritte nel provvedimento autorizzatorio rilasciato, a suo tempo, dall’Ispettorato territoriale del lavoro all’azienda.

Garante: ok al nuovo sistema di fatturazione elettronica per gli operatori sanitari

La risposta dell’Autorità alle richieste di chiarimenti ricevute

Il nuovo sistema di fatturazione elettronica per i professionisti sanitari, che andrà a regime dal 1° gennaio 2026, è in linea con la normativa in materia di protezione dei dati personali. Il chiarimento del Garante privacy risponde ad alcuni quesiti, rivolti all’Autorità, da parte degli operatori che effettuano prestazioni sanitarie nei confronti dei loro pazienti.

Con il parere favorevole del 7 dicembre 2023, il Garante privacy ha infatti ritenuto che il decreto del MEF sulle modalità di utilizzo da parte dell’Agenzia delle entrate dei dati fiscali delle fatture e dei corrispettivi trasmessi al Sistema Tessera sanitaria individuasse misure appropriate a tutela dei dati sanitari degli assistiti.

L’Agenzia delle entrate potrà acquisire i soli dati effettivamente indispensabili ai fini fiscali, mentre saranno esclusi i dati relativi alla salute degli interessati (descrizione della prestazione e codice fiscale dell’assistito). L’attuale quadro normativo, in vigore – salvo proroghe – fino al 31 dicembre 2025, prevede che in nessun caso una fattura elettronica relativa all’erogazione di una prestazione sanitaria nei confronti degli assistiti debba essere emessa attraverso il Sistema di Interscambio.

Propaganda elettorale: Garante, no all’uso dei dati dei pazienti

Sanzionati due medici liguri per 10mila euro ciascuno.

I dati personali raccolti nell’ambito dell’attività di cura della salute da parte dei sanitari non sono utilizzabili per fini di propaganda elettorale senza uno specifico consenso degli interessati.

È quanto ha ribadito il Garante privacy sanzionando due medici per aver utilizzato gli indirizzi dei pazienti per promuovere le proprie candidature in occasione delle elezioni comunali. In entrambi i casi l’Ufficio è venuto a conoscenza della violazione da una segnalazione e da alcune notizie stampa.

In un caso l’illecito è stato considerato particolarmente grave perché un chirurgo oncologo ha dichiarato di aver contattato una cinquantina di donne con le quali si era creato un rapporto “più stretto e personale” inviando loro lettere di propaganda elettorale. Per espressa ammissione del medico le destinatarie erano tutte pazienti oncologiche e il contenuto del messaggio elettorale richiamava espressamente la loro malattia.

Nell’altro caso un medico di medicina generale aveva inviato una mail di promozione elettorale a 500 pazienti, i cui indirizzi erano stati messi contestualmente in chiaro e non in copia conoscenza nascosta, rivelando a tutti la condizione di malati di ciascuno di loro.Il fatto stesso di comunicare l’esigenza di un trattamento sanitario, ha chiarito il Garante, qualifica i dati personali come dati sulla salute e come tali meritevoli di particolari tutele. L’Autorità ha precisato inoltre che, in entrambe le circostanze, il trattamento dei dati dei pazienti poteva essere effettuato per finalità di cura e non anche per propaganda elettorale. Nel definire la sanzione di 10mila euro per ciascun dottore, l’Autorità ha tenuto conto anche del fatto che i due medici non erano stati destinatari di precedenti disposizioni o sanzioni del Garante. I provvedimenti dovranno essere pubblicati sul sito dell’Autorità e inviati all’Ordine dei medici per le valutazioni di competenza.

Trattamento dati personali nel rapporto di lavoro: si rispettano le norme sulla privacy.

Qualsiasi trattamento di dati personali nell’ambito del rapporto di lavoro deve rispettare gli obblighi risultanti dalle disposizioni del GDPR.

In particolare, la Corte di Giustizia Ue ha affermato, nella sentenza del 19 dicembre 2024 (C-65/23), che una disposizione nazionale avente ad oggetto il trattamento di dati personali ai fini dei rapporti di lavoro deve vincolare i suoi destinatari a rispettare non solo i requisiti derivanti dall’art. 88, par. 2, del regolamento Privacy, ma anche quelli che discendono dall’art. 5 e 6. La Corte Ue ha anche precisato che qualora un contratto collettivo rientri nell’ambito di applicazione di tale disposizione, il margine di discrezionalità di cui dispongono le parti del contratto, per determinare il carattere «necessario» di un trattamento di dati personali, non impedisce al giudice nazionale di esercitare un controllo giurisdizionale completo al riguardo. La questione fa riferimento a una controversia pendente dinanzi alla Corte federale del lavoro tedesca e insorta tra il sig. MK (persona fisica) e la società K GmbH (sua datrice di lavoro), in merito al risarcimento del danno morale che MK asserisce di aver subito a causa di un trattamento dei suoi dati personali effettuato dalla società sulla base di un accordo aziendale

Un impiegato della società tedesca K GmbH, presidente del comitato aziendale costituito presso tale società asserisce di aver subito dei danni per un trattamento dei suoi dati personali effettuato sulla base di un accordo aziendale. La società, infatti, ha proceduto al trattamento di alcuni dati personali dei suoi dipendenti nell’ambito dell’utilizzo di un software denominato «SAP», a fini contabili. Sulla base di accordi aziendali conclusi con il suo comitato aziendale, il gruppo di società D, a cui appartiene la società convenuta, ha introdotto in tutto il gruppo il software «Workday», che opera nel cloud, come sistema unico per la gestione delle informazioni sul personale. La K GmbH ha trasferito diversi dati personali dei suoi dipendenti dal software SAP a un server della società madre del gruppo D, situato negli Stati Uniti.

Il 3 luglio 2017 la K GmbH e il suo comitato aziendale hanno concluso un accordo che stabiliva una tolleranza quanto all’introduzione del software Workday il quale vietava che tale software fosse utilizzato a fini di gestione delle risorse umane, come la valutazione di un lavoratore, durante la fase di sperimentazione. In base all’accordo, le sole categorie di dati che potevano essere trasferite per alimentare il software Workday erano il numero di matricola assegnato al lavoratore all’interno del gruppo D, il suo cognome, il suo nome, il suo numero di telefono, la sua data di entrata in servizio nella società interessata, la data della sua entrata in servizio nel gruppo D, il suo luogo di lavoro, il nome della società interessata, nonché i suoi numeri di telefono e di indirizzo di posta elettronica professionali. Gli effetti di tale accordo sono stati prorogati fino all’entrata in vigore di un accordo aziendale definitivo, concluso il 23 gennaio 2019.

In questo contesto, il ricorrente dinanzi al Tribunale del lavoro e successivamente dinanzi al Tribunale superiore del lavoro del Land, ha presentato delle domande dirette ad ottenere l’accesso a talune informazioni, la cancellazione di dati che lo riguardavano e la concessione di un risarcimento, sostenendo che la K GmbH avesse trasferito, verso il server della società controllante, dati personali che lo riguardavano, alcuni dei quali non erano menzionati nell’accordo aziendale.

Non avendo ottenuto una completa soddisfazione, la ricorrente ha presentato un ricorso per cassazione presso la Corte federale del lavoro, giudice del rinvio.

La Corte Ue di Giustizia europea, richiamando una costante giurisprudenza, ha ribadito che qualsiasi trattamento di dati personali deve rispettare i principi che disciplinano il trattamento di tali dati nonché i diritti dell’interessato enunciati, rispettivamente, ai capi II e III del GDPR. In particolare, deve essere conforme ai principi relativi al trattamento di tali dati enunciati all’art. 5 e soddisfare le condizioni di liceità elencate all’art. 6. Il rispetto degli obblighi risultanti da tali disposizioni, ha affermato la Corte Ue, è previsto anche nel caso in cui siano state adottate dagli Stati membri «norme più specifiche».

La Corte Ue pur riconoscendo che le parti di un contratto collettivo sono in genere nella posizione migliore per valutare se un trattamento di dati sia necessario in un contesto professionale concreto, ha affermato che tuttavia, tale processo di valutazione non deve indurre le parti a scendere a compromessi, di natura economica o di convenienza, che potrebbero pregiudicare l’obiettivo del GDPR di garantire un elevato livello di protezione dei diritti e delle libertà fondamentali dei dipendenti in relazione al trattamento dei loro dati personali. Ne consegue, pertanto, la necessità di un controllo giurisdizionale completo su un contratto collettivo da parte dei giudici nazionali al fine di verificare se le giustificazioni addotte dalle parti del contratto stabiliscano il carattere necessario del trattamento dei dati personali che ne deriva: una interpretazione che negasse l’esercizio di un controllo giurisdizionale completo su un contratto collettivo “non sarebbe compatibile con tale regolamento, tenuto conto dell’obiettivo di protezione ricordato nel punto precedente della presente sentenza”.

La Corte di Giustizia Ue conclude sottolineando che, qualora il giudice nazionale adito giungesse alla conclusione, all’esito del suo controllo, che alcune disposizioni del contratto collettivo in questione non rispettano le condizioni e i limiti prescritti dal GDPR, sarebbe tenuto a non applicare tali disposizioni.

AI e gestione dei lavoratori: utile la partecipazione contro i rischi psicosociali. Una nuova ricerca di Eu-Osha sottolinea l’importanza della rappresentanza sindacale per mitigare le criticità derivanti dall’uso di sistemi organizzativi basati sull’intelligenza artificiale

Un recente studio dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (Eu-Osha) analizza l’impatto sui rischi psicosociali dei sistemi di gestione dei lavoratori basati sull’intelligenza artificiale (Aiwm). Se da un lato questi strumenti possono migliorare la sicurezza sul lavoro, dall’altro rischiano di aumentare la sorveglianza e il controllo, con effetti negativi sul benessere del personale. Il coinvolgimento dei rappresentanti sindacali emerge come elemento fondamentale per mitigare tali rischi.

L’Aiwm: benefici e rischi per i lavoratori. L’adozione di tecnologie basate sull’intelligenza artificiale per la gestione dei lavoratori (artificial intelligence based worker management – Aiwm) sta crescendo in molti settori. Questi sistemi raccolgono enormi quantità di dati sul lavoro, dai compiti eseguiti alle modalità di utilizzo degli strumenti digitali, per prendere decisioni automatizzate sulla gestione delle risorse umane. L’Aiwm può così senz’altro migliorare l’efficienza operativa, ma il rovescio della medaglia è concreto e consiste nell’intensificazione della sorveglianza con una conseguente erosione dell’autonomia lavorativa, da cui derivano l’aumento della pressione sulle performance e dello stress. Questi rischi sono particolarmente evidenti nei contesti dove il controllo umano è ridotto e le decisioni si basano su algoritmi poco trasparenti.

La partecipazione dei lavoratori nella gestione dei rischi. Secondo l’Eu-Osha, una delle soluzioni più efficaci per prevenire e mitigare i rischi psicologici derivanti dall’Aiwm è il coinvolgimento attivo dei lavoratori, e in particolare dei loro rappresentanti, nei processi decisionali relativi all’adozione di queste tecnologie. L’osservazione dell’esperienza di una società mineraria svedese ha dimostrato che la partecipazione dei sindacati e dei rappresentanti dei lavoratori nella progettazione e implementazione dei sistemi AI ha contribuito a ridurre i rischi associati all’uso di dati personali per il monitoraggio delle prestazioni. Un altro esempio positivo arriva dal settore manifatturiero danese, dove la collaborazione tra lavoratori e datori di lavoro ha permesso di perfezionare l’uso delle tecnologie senza compromettere il benessere dei dipendenti.

Nonostante i benefici evidenti della partecipazione sindacale, le difficoltà non mancano. La complessità e l’opacità di queste tecnologie rendono difficile per i sindacati monitorarle e negoziarne efficacemente le modalità di utilizzo. Inoltre, l’equilibrio di potere tra datori di lavoro e lavoratori, che varia notevolmente a seconda dei settori e delle dimensioni aziendali, può ridurre la capacità dei rappresentanti dei lavoratori di influire sulle scelte tecnologiche. È quindi fondamentale che le normative evolvano per favorire un maggiore coinvolgimento dei lavoratori e garantire una gestione trasparente dell’AI.

Lo studio suggerisce che, per mitigare i rischi psicosociali derivanti dai sistemi Aiwm, è necessario un rafforzamento delle strutture di rappresentanza dei lavoratori. I sindacati e i rappresentanti della sicurezza sul lavoro devono essere dotati di strumenti e conoscenze tecniche adeguate a partecipare attivamente ai processi di implementazione e monitoraggio dell’Aiwm. Inoltre, andrebbe garantito ai lavoratori il diritto di essere informati e consultati riguardo l’introduzione di nuove tecnologie, creando un ambiente favorevole al dialogo sociale e alla contrattazione collettiva per regolare l’uso di questi sistemi

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Novita’ normative

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, con la quale illustra i principali interventi attuati con il cosiddetto “Collegato lavoro” (legge 13 dicembre 2024 n. 203 recante “Disposizioni in materia di lavoro”) e fornisce le prime indicazioni operative.

Segnaliamo in particolare:

• Somministrazione di lavoro.

•        Computo della durata: per i contratti stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati, deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata, senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina. Inoltre, le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati antecedentemente al 12 gennaio 2025, potranno giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato. Tuttavia, in quest’ultima ipotesi i periodi di missione maturati successivamente alla data del 12 gennaio dovranno essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi, previsti dall’articolo 19 del decreto legislativo n. 81/2015.

•        Lavoratori a termine esclusi dal limite quantitativo del 30% rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore: tutti quelli assunti in fase di avvio di nuove attività; da start- up innovative; per lo svolgimento di attività stagionali; per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli; per la sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori over 50; lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

•        Esclusione dall’obbligo di indicare la causale: non trova applicazione l’obbligo di indicazione delle causali stabilite per le assunzioni con contratto a tempo determinato di durata superiore a dodici mesi in caso di assunzioni a tempo determinato effettuate dalle agenzie per il lavoro di: soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, identificati ex regolamento (UE) n. 651/2014 ed ex decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali 17 ottobre 2017.

• Lavoro stagionale. L’art. 11 L. 203/2024, fornisce l’interpretazione autentica dell’articolo 21 del decreto legislativo 81/2015, n. 81 in materia di attività stagionali chiarendo che “rientrano nelle attività stagionali, anche quelle organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria”.

Come norma di interpretazione autentica, inoltre, l’articolo 11:

•        ha natura retroattiva e trova, quindi, applicazione anche per i contratti collettivi firmati prima della sua entrata in vigore.

•        considera stagionali non solo le tradizionali attività legate a cicli stagionali ben definiti, ma anche quelle indispensabili a far fronte ad intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o a soddisfare esigenze tecnico-produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa.

Spetterà alla contrattazione collettiva chiarire specificamente – non limitandosi ad un richiamo formale e generico della nuova disposizione– in che modo, in concreto, quelle caratteristiche si riscontrino nelle singole attività definite come stagionali, al fine di superare eventuali questioni di conformità rispetto al diritto europeo.

• Periodo di prova nei contratti a termine: fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro e, in ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni, né superiore a quindici giorni (per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi) e a trenta giorni (per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi). La norma trova applicazione per i contratti di lavoro instaurati a far data dall’entrata in vigore della legge in esame, quindi dal 12 gennaio 2025.
• Comunicazioni in materia di lavoro agile: per la comunicazione dell’avvio e della cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile e delle eventuali modifiche della durata originariamente prevista viene fissato nel termine di cinque giorni decorrente non dalla data di sottoscrizione del contratto, bensì da quello dell’effettivo inizio della prestazione di lavoro in modalità agile.
• Dimissioni per fatti concludenti: l’articolo 19 della L. 203/2024, n. 203 ha modificato l’articolo 26 del decreto legislativo 151/2015, n. 151 in materia di “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, introducendo il comma 7-bis, il quale stabilisce che: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

Tale disposizione ha pertanto affermato che:

•        la possibilità che il rapporto di lavoro si concluda per effetto delle cosiddette dimissioni per fatti concludenti (o dimissioni implicite), consentendo al datore di lavoro di ricondurre un effetto risolutivo al comportamento del lavoratore consistente in una assenza ingiustificata, prolungata per un certo periodo di tempo;

•        tale effetto risolutivo non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà dismissiva del rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma;

•        per quanto concerne la durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, dovrà essere superiore a quindici giorni che possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro;

•        quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo perché il datore – a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza – possa darne specifica comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. La suddetta comunicazione opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV;

•        il datore di lavoro – laddove intenda far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore, protrattasi oltre i termini sopra indicati, ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro per dimissioni per fatti concludenti – deve comunicarla alla sede territoriale dell’Ispettorato, da individuare in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro. La comunicazione dell’assenza ingiustificata è, quindi, uno specifico onere che l’ordinamento pone in capo al datore che intenda porre fine al rapporto di lavoro rilevando il ricorrere di questo particolare tipo di dimissioni;

•        per permettere all’Ispettorato di effettuare le verifiche circa la veridicità della comunicazione datoriale di assenza ingiustificata, il datore dovrà indicare tutti i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore e trasmettere la comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale, anche al lavoratore, per consentirgli di esercitare in via effettiva il diritto di difesa;

•        la cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi;

•        come conseguenze di tale cessazione, il Ministero del Lavoro ritiene che, in base ai principi generali che regolano il rapporto di lavoro, il datore possa trattenere dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita;

•        a norma prevede espressamente che l’effetto risolutivo del rapporto potrà essere evitato laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Grava, pertanto, sul lavoratore l’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore di lavoro o la circostanza di aver comunque provveduto alla comunicazione;

•        qualora il lavoratore dia effettivamente prova di non essere stato in grado di comunicare i motivi dell’assenza, così come nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non può trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro e la comunicazione di cessazione resterà priva di effetti.

Convertito in Legge il Decreto Milleproroghe 2025. Pubblicata la Legge 21 febbraio 2025, n. 15, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202, recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi.

Per quanto riguarda la materia lavoro, viene confermata la proroga al 31 dicembre 2025 dell’utilizzo della causale basata sulle «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva», che le parti (datore di lavoro e lavoratore) potranno apporre al contratto individuale di lavoro qualora la contrattazione collettiva non abbia individuato proprie causali all’avvio di contratti a tempo determinato.

L’articolo di riferimento è il 14, titolato: “Proroga di termini in materie di competenza del Ministero del turismo“.

Ricordiamo che è obbligatorio indicare una causale all’avvio di un rapporto di lavoro a termine:

• in caso di stipula del primo contratto a tempo determinato o della somministrazione a termine superiore a 12 mesi;
• al superamento dei 12 mesi con contratti a tempo determinato e in somministrazione a termine.

Corte Costituzionale, sentenza 7 febbraio 2025, n. 14.

• Ammissibile il referendum abrogativo in tema di causali del contratto a termine

La Corte Costituzionale dichiara l’ammissibilità del referendum promosso dalla CGIL che mira all’abrogazione di alcune previsioni del d.lgs. n. 81/15 che attualmente consentono la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato (e anche la loro proroga e/o il rinnovo) fino a un anno senza dover fornire alcuna giustificazione, e, per quelli di durata superiore, sulla base di esigenze individuate dalle parti nel contratto individuale, anche se non previste né dalla legge, né dalla contrattazione collettiva. Secondo i giudici della Consulta, il quesito risulta chiaro, omogeneo e univoco, ponendo l’elettore dinanzi a una alternativa secca: da un lato, la riattivazione dei vincoli al ricorso al lavoro temporaneo, nella forma della generalizzazione dell’obbligo di giustificazione e in riferimento alle sole ipotesi previste dalla legge o dai contratti collettivi; dall’altro, la conservazione della normativa vigente, che, all’opposto, ne agevola l’impiego.

• Ammissibile il referendum sulla esclusione della responsabilità solidale del committente in taluni casi.

I giudici della Consulta dichiarano ammissibile il referendum promosso dalla CGIL che mira ad abrogare la norma che esclude la responsabilità solidale dell’imprenditore committente per i danni che sono conseguenza di rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici. Per la Corte, il quesito risulta chiaro e univoco, in quanto pone l’elettorale di fronte a una alternativa netta: il mantenimento dell’attuale assetto della responsabilità solidale, contraddistinto da deroghe significative, o l’integrale riespansione di tale responsabilità, senza alcuna eccezione.

• Ammissibile il referendum per l’abrogazione di un limite massimo dell’indennità per il licenziamento illegittimo nelle piccole imprese

La Corte Costituzionale dichiara ammissibile il referendum promosso dalla CGIL che mira a eliminare il tetto massimo che l’art. 8, l. 604/66, impone per la liquidazione dell’indennità da licenziamento illegittimo, fissato in 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto – che trova oggi applicazione nei confronti dei soli lavoratori assunti alle dipendenze delle c.d. “piccole imprese” prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del d.lgs. 23/15, attuativo della legge sul Jobs act –, osservando che l’eventuale esito positivo della consultazione referendaria comporterebbe, per la menzionata categoria di lavoratori, il mantenimento della soglia minima (pari a 2,5 mensilità) e consentirebbe una liquidazione affidata al prudente apprezzamento del giudice che, nel quantificare un ristoro equo e dotato di un congruo effetto deterrente, non troverebbe più l’ostacolo dell’attuale limite massimo. Così strutturato, il quesito risponde ai requisiti di chiarezza, univocità e omogeneità, in quanto pone l’elettore di fronte a una alternativa secca: mantenere ferma l’attuale disciplina prevista dall’art. 8, l. 604/66, ovvero depurarla del profilo anzidetto, lasciandone per il resto intatte le ulteriori previsioni.

• Ammissibile il referendum per l’abrogazione del decreto n. 23/2015 in materia di licenziamenti illegittimi

Nel dichiarare l’ammissibilità del referendum promosso dalla CGIL, diretto all’abrogazione totale del d.lgs. 23/15, uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act, la Corte Costituzionale, dopo avere sinteticamente ripercorso le modifiche normative degli ultimi anni ai regimi di tutela in caso di licenziamento illegittimo, osserva che: (i) l’eventuale esito positivo del referendum non determinerebbe alcuna lacuna nella tutela del fondamentale diritto al lavoro, dal momento che dall’abrogazione deriverebbe l’applicabilità, anche ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, della disciplina dettata dall’art. 18, l. 300/70, e dall’art. 8, l. 604/66; (ii) né, per altro verso, il fatto che, in caso di approvazione del quesito abrogativo, il risultato di un ampliamento delle garanzie per il lavoratore non si verificherebbe in realtà in tutte le ipotesi di invalidità del licenziamento, perché per alcune di queste (e in particolare nel caso del licenziamento intimato al lavoratore assente per malattia o infortunio, oppure intimato per disabilità fisica o psichica a un lavoratore che non versava in realtà in tale condizione) si avrebbe, invece, un arretramento di tutela, non inficia la chiarezza, l’omogeneità e l’univocità della richiesta di referendum: il quesito referendario chiama, infatti, il corpo elettorale a una valutazione complessiva e generale, che può anche prescindere dalle specifiche e differenti disposizioni normative, senza perdere la propria matrice unitaria, che resta quella di esprimersi a favore o contro l’abrogazione del d.lgs. 23/15 nella sua interezza.

Novita’ GIURISPRUDENZIALI

Corte di Cassazione ordinanza n. 7825/2025

La Corte la afferma che il licenziamento di un lavoratore per aver utilizzato il computer aziendale per scopi privati è illegittimo se non sussiste una condotta di particolare gravità.

L’uso improprio dello strumento di lavoro non giustifica il recesso se non c’è un intento lesivo verso l’azienda. La decisione deve basarsi su alcuni criteri come la limitata entità delle violazioni e l’assenza di un danno concreto o di un pregiudizio per il datore.

Corte d’Appello di Torino, 17 marzo 2025.

Licenziato per molestie sessuali sul posto di lavoro: la deposizione della vittima può essere sufficiente per provare l’accadimento del fatto.

La Corte d’Appello di Torino, riformando la sentenza emessa in primo grado, accerta la legittimità del licenziamento per giusta causa subìto da un lavoratore, il quale si era reso colpevole di molestie sessuali ai danni di una collega. Secondo il Collegio va creduta la versione resa dalla vittima di molestie con la propria testimonianza, in quanto in una causa civile, a differenza del processo penale, anche la deposizione di un singolo teste può essere di per sé sufficiente quale prova dell’accadimento storico di un determinato fatto In particolare, chiariscono i giudici che il comportamento tenuto dalla vittima dopo aver subìto le molestie, per esempio non sporgendo denuncia dell’accaduto, non può riverberarsi retrospettivamente sulla veridicità della testimonianza dell’evento, se non a pena, per le persone coinvolte in episodi del genere, di non essere pregiudizialmente credute.

Tribunale di Roma, 4 marzo 2025.

Il datore non può licenziare il dipendente totalmente inabile al lavoro se il giudizio di inabilità è reversibile.

Il Tribunale accoglie il ricorso di un lavoratore il quale, avendo subito un grave infortunio ed essendo stato, per tale motivo, giudicato dalla Commissione Medica di Verifica (CMV) inabile al lavoro, era stato licenziato dalla società datrice per tale motivo. Il giudice capitolino ha dichiarato illegittimo il licenziamento evidenziando, da un lato, che il giudizio della CMV non era affatto definitivo, in quanto soggetto a revisione nei tre anni successivi e, dall’altro, che nelle more non fosse ancora stato superato il periodo di comporto (in ogni caso non fatto valere dal datore di lavoro). A maggior ragione, nel caso di specie, la CTU medico-legale aveva rilevato che il lavoratore aveva recuperato una sufficiente capacità lavorativa in un tempo ragionevole dall’evento-infortunio. Per tali motivi la società è stata condannata alla reintegrazione in servizio e al risarcimento del danno nei confronti del ricorrente.

Tribunale di Ancona, sentenza 1° marzo 2025.

È illegittimo il licenziamento fondato sul rifiuto del lavoratore di recedere dalla modalità di lavoro agile, in presenza di un’espressa esclusione di tale diritto datoriale.

Non configurano inadempimento del lavoratore la reiterata assenza dal lavoro in sede e il rifiuto di attenersi alla disposizione del datore di lavoro di recesso dalla modalità di lavoro agile, nella misura in cui il diritto di recesso sia escluso nel contratto di lavoro in modo chiaro e incondizionato. Eventuali situazioni sopravvenute che rendano meno conveniente per il datore di lavoro la conservazione del lavoro agile sono irrilevanti, a meno che non rendano oggettivamente impossibile fornire e ricevere un’adeguata prestazione, al punto da configurare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

Corte di cassazione, sentenza 28 febbraio 2025 n. 5334.

Un video denigratorio su una chat privata non può mai giustificare il licenziamento.

La dipendente di un negozio era stata licenziata per aver postato su una chat Whatsapp, cui partecipavano i 14 dipendenti del medesimo negozio, un video che rappresentava una cliente grassa, accentuandone gli aspetti ridicoli. Nel conseguente giudizio di impugnazione del licenziamento, la Cassazione, accogliendo il ricorso della lavoratrice avverso la sentenza d’appello, afferma che, in considerazione delle caratteristiche della destinazione del messaggio a persone determinate e delle cautele di riservatezza del tipo di piattaforma utilizzata, la comunicazione del video in questione gode delle garanzie di libertà e segretezza che l’art. 15 Cost. assicura alla corrispondenza e a ogni altra forma di comunicazione. Essa non può pertanto costituire mai giusta causa di licenziamento e il fatto che l’impresa sia venuta a conoscenza dell’episodio per la denuncia di una partecipante alla chat concreta per quest’ultima la violazione di un segreto e non altera comunque il giudizio di inutilizzabilità del video nell’ ambito del rapporto di lavoro.

Corte di cassazione, sentenza 21 febbraio 2025, n. 4655.

Retroattività del licenziamento disciplinare al momento della contestazione: limiti.

Sottoposta a procedimento penale, una dipendente di banca era stata sospesa cautelarmente e quindi sottoposta a procedimento disciplinare, poi sospeso fino all’esito del giudizio penale, intervenuto il quale, era stata licenziata con effetto retroagente al momento della contestazione, a norma dell’art. 1, comma 41 L. n. 92 del 2012 e le era stata richiesta la restituzione della retribuzione che, secondo il CCNL applicabile, aveva percepito durante la sospensione cautelare. Nel giudizio conseguentemente promosso dalla bancaria il problema posto alla Corte era duplice: 1) se la regola della retroattività si applica anche quando la contestazione disciplinare è, come nel caso in esame, antecedente all’entrata in vigore della legge n. 92; 2) se, a norma del CCNL, in caso di licenziamento disciplinare il lavoratore debba restituire la retribuzione percepita durante il periodo di sospensione cautelare disposta dal datore di lavoro.

La Corte, in diverso avviso rispetto all’appello, risponde negativamente ad ambedue le questioni: la prima per la normale considerazione unitaria del procedimento disciplinare, che inizia con l’apertura dello stesso e inoltre in coerenza con la necessaria tutela del diritto di difesa del lavoratore, che fin dall’inizio deve essere messo in grado di conoscere anche gli effetti possibili della contestazione; la seconda, perché nella disciplina collettiva che dispone il pagamento della retribuzione al dipendente sospeso cautelarmente non è alcuna indicazione circa l’eventuale provvisorietà dello stesso.

Corte di Cassazione, ordinanza 11 febbraio 2025, n. 3488.

Sulla risarcibilità del danno non patrimoniale in caso di condotte datoriali discriminatorie.

Dopo avere ottenuto dai giudici di merito, in un procedimento ex art. 28 D. Lgs. n. 150/2011, il riconoscimento del carattere discriminatorio della sua tardiva assunzione e il conseguente danno patrimoniale, il dipendente di una Fondazione aveva proposto ricorso per cassazione al fine ottenere altresì il risarcimento del danno non patrimoniale, negato dalla Corte d’appello per mancanza di prova. La Cassazione, nell’accogliere il ricorso, osserva che: (i) le Sezioni unite, con la sentenza n. 20819/21, hanno affermato che il rimedio alla discriminazione deve rispondere ai requisiti stabiliti dal diritto UE, quindi deve essere effettivo, proporzionale, dissuasivo; (ii) da ciò deriva che, in tema di discriminazione, il risarcimento del danno non patrimoniale è caratterizzato da una connotazione dissuasiva, tanto che può essere riconosciuto nei casi di discriminazione collettiva, anche in assenza di un soggetto immediatamente identificabile; (iii) tale danno, consistendo nella lesione di diritti costituzionalmente garantiti, è liquidabile in via equitativa e può essere provato ricorrendo al ragionamento presuntivo, valorizzando la maggiore o minore gravità dell’atto discriminatorio e le ragioni che l’hanno determinato.

Corte di Cassazione, ordinanza 10 febbraio 2025, n. 3400

Danno da demansionamento e incidenza del mancato aggiornamento tecnologico del dipendente.

La Cassazione, nel confermare la decisione della Corte d’appello, che aveva riconosciuto l’avvenuto demansionamento di un lavoratore, inquadrato come operatore specialista in customer care ma impiegato con funzioni di mero call center, e condannato la società datrice a risarcire il danno alla professionalità, liquidato equitativamente in 1000 euro per ogni mese del periodo di dequalificazione, osserva che i giudici di merito hanno correttamente tratto elementi presuntivi della sussistenza del danno non solo dalla qualità delle mansioni svolte, dalla durata del demansionamento subito, dalle modalità dell’inadempimento della società (che aveva reiterato la condotta di dequalificazione), ma anche dalla velocità dell’evoluzione tecnologica del settore cui il dipendente era addetto e di cui era stato in sostanza privato.

Corte di Cassazione, ordinanza 5 febbraio 2025, n. 2806.

Licenziamento disciplinare e abusivo accesso ai dati personali di clienti.

Il licenziamento di un bancario per ripetuti accessi abusivi sui conti correnti di alcuni clienti era stato annullato dai giudici di merito, che avevano ritenuto i fatti di tenue entità e dato rilievo alla mancata affissione del codice disciplinare. La Cassazione, accogliendo il ricorso della banca, osserva che (i) l’accesso al sistema informatico aziendale non può mai essere considerato fatto lieve allorché, come in questo caso, si concreti in una violazione degli obblighi di protezione dei dati personali previsti dal d.lgs. 196/2003, soprattutto da parte di coloro che operano all’interno di un istituto bancario; (ii) altrettanto consolidato è l’orientamento secondo cui la pubblicazione del codice disciplinare non è necessaria quando la condotta del lavoratore costituisca, come nel caso di specie, violazione di norme di legge o di principi fondamentali di correttezza e buona fede, immediatamente percepibile dal dipendente come illecito.

Tribunale di Busto Arsizio con sentenza del 3 febbraio 2025.

Costituzione della Consigliera di parità per far valere il carattere (indirettamente) discriminatorio, a danno delle lavoratrici che svolgono compiti di cura familiare, della lunga pausa imposta uniformemente a tutti i dipendenti.

In una situazione in cui gli oneri di cura familiare ricadono in prevalenza sulle lavoratrici donne, il trattamento uguale, in termini di orario della pausa pranzo (di ben 90 minuti) e, di conseguenza, dell’uscita pomeridiana, provoca una discriminazione indiretta, per i diversi effetti che si verificano a seconda delle situazioni soggettive dei lavoratori destinatari della stessa regola. La discriminatorietà della rigidità oraria deriva oggettivamente dallo svantaggio per le lavoratrici che devono ritardare il rientro in famiglia, senza che rilevi l’intento soggettivo della società nell’imporre uniformemente la rigidità di orario.

A maggior ragione nei casi di azione collettiva della Consigliera di parità, l’effetto discriminatorio va valutato in termini potenziali e qualitativi, quale condizione di maggiore difficoltà nella conciliazione tra lavoro ed esigenze di cura familiare, non rilevando conseguenze effettive ed ulteriori rispetto al rientro ritardato.

In mancanza di prova del carattere essenziale all’organizzazione di impresa dell’orario uniforme, la rimozione degli effetti discriminatori va perseguita consentendo alle interessate la limitazione della pausa con conseguente uscita anticipata.

Lo afferma il Tribunale di Busto Arsizio con sentenza del 3 febbraio 2025. Le affermazioni sono qualificate come discriminazione indiretta perché idonee a scoraggiare le lavoratrici dal candidarsi per ruoli dirigenziali.

Corte d’Appello di Roma, 27 gennaio 2025

Accertata la nullità del patto di prova, si applica la tutela reintegratoria prevista per l’ipotesi di licenziamento fondato su un “fatto materiale insussistente”

La Corte d’Appello ribadisce, anzitutto, ai fini dell’efficacia e validità della prova, la necessaria specificità delle mansioni di adibizione, la cui concreta individuazione deve essere ricavata da quanto è stato pattuito per iscritto tra le parti, in una clausola contrattuale chiara ex ante e suscettibile di verifica ex post. In caso di licenziamento per mancato superamento della prova in presenza un patto di prova nullo, il fatto posto alla base del licenziamento è da ritenersi insussistente. Pertanto, quanto alle conseguenze sanzionatorie, nel contesto normativo del d.lgs. n. 23 del 2015, a seguito della sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, tale recesso, se privo di giusta causa e/o giustificato motivo, non resta assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria, ma è suscettibile di applicazione della tutela reintegratoria. In merito poi alla determinazione dell’indennità risarcitoria, la Corte stabilisce che non si determini detraendo dal “tetto massimo” delle dodici mensilità l’intero importo percepito da un altro datore di lavoro, ma solamente quanto si sovrappone all’intero periodo di estromissione.

Tribunale di Napoli Nord, 10 febbraio 2025

Sulle problematiche della corretta impugnazione del licenziamento attraverso lettera scansionata e inviata telematicamente.

Il Tribunale respinge il ricorso presentato da un lavoratore, il quale aveva impugnato il licenziamento attraverso una lettera firmata e poi scansionata e inviata telematicamente alla Società da parte del difensore. Secondo il Giudice, la copia per immagine su supporto informatico di un documento formato in originale in analogico può avere la stessa efficacia dell’originale, ma solo a patto che sulla copia sia apposta firma digitale o elettronica (del lavoratore o dell’avvocato), che sia accompagnata da attestazione di conformità di un notaio o pubblico ufficiale autorizzato o che sia formata in origine su supporto analogico e la sua conformità all’originale non sia disconosciuta. Non ricorrendo nel caso nessuno di questi tre elementi, la comunicazione dell’impugnazione non impedisce la decadenza di cui all’art. 6, l. 604/1966.

MARZO 2025

Entrata in vigore del Regolamento (UE) 2024/1689. Cosa succede al 2 febbraio 2025?

L’AI Act è entrato in vigore il 2 agosto del 2024 e sarà pienamente applicabile dal 2 agosto del 2026. L’applicazione di alcune parti del Regolamento è però anticipata al 2025: le disposizioni di carattere generale (capi I e II) sono applicabili dal 2 febbraio 2025, mentre le norme su governance, quelle che introducono obblighi per fornitori di modelli di IA per finalità generali e sanzioni, dal 2 agosto 2025.

A partire dal2 febbraio 2025, le società e le organizzazioni che operano nel settore dell’intelligenza artificiale devono conformarsi a due obblighi principali.

Divieto di pratiche di intelligenza artificiale a rischio inaccettabile.

È risaputo che il Regolamento ha adottato un risk-based approach, un approccio fondato sul rischio, andando a creare una “piramide” dei singoli sistemi di intelligenza artificiale.

Applicazioni a rischio minimo, come ad esempio i filtri anti-spam, che non sono soggette a regole specifiche; applicazioni a rischio limitato, come ad esempio i chatbot, che prevedono obblighi di trasparenza; applicazioni ad alto rischio (es. quelle usate in sanità, nella giustizia, nella classificazione dei lavoratori), che possono avere un impatto significativo sui diritti fondamentali e sono soggette a regole severe, con obblighi di trasparenza, valutazioni di conformità e monitoraggio umano.

Infine, l’AI Act identifica specifiche pratiche di intelligenza artificiale a rischio inaccettabile, vietandone l’uso, appunto, dallo scorso 2 febbraio.

Tra queste pratiche rientrano:

a) Tecniche di manipolazione subliminale o ingannevole: Sistemi che influenzano il comportamento degli individui senza la loro consapevolezza, sfruttando vulnerabilità cognitive o psicologiche.

b) Sfruttamento delle vulnerabilità di gruppi specifici: Applicazioni che approfittano delle vulnerabilità di gruppi particolarmente vulnerabili, come minori o persone con disabilità, per influenzare il loro comportamento in modo dannoso.

c) Sistemi di social scoring: Valutazioni sistematiche della reputazione o dell’affidabilità delle persone basate sul loro comportamento sociale o sulle caratteristiche personali, che possono portare a discriminazioni ingiustificate.

d) Identificazione biometrica remota in tempo reale in spazi pubblici: L’uso di sistemi di riconoscimento facciale o altre tecnologie biometriche per identificare persone in tempo reale in luoghi pubblici, salvo specifiche eccezioni.

e) Riconoscimento delle emozioni in ambiti sensibili: Applicazioni che cercano di determinare le emozioni degli individui in contesti come il lavoro o l’istruzione, dove ciò potrebbe portare a discriminazioni o violazioni della privacy.

f) Creazione o ampliamento di banche dati di riconoscimento facciale tramite scraping non mirato: La raccolta massiva di immagini o dati biometrici da fonti online senza il consenso degli individui coinvolti, per creare database utilizzati in sistemi di riconoscimento facciale.

Dunque, i soggetti che utilizzano o sviluppano sistemi di IA devono garantire che nessuna di queste pratiche vietate sia stata sviluppata nei loro prodotti o servizi.

La violazione di questi divieti può comportare sanzioni significative, che possono raggiungere i 35 milioni di euro o il 7% del fatturato annuo globale della società, a seconda di quale importo sia maggiore.

Alfabetizzazione

L’art. 4 dell’AI Act introduce l’obbligo per società e pubbliche amministrazioni di garantire che il proprio personale disponga di una conoscenza adeguata sull’intelligenza artificiale. Si tratta, verosimilmente, del primo obbligo “massificato”, nel senso che trova applicazione in maniera trasversale anche ai soggetti che operano fuori dal settore tecnologico, ma che utilizzano le tecnologie di IA.

Naturalmente, il primo adempimento riguarda la formazione, con l’adozione di programmi per assicurare che i dipendenti comprendano le opportunità e i rischi associati all’IA: una scelta legislativa che non può che essere salutata con favore, nella consapevolezza che la conoscenza del funzionamento dei sistemi e dei modelli, e dei rischi e delle opportunità ad essi associati, è il primo strumento di compliance.

Allo stesso modo, questi soggetti sono chiamati a dotarsi di linee guida interne che definiscano l’uso responsabile dell’IA all’interno dell’organizzazione, assicurandosi altresì che il personale sia informato sui potenziali impatti etici e legali dell’uso dell’IA.

Chi sono i destinatari degli obblighi?

Si è detto che l’obbligo di alfabetizzazione riguarda tutti i soggetti che utilizzano sistemi e modelli di intelligenza artificiale.

Per quanto riguarda i fornitori, invece, l’applicazione del Regolamento abbraccia anche i soggetti non stabiliti nell’UE, atteso che l’ambito di applicazione oggettiva del Regolamento coinvolge anche scenari in cui l’output prodotto dai sistemi di IA è utilizzato all’interno del territorio europeo, seppur prodotto al di fuori del suo territorio.

Prossime scadenze e introduzione di nuovi obblighi

L’AI Act prevede un’adozione graduale delle sue disposizioni, con diverse scadenze future le cui principali sono:

Agosto 2025

Entreranno in vigore le norme sulla governance dell’IA e gli obblighi specifici per i modelli di IA di uso generale. I destinatari della normativa dovranno:

a) mantenere documentazione dettagliata sui test e sullo sviluppo dei loro sistemi di IA.

b) seguire procedure standardizzate per garantire la sicurezza dei sistemi di IA durante tutto il loro ciclo di vita.

c) effettuare valutazioni periodiche per assicurarsi che i sistemi di IA rispettino le normative vigenti.

Il mancato rispetto di questi obblighi potrebbe comportare sanzioni significative.

Agosto 2026

Applicazione completa dell’AI Act per tutti i sistemi di IA, inclusi quelli classificati come ad alto rischio.

In questo caso occorrerà adottare misure aggiuntive per i sistemi di IA considerati ad alto rischio, come valutazioni di impatto, che impongono di condurre analisi approfondite per identificare e mitigare i potenziali rischi associati all’uso dell’IA, ed effettuare un monitoraggio continuo, per stabilire processi per il monitoraggio costante delle prestazioni dei sistemi di IA e per l’identificazione tempestiva di eventuali anomalie.

Pseudonimizzazione: le Linee Guida 1/2025 dell’EDPB. Il Comitato Europeo per la Protezione dei Dati (European Data Protection Board -EDPB) ha pubblicato il 16 gennaio le Linee Guida 01/2025 sulla pseudonimizzazione, soggette a consultazione pubblica fino al 28 febbraio, in cui fornisce un quadro di riferimento dettagliato sui vantaggi e l’applicabilità associati alla pseudonimizzazione.

Tale misura di garanzia è stata definita per la prima volta dal Regolamento UE 679/2016 (GDPR) all’art.4 punto 5) come la procedura mediante la quale i dati “non possano più essere attribuiti a un interessato specifico senza l’utilizzo di informazioni aggiuntive, a condizione che tali informazioni aggiuntive siano conservate separatamente e soggette a misure tecniche e organizzative intese a garantire che tali dati personali non siano attribuiti a una persona fisica identificata o identificabile”.

L’Autorità italiana ha partecipato alla stesura del documento

I dati pseudonimizzati sono sempre dati personali. È quanto affermano le Linee guida sulla pseudonimizzazione adottate nel corso dell’ultima plenaria del Comitato europeo per la protezione dei dati (EDPB), alla cui stesura ha partecipato il Garante privacy in qualità di co-rapporteur. Le Linee guida sono ora disponibili in consultazione pubblica fino al 28 febbraio, al termine della quale verranno adottate in versione definitiva.

In base alla definizione fornita dal GDPR, la pseudonimizzazione è una misura che permette di non attribuire i dati personali a uno specifico interessato senza l’utilizzo di informazioni aggiuntive, a condizione che tali informazioni aggiuntive siano conservate separatamente e soggette a misure di sicurezza tecniche e organizzative.

L’EDPB chiarisce che i dati pseudonimizzati sono sempre dati personali, anche se le informazioni necessarie per identificare una persona sono tenute separate. Infatti, se i dati possono essere ricondotti a persone fisiche dal titolare del trattamento o da altri, rimangono dati personali e sono dunque soggetti agli obblighi dettati dal GDPR.

Le linee guida indicano inoltre ambito e vantaggi della pseudonimizzazione: si tratta di una misura di riduzione del rischio e di efficace applicazione dei principi della protezione dei dati secondo il paradigma della privacy by design.

Il documento del Board, inoltre, esamina le misure tecniche e le salvaguardie, nell’utilizzo della pseudonimizzazione, per assicurare la confidenzialità delle informazioni ed evitare l’identificazione non autorizzata degli interessati. La pseudonimizzazione – evidenzia ancora il Comitato europeo – facilita l’utilizzo del legittimo interesse come base giuridica per il trattamento, a condizione che siano soddisfatti tutti gli altri requisiti del GDPR e la verifica della compatibilità con la finalità originaria di un ulteriore trattamento.

Il Social Scoring: una pratica illegale?

Il sistema di social scoring valuta il comportamento individuale tramite algoritmi di intelligenza artificiale, premiando o penalizzando i cittadini in base alle loro azioni. Sebbene tale sistema sia stato vietato dal Regolamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 13 giugno 2024 (“AI Act”) in caso di trattamenti ingiustificati o sfavorevoli, non esclude esplicitamente l’uso per finalità premiali, generando interrogativi etici e legali.

Al contrario dell’Unione Europea, in Cina, il social scoring è una realtà consolidata che influenza l’accesso a servizi e benefici attraverso sistemi pubblici e privati. Tuttavia, queste pratiche sollevano dubbi in materia di protezione dati personali, trasparenza e diritti del cittadino. Il presente articolo ha l’obiettivo di analizzare i rischi e le lacune normative, ponendo l’accento sull’importanza di bilanciare incentivi sociali e diritti fondamentali.

Che cosa è il social scoring?

Il social scoring o social credit system si riferisce alla pratica di valutazione del comportamento sociale da parte di algoritmi di intelligenza artificiale (IA) che, attraverso un sistema premiale e/o sanzionatorio, sulla base delle azioni poste in essere da parte dei cittadini, consente di assegnare o rimuovere punti (c.d. credito sociale). A ciascun cittadino viene inizialmente assegnato un punteggio predefinito che può essere soggetto a cambiamenti in base alle azioni che svolge durante il corso della vita quotidiana che possono essere considerate come negative o positive.

Dunque, tenere comportamenti contrari alla normativa o in generale alle regole del vivere comune, potrebbe incidere negativamente sul punteggio assegnato, ad esempio: attraversare un semaforo rosso o gettare una carta per terra sono azioni che possono comportare una riduzione dei punti attribuiti. Al contrario, sono considerate azioni positive quelle che contribuiscono a un aumento del punteggio sociale, come, ad esempio: avere voti eccellenti a scuola o all’università, rispettare le norme sociali senza commettere infrazioni per un determinato periodo e dimostrare una costante diligenza e impegno sul posto di lavoro.

Il sistema di social scoring dovrebbe mirare a promuovere comportamenti benefici per l’individuo e la comunità, incoraggiando il rispetto delle leggi e delle norme sociali, così come il perseguimento dell’eccellenza accademica e professionale.

Tuttavia, i sistemi di social scoring gestiti da algoritmi di intelligenza artificiale, valutando i comportamenti delle persone e/o di gruppi di persone sulla base di parametri che potrebbero essere non rilevanti o equi e possono determinare gravi trattamenti pregiudizievoli.

Inoltre, per quanto tale sistema di social scoring sembra essere lontano dal nostro immaginario, in realtà, come vedremo nei successivi paragrafi è più vicino a noi di quanto pensiamo.

Il Legislatore ha previsto che non è possibile effettuare il social scoring per porre in essere un trattamento pregiudizievole o sfavorevoli nei confronti di persone e/o di un gruppo, ma non ha previsto il contrario. Quindi, va da sé, che leggendo la su riportata norma in chiave litotica, è possibile compiere l’attività di social scoring per porre in essere un trattamento premiale e/o favorevole.

Inoltre, è doveroso altresì interrogarsi se un sistema che premia e/o favorisce determinate persone non ne pregiudichi e/o sfavorisca indirettamente altre. Si pensi, ad esempio, a un sistema che prevede l’assegnazione di una promozione solo ai lavoratori che sono sempre stati puntuali a lavori. È evidente che un sistema premiale favorisce determinati soggetti e ne sfavorisce altri.

Con tale osservazione, non si vuole contestare la correttezza di un eventuale sistema premiale fondato sul social scoring, ma, al contrario, si vuole evidenziare che il Legislatore non ha vietato tale eventualità, forse anche in modo volontario.

Inoltre, anche il considerando 31 dell’AI ACT non sembra vietare i sistemi di social scoring per porre in essere un trattamento premiale e/o favorevole: I sistemi di IA che permettono ad attori pubblici o privati di attribuire un punteggio sociale alle persone fisiche possono portare a risultati discriminatori e all’esclusione di determinati gruppi. Possono inoltre ledere il diritto alla dignità e alla non discriminazione e i valori di uguaglianza e giustizia. Tali sistemi di IA valutano o classificano le persone fisiche o i gruppi di persone fisiche sulla base di vari punti di dati riguardanti il loro comportamento sociale in molteplici contesti o di caratteristiche personali o della personalità note, inferite o previste nell’arco di determinati periodi di tempo. Il punteggio sociale ottenuto da tali sistemi di IA può determinare un trattamento pregiudizievole o sfavorevole di persone fisiche o di interi gruppi in contesti sociali che non sono collegati ai contesti in cui i dati sono stati originariamente generati o raccolti, o a un trattamento pregiudizievole che risulta ingiustificato o sproporzionato rispetto alla gravità del loro comportamento sociale. I sistemi di IA che comportano tali pratiche inaccettabili di punteggio aventi risultati pregiudizievoli o sfavorevoli dovrebbero pertanto essere vietati. Tale divieto non dovrebbe pregiudicare le pratiche lecite di valutazione delle persone fisiche effettuate per uno scopo specifico in conformità del diritto dell’Unione e nazionale.

L’art. 5 dell’AI ACT, letto in combinato disposto con il considerando 31, prevede che i dati raccolti su una persona e/o un gruppo di persone non possono essere poi riutilizzati in altri contesti. Per intenderci meglio, se Tizio, Caio e Sempronio hanno avuto uno pessimo percorso accademico, tali fattispecie (risultato accademico negativo) non potrà incidere su un eventuale erogazione di un mutuo da parte di un istituto bancario nei confronti dei predetti soggetti. Da tale disposto normativo, si evince, da una lettura a contrario, che l’attività di social scoring invece può essere posta in essere quando i dati di determinate persone fisiche o di interi gruppi di persone in contesti sociali sono collegati ai contesti in cui i dati sono raccolti, o quanto meno, così dovrebbe essere.

Dunque, non dovrebbe essere vietato l’uso di sistemi di intelligenza artificiale da parte delle autorità pubbliche per l’assegnazione di un punteggio per un trattamento pregiudizievole o sfavorevole nei confronti di determinate persone fisiche o di interi gruppi di persone fisiche in contesti sociali che sono collegati ai contesti in cui i dati sono stati originariamente generati o raccolti.

Per intenderci meglio, l’Autorità pubblica, ad esempio, non può escludere Tizio dall’assegnazione di un credito di imposta perché non ha avuto un percorso accademico eccellente, poiché, in questo caso i dati raccolti relativi al percorso accademico appartengono a un contesto diverso (quello fiscale); tuttavia, potrebbe precludere la partecipazione di Tizio a un concorso lavorativo a una persona che non ha avuto un comportamento esemplare a lavoro.

Il secondo punto, della lettera c) dell’art. 5 dell’AI ACT sembra voler porre rimedio nel caso in cui un trattamento sia particolarmente svantaggioso per la persona, vietando, appunto, un trattamento pregiudizievole o sfavorevole di determinate persone fisiche o di gruppi di persone che sia ingiustificato o sproporzionato rispetto al loro comportamento sociale o alla sua gravità.

Tuttavia, il Regolamento non ci ha fornito dei criteri per definire quando un trattamento possa considerarsi pregiudizievole o sfavorevole e ingiustificato o sproporzionato. Pertanto, l’assenza di limiti chiari nella definizione dei termini relativi ai sistemi di social scoring rischia inevitabilmente di generare dubbi interpretativi, con potenziali conseguenze sia sul piano etico che su quello legale.

Telemarketing, Garante privacy: sanzione di oltre 890mila euro a fornitore luce e gas

Dati trattati a fini promozionali senza un’idonea base giuridica.

Il Garante privacy ha comminato a E.ON Energia spa una sanzione di oltre 890mila euro per trattamento illecito di dati personali a fini di telemarketing. Il procedimento trae origine dai reclami di due persone che lamentavano la ricezione di numerose chiamate indesiderate e il mancato riscontro alle richieste di esercizio dei diritti sanciti dal Regolamento.

Nel corso dell’istruttoria il Garante ha rilevato, in un caso, che i consensi rilasciati in fase di attivazione delle forniture di luce e gas, erano stati trascritti in maniera errata da un dipendente della società. Errore che ha evidenziato una duplice criticità nei meccanismi di tutela dei dati dei clienti. Da un lato, E.ON non ha introdotto misure idonee a verificare ed assicurare la corrispondenza tra i consensi resi dagli interessati e le informazioni registrate sui sistemi aziendali, ed è così incorsa nella a realizzazione di attività di telemarketing senza un’idonea base giuridica. Dall’altro, è venuta meno agli obblighi di formazione e supervisione dei soggetti incaricati delle attività di telemarketing.

Per quanto riguarda il secondo reclamo, il Garante ha invece accertato l’avvenuta realizzazione di attività di telemarketing mediante l’utilizzo di dati personali raccolti con l’ausilio di un form pubblicato su Facebook nell’ambito di una campagna cd. digital, sebbene l’interessata in questione non avesse mai attivato un account social.

Anche in questo caso, il Garante ha riscontrato che E.ON non effettuava verifiche sulla legittima provenienza dei dati utilizzati per finalità commerciali, né sull’identità dei soggetti che rilasciavano i dati.

Sempre un errore materiale, secondo la società, aveva poi determinato il mancato riscontro all’istanza di esercizio dei diritti dell’interessata.

Oltre alla sanzione pecuniaria di 892.738 euro, l’Autorità ha ordinato alla Società di implementare misure adeguate affinché il trattamento dei dati personali degli interessati avvenga nel rispetto della normativa privacy lungo tutta la filiera del trattamento.

Data breach, FSE Molise: le sanzioni del Garante.

Con tre sanzioni di 10mila euro ciascuna, irrogate rispettivamente alla Regione Molise, alla Società Molise dati, e a Engineering ingegneria informatica S.p.A., il Garante privacy ha definito i procedimenti aperti dopo l’intrusione nel Portale regionale FSE verificatasi tra novembre e dicembre 2022.

Il data breach, causato da una vulnerabilità̀ del sistema informatico, aveva consentito a un cittadino autenticato con il ruolo di “assistito”, attraverso una manipolazione della URL, di effettuare una ricerca di informazioni relative a sette individui presenti nell’Anagrafe regionale del Molise. L’accesso non autorizzato aveva riguardato i dati anagrafici; di residenza e domicilio; e quelli contenuti in documenti e referti sanitari degli utenti coinvolti. Nel corso dell’attività istruttoria, il Garante ha accertato che la violazione era stata provocata da un bug di sicurezza nel sistema di autenticazione con cui si accedeva al Fascicolo Sanitario Elettronico della Regione Molise.

Nel caso specifico, l’Autorità ha sanzionato la Regione Molise in quanto titolare del Portale e la Società Molise dati, in qualità di responsabile dell’attività di implementazione tecnica del FSE, per non aver effettuato verifiche finalizzate a valutare l’eventuale presenza di simili errori nel software sviluppato da Engineering, la società di cui quest’ultima si era avvalsa per lo sviluppo delle componenti tecniche del Portale.

Nel progettare i sistemi informatici utilizzati nell’ambito del FSE, inclusi i sistemi di autenticazione e autorizzazione, Engineering S.p.A., non aveva infatti adottato le misure adeguate a limitare l’accesso da parte degli utenti alle sole informazioni che li riguardavano. Ciò aveva quindi permesso l’illecito da parte di un soggetto terzo, che superata la procedura di autenticazione, aveva potuto utilizzare funzionalità a cui non era autorizzato, mediante la modifica della URL.

Foto di un lifting sui social: il Garante sanziona un chirurgo

Sul profilo del medico le immagini in chiaro di una paziente.

Una sanzione di 20mila euro è stata comminata dal Garante Privacy ad un chirurgo per aver pubblicato sul proprio profilo Instagram le foto di una paziente prima e dopo un intervento di lifting del volto, peraltro, senza avere acquisito il consenso alla diffusione delle immagini. L’Autorità è intervenuta a seguito del reclamo della paziente che lamentava la pubblicazione, sul profilo social del medico, di foto che la ritraevano in modo riconoscibile durante l’operazione.

Nel corso dell’istruttoria, il medico ha affermato che le immagini fossero state scattate per uso interno e che la pubblicazione fosse dovuta a un equivoco legato alla gestione dei consensi tra i diversi professionisti coinvolti nell’intervento. Giustificazione ritenuta non sufficiente dal Garante il quale ha dichiarato illecito il trattamento dei dati sanitari della paziente, in quanto effettuato al di fuori delle finalità di cura in violazione della normativa privacy.

Nel determinare la sanzione, il Garante ha considerato la natura sensibile dei dati personali diffusi e il contesto particolare in cui è avvenuta la violazione, nel quale la legittima aspettativa della reclamante di confidenzialità e riservatezza era elevata, anche in considerazione del rapporto professionale e fiduciario con il medico.

Novita’ normative

Parlamento: convertito in Legge il Decreto Milleproroghe 2025.

Il Parlamento ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 45 del 24 febbraio 2025, la Legge 21 febbraio 2025, n. 15, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202, recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi.

Per quanto riguarda la materia lavoro, viene confermata la proroga al 31 dicembre 2025 dell’utilizzo della causale basata sulle «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva», che le parti (datore di lavoro e lavoratore) potranno apporre al contratto individuale di lavoro qualora la contrattazione collettiva non abbia individuato proprie causali all’avvio di contratti a tempo determinato.

L’articolo di riferimento è il 14, titolato: “Proroga di termini in materie di competenza del Ministero del turismo“.

Ricordiamo che è obbligatorio indicare una causale all’avvio di un rapporto di lavoro a termine:

• in caso di stipula del primo contratto a tempo determinato o della somministrazione a termine superiore a 12 mesi;
• al superamento dei 12 mesi con contratti a tempo determinato e in somministrazione a termine.

Ministero del Lavoro, interpello n. 1 del 27 gennaio 2025

Il datore di lavoro che intenda procedere alla chiusura di «più distinte unità» dovrà attivare la procedura cosiddetta antidelocalizzazioni introdotta dalla legge 234/2021 (Legge di Bilancio 2022) anche laddove in una sola di tali unità «si determini un esubero di almeno 50 unità di personale».

Lo ha stabilito il Ministero del Lavoro, con interpello n. 1/2025, in risposta a una richiesta di chiarimento presentata da Federdistribuzione e avente a oggetto l’ambito di applicazione del quadro procedurale introdotto alla fine del 2021.

In particolare, la richiesta riguardava l’ipotesi di un datore di lavoro che, avendo occupato più di 250 dipendenti nell’anno precedente, intendeva chiudere due diverse unità produttive, una con più di 50 dipendenti e l’altra con un numero di dipendenti inferiore a 50.

Ispettorato Nazionale del Lavoro, nota n. 656 del 23 gennaio 2025

Con la nota n. 656/ 2025 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro esplica la portata applicativa della modifica introdotta dal cd. Collegato Lavoro, all’art. 304, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 81/2008, che ha abrogato le disposizioni in materia di tessere personali di riconoscimento nei cantieri edili

contenute nell’art. 36-bis, commi da 3 a 5, del DL n. 223/2006, incluse le relative sanzioni amministrative in capo al datore di lavoro e al lavoratore, in quanto il medesimo obbligo è già contenuto in altre disposizioni nel citato D.Lgs. n. 81/2008 con riferimento a tutte le attività svolte in regime di appalto o subappalto (a prescindere dalla sussistenza o meno di un cantiere edile). Pertanto, in caso di svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, anche nei cantieri temporanei e mobili si applicano le disposizioni di cui alla presente nota dell’INL.

Dimissioni per fatti concludenti – Chiarimenti INPS

L’INPS, con il messaggio n. 639 del 19 febbraio 2025, chiarisce due aspetti legati alle dimissioni per fatti concludenti.

Con il messaggio n. 639/2025, l’INPS è tornato sulla novità normativa introdotta dall’art. 19 della L. 203/2024 (c.d. “collegato lavoro”), vale a dire sulle dimissioni del lavoratore per assenza ingiustificata, affrontando questioni tecniche e operative, come la sussistenza o meno dell’obbligo di versamento del c.d. ticket licenziamento di cui all’art. 2 comma 31 della L. 92/2012 da parte del datore di lavoro e la compilazione del flusso UniEmens.

Si ricorda che l’indicata norma del c.d. “collegato lavoro” ha aggiunto il comma 7-bis all’art. 26 del DLgs. 151/2015, ai sensi del quale in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del Lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro, in tali ipotesi, si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica quanto previsto dal citato art. 26, salvo che il lavoratore dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Come chiarito dall’Ispettorato del Lavoro con la nota n. 579/2025, la comunicazione dell’assenza ingiustificata da parte del datore di lavoro va fatta preferibilmente a mezzo PEC all’indirizzo istituzionale di ciascuna sede; in tale comunicazione – di cui è stato reso disponibile un modello, allegato alla nota in argomento – il datore deve riportare tutte le informazioni in suo possesso sul lavoratore, in riferimento sia ai dati anagrafici sia ai recapiti, anche telefonici e di posta elettronica, di cui è a conoscenza (si veda “Per le «dimissioni di fatto» necessaria la comunicazione all’INL” del 23 gennaio 2025).

Decorso il periodo previsto dalla contrattazione collettiva o quello superiore a 15 giorni ed effettuata la comunicazione all’Ispettorato, il datore di lavoro potrà procedere con la comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro (cfr. nota INL n. 579/2025).

Il rapporto di lavoro, infatti, si risolve per volontà del lavoratore – l’INPS specifica con effetto immediato – e il lavoratore medesimo, come precisato dall’INPS con il messaggio in commento, non ha diritto alla NASpI, non trattandosi di un’ipotesi di cessazione involontaria del rapporto.

Ne deriva che se la risoluzione si riferisce a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il datore di lavoro non è tenuto al versamento del ticket licenziamento, il quale, ai sensi del comma 31 dell’art. 2 della L. 92/2012, è dovuto nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto alla NASpI (in relazione al 2025 si veda “Nel 2025 sale il ticket licenziamento” del 10 febbraio 2025).

Del resto l’INPS, con la circolare n. 3/2025, aveva già rilevato come l’art. 19 della L. 203/2024 sulla risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata del lavoratore assolva a finalità antielusive con riferimento alla fruizione della NASpI, “che, in base alla vigente normativa, non può essere riconosciuta in caso di dimissioni volontarie non derivanti da giusta causa”.

L’INPS nel messaggio specifica, poi, i casi in cui non trova applicazione l’effetto risolutivo del rapporto, vale a dire quando il lavoratore fornisca la prova dell’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza, oppure quando la sede territoriale dell’INL, al quale il datore di lavoro ha trasmesso la comunicazione di cui sopra, ne accerti autonomamente la non veridicità.

Nel messaggio n. 639/2025 si chiarisce che l’Ispettorato deve comunicare l’inefficacia della risoluzione sia al lavoratore, il quale – laddove il datore di lavoro abbia già provveduto alla trasmissione del relativo modello Unilav – ha diritto alla ricostituzione del rapporto di lavoro, sia al datore di lavoro, possibilmente riscontrando la comunicazione via PEC dallo stesso ricevuta. A seguito della comunicazione di inefficacia della risoluzione, il datore di lavoro è tenuto agli adempimenti conseguenti in materia di obbligo contributivo.

Quanto, infine, alle modalità di compilazione del flusso UniEmens, l’INPS chiarisce che dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della L. 203/2024, le interruzioni del rapporto di lavoro intervenute con le modalità descritte nel messaggio in commento devono essere esposte all’interno del flusso UniEmens con il nuovo codice <Tipo Cessazione> “1Y”, avente il significato di: “Risoluzione rapporto di lavoro articolo 26 DLgs 14 settembre 2015, n. 151, comma 7 bis”.

Novita’ GIURISPRUDENZIALI

Corte di Cassazione ordinanza n. 3627/2025.

Rientra nel diritto di critica la mail inviata dal dipendente, cardiochirurgo straniero, al primario e per conoscenza ai colleghi per denunciare l’emarginazione a cui lo ha costretto il responsabile del reparto dal suo arrivo.

Rientra nel diritto di critica la mail inviata dal cardiochirurgo straniero al primario del reparto e per conoscenza a tutti i colleghi per denunciare l’emarginazione a cui lo ha costretto il responsabile del reparto dal suo arrivo. Per la Corte d’appello era fuori dalla continenza la frase «per favore tolga il ginocchio dal mio collo» considerata un’accusa di razzismo perché evocativa

della morte di George Floyd (l’omicidio di Floyd si verificò il 25 maggio 2020 nella città di Minneapolis, la morte avvenne a seguito del suo arresto da parte di quattro agenti di polizia, ndr). Per la Cassazione invece la critica è dissenso anche aspro e una sola frase non basta a renderla illegittima a fronte di fatti veri.

Corte di Cassazione, ordinanza 29 gennaio 2025, n. 2066

La Corte d’appello aveva respinto l’impugnazione del licenziamento disciplinare di un dipendente metalmeccanico, intimato dal datore di lavoro senza esaminarne le giustificazioni, secondo l’impresa perché ricevute tardivamente. La Cassazione, accogliendo il ricorso del dipendente, osserva che: (i) nella materia delle sanzioni disciplinari, il CCNL metalmeccanica aziende industriali non fa alcun riferimento alla ricezione da parte del datore del lavoro delle giustificazioni del lavoratore; (ii) anche tenendo conto della sua ratio di tutela del diritto di difesa del lavoratore incolpato, l’interpretazione più ragionevole della previsione collettiva in questione è quella che dà rilievo – per valutare il rispetto del termine dei 5 giorni – alla data di invio delle giustificazioni da parte del lavoratore (da accertare nel caso in esame dal giudice di rinvio), piuttosto che alla data di ricezione delle stesse.

Corte di Cassazione, sentenza 20 gennaio 2025, n. 132.

Sul licenziamento per abbandono del posto di lavoro

In giudizio, un addetto alla vigilanza in un parco pubblico, licenziato in quanto si era allontanato, in due diverse occasioni nel corso del medesimo turno di lavoro, per recarsi con la propria autovettura ad aiutare un amico a riparare un carrettino, aveva contestato la qualificazione di abbandono del posto di lavoro, comportante per il CCNL la sanzione espulsiva, sostenendo la meno grave fattispecie di mero allontanamento. La Cassazione, nel rigettare il ricorso del lavoratore avverso la sentenza d’appello, ribadisce il consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui, per potersi ritenere integrata l’ipotesi dell’abbandono – anziché quella del mero allontanamento – occorre: (i) sotto il profilo oggettivo, che si verifichi il totale distacco dal bene da proteggere in ragione della durata dell’assenza, tale da poter incidere sul regolare svolgimento del servizio, non essendo necessario che essa si protragga per l’interno orario residuo del turno di servizio svolto; (ii) sotto il profilo soggettivo, che sussista la coscienza e volontà della condotta di abbandono, restando irrilevante il motivo dell’allontanamento.

Corte di Cassazione, ordinanza 13 gennaio 2025, n. 807.

Controlli difensivi solo su comportamenti successivi all’insorgenza del sospetto.

Il caso riguarda il licenziamento di un dirigente, al quale erano state contestate condotte illecite che la società datrice aveva scoperto a seguito di un accesso alla casella di posta elettronica del lavoratore conseguente a un alert del sistema informatico aziendale. La Corte d’appello, giudicando in sede di rinvio dalla Cassazione, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento, in quanto il controllo datoriale aveva avuto a oggetto informazioni risalenti a un’epoca antecedente rispetto all’alert che aveva fatto sorgere il sospetto in capo al datore. La Cassazione, nel rigettare il ricorso del datore di lavoro, osserva che: (i) i giudici di merito hanno dato puntuale applicazione al principio di diritto enunciato dalla sentenza rescindente, ove si evidenziava che l’art. 4 St. lav. legittima unicamente controlli tecnologici ex post, vale a dire su comportamenti posti in essere successivamente all’insorgenza di un fondato sospetto; (ii) tale assetto garantisce il punto di equilibrio tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali e la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore, equilibrio che verrebbe meno ove si consentisse al datore di lavoro, alla luce di un fondato sospetto, di estendere il controllo difensivo a tutti i dati che, fino a quel momento, sono stati raccolti e conservati nel sistema informatico.

Corte di cassazione, sentenza 10 gennaio 2025 n. 605.

Lavoro agile per il disabile, anche per mansioni escluse da accordo aziendale.

Un lavoratore disabile per gravi deficit visivi aveva chiesto il trasferimento del luogo di lavoro in quello di residenza, con la possibilità di svolgere le sue mansioni in regime di lavoro agile. La domanda era stata accolta dalla Corte d’appello, in applicazione di quanto disposto dall’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. 216/03, relativo all’adozione di ragionevoli accomodamenti al fine di garantire la parità di trattamento delle persone con disabilità. Respingendo il ricorso della società, la Cassazione ricorda la disciplina antidiscriminatoria vigente, riguardante, in particolare, i lavoratori con disabilità, di origine eurounitaria e internazionale e il regime probatorio agevolato che assiste il lavoratore nel relativo processo, concludendo che, ove un’utile misura organizzativa sia possibile (come nel caso in esame accertato dai giudici di merito) e non sia eccessivamente onerosa per l’impresa, il datore di lavoro è tenuto a adottarla, anche se essa sia stata esclusa per quelle mansioni da un accordo aziendale.

Corte di cassazione, ordinanza 9 gennaio 2025 n. 463.

Presupposti del comporto differenziato previsto dal CCNL metalmeccanici per le malattie professionali.

Licenziato per superamento del periodo di comporto, un lavoratore aveva impugnato l’atto, sostenendo che a lui, in quanto assente per malattia professionale, era applicabile la più lunga durata del comporto prevista per tale ipotesi dal CCNL metalmeccanici applicato al rapporto. In giudizio, la società aveva viceversa obbiettato che la norma collettiva invocata va interpretata nel senso che essa riguarda unicamente l’ipotesi in cui la malattia professionale sia imputabile a

responsabilità del datore di lavoro, nel caso esaminato esclusa in un altro giudizio. La Cassazione, nel respingere il ricorso della società avverso l’accoglimento delle domande del lavoratore, rileva che la norma contrattuale invocata non fa alcun riferimento all’eventuale responsabilità del datore di lavoro nella causazione della malattia professionale, il cui accertamento costituisce pertanto l’unico presupposto per l’applicazione del comporto più lungo.

Corte di Cassazione, ordinanza 9 gennaio 2025, n. 460.

La sussistenza del motivo economico non esclude la natura discriminatoria del licenziamento.

La dirigente di una società, licenziata per soppressione del posto, aveva adìto il giudice del lavoro, sostenendo il carattere discriminatorio dell’atto. Pervenuta la causa avanti la Cassazione, questa, nell’accogliere con rinvio il ricorso della lavoratrice in punto di licenziamento, osserva che: (i) la tesi dei giudici di merito, secondo cui l’effettiva ricorrenza del motivo riorganizzativo escluderebbe la natura discriminatoria del recesso, contrasta con le previsioni del d.lgs. 216/03 e con la consolidata giurisprudenza della Corte; (ii) nel valutare la natura illecita del licenziamento, erroneamente la Corte d’appello non ha valorizzato le reiterate condotte stressanti e ansiogene poste in essere dal datore di lavoro nei confronti della dirigente accertate in giudizio; (iii) i giudici dell’appello, gravando la lavoratrice dell’intero onere probatorio della discriminazione, hanno altresì violato il criterio di alleggerimento della prova per il lavoratore, secondo cui a lui è richiesto di fornire elementi di fatto dai quali si possa desumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, gravando invece sul datore di lavoro l’onere di dimostrare che il fatto non esista ovvero le circostanze idonee a escludere la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore che si fosse trovato nella stessa posizione.

Tribunale di Milano, 14 gennaio 2025

Anche il Tribunale di Milano solleva la questione pregiudiziale avanti la Corte UE sulle missioni a tempo indeterminato nella somministrazione di lavoro.

In un caso simile a quello al centro dell’ordinanza del Tribunale di Reggio Emilia del 7 novembre 2024, il Tribunale rimette alla Corte di Giustizia dell’Unione europea una nuova questione pregiudiziale sulla legittimità dell’utilizzo senza termine di lavoratori assunti dall’agenzia con contratto a tempo indeterminato. In particolare, il Giudice del rinvio chiede alla Corte di Giustizia se l’utilizzo di lavoratori, pure se assunti a tempo indeterminato e con previsione di una indennità di disponibilità, sia compatibile con il principio di temporaneità del lavoro somministrato stabilito, tra l’altro, dall’art. 5, par. 5, della direttiva 2008/104/CE. Determinante, tra gli argomenti contrari alla legittimità di tale modalità, potrebbe essere la necessità di impedire ogni ipotesi di elusione dell’obbligo di giustificazione dei licenziamenti, che non si applica all’utilizzatore che decide di interrompere una missione.

Tribunale di Milano, 18 dicembre 2024.

Lavoratrice licenziata per avere svolto attività di vita quotidiana durante l’infortunio: reintegrata per insussistenza del fatto contestato

Il Tribunale accoglie il ricorso presentato da una donna, la quale era stata licenziata per aver fatto acquisti al mercato rionale e presso negozi durante il congedo per infortunio, e condanna la società datrice di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro. Secondo il Giudice, le specifiche modalità del fatto contestato alla donna non erano idonee a pregiudicarne la guarigione e a ritardare il rientro in servizio. Non costituiscono elemento di prova in senso contrario le valutazioni svolte da investigatori privati, in assenza di alcun sostrato medico-scientifico che dimostri un possibile rapporto causale tra il comportamento della lavoratrice e il possibile peggioramento del suo stato di salute. Di conseguenza, posta l’irrilevanza disciplinare degli addebiti mossi alla donna, il licenziamento deve ritenersi illegittimo per insussistenza del fatto contestato.

Tribunale di Busto Arsizio, 3 febbraio 2025 – 4 giugno 2024

Il Tribunale accoglie il ricorso presentato da un’associazione per la lotta alle discriminazioni, legittimata ai sensi dell’art. 5 D.lgs. n. 216/2003 contro la nota azienda di moda Betty Blue, amministrata da Elisabetta Franchi.

La pronuncia rappresenta un momento significativo nella giurisprudenza sulle discriminazioni di genere, poiché l’azienda è stata condannata non per una condotta materiale, ma per dichiarazioni discriminatorie della sua amministratrice, che aveva affermato di preferire uomini o donne sopra i 40 anni per le posizioni di vertice, ritenendole più stabili dal punto di vista familiare e lavorativo. Il Giudice ha qualificato tali affermazioni come discriminazione indiretta multifattoriale e intersezionale, poiché potrebbero scoraggiare le lavoratrici dal candidarsi per ruoli dirigenziali, ledendo una pluralità di fattori protetti (genere, età, genitorialità) e pertanto ha condannato la società, da un lato, a un risarcimento del danno liquidato a favore dell’associazione ricorrente, dall’altro ad adottare un piano di rimozione delle discriminazioni con obbligo di dar corso ad una specifica attività formativa in azienda per contrastare pregiudizi su età, genere e carichi familiari (oltre alla pubblicazione della sentenza su alcuni quotidiani).

Tribunale di Parma, 10 dicembre 2024

Il Tribunale emiliano, nell’accogliere il ricorso di un lavoratore cui era stato irrogato un licenziamento disciplinare senza effettuare la contestazione degli addebiti, dispone la reintegrazione dello stesso nonostante il datore di lavoro fosse un’azienda c.d. “sotto soglia”.

Infatti, ai fini di tale decisione il Giudice ha ritenuto applicabile il contratto collettivo provinciale della provincia di Parma che, applicato dall’azienda cedente nell’ambito di un trasferimento d’azienda, non era stato sostituito da uno “di pari livello” da parte del cessionario. Proprio in virtù della previsione contenuta in tale contratto, secondo cui “a livello provinciale, la risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato può avvenire soltanto per raggiunti limiti di età, per dimissioni del lavoratore, ovvero per motivi di giusta causa o per giustificato motivo in base alle norme di cui alle Leggi 604/1966 e 300/1970, norme che convenzionalmente si intendono estese a tutte le Aziende indipendentemente dal numero dei dipendenti” il Tribunale ha disposto la reintegrazione del ricorrente.

Tribunale di Milano, 5 dicembre 2024

Il Tribunale, sulla scia della giurisprudenza di merito e di Cassazione, conferma l’obbligo del datore di lavoro di riconoscere ai propri dipendenti il diritto a fruire del riposo compensativo rispetto alle giornate in cui hanno reso prestazioni in regime di reperibilità domenicale, a prescindere da una richiesta, trattandosi di diritto indisponibile.

Ove sia necessaria l’effettiva prestazione lavorativa nel corso della reperibilità, il datore di lavoro, oltre ad erogare la maggiorazione relativa al lavoro straordinario prestato, deve garantire anche il recupero del giorno di riposo. La mancata fruizione del riposo settimanale è lesiva di un diritto fondamentale che deve essere rispettato per tutelare il benessere fisico e psichico dei lavoratori e che è irrinunciabile; tale violazione comporta un danno non patrimoniale da usura psicofisica per il lavoratore, con il conseguente diritto al risarcimento.

Novita’ normative

Legge di Bilancio 2025.

L. 30 dicembre 2024, n. 207, pubblicata nel Supplemento Ordinario n. 43 della Gazzetta Ufficiale del 31 dicembre 2024, n. 305.

Molte delle misure previste dalla nuova Legge di Bilancio sono state elaborate in favore di lavoratori, imprese e famiglie.

Tra le principali novità si riscontrano:

• taglio del cuneo fiscale e IRPEF (art. 1, commi da 2 a 9);
• limiti per la fruizione delle detrazioni dall’imposta sul reddito (art. 1, comma 10);
• rivisitazione delle detrazioni per familiari a carico previste all’art. 12, comma 1, lett. c) del TUIR (art. 1, comma 11);
• innalzamento della soglia di reddito, da Euro 30 mila ad Euro 35 mila, per il godimento del regime forfettario (art. 1, comma 13);
• nuovo regime fiscale in ordine alle auto aziendali (art. 1, comma 48): vengono ridefinite le percentuali da applicare alla percorrenza convenzionale di 15.000 km annui moltiplicata per il costo desumibile dalle tabelle ACI;
• tracciabilità delle spese di trasferta e rappresentanza (art. 1, commi da 81 a 86) al fine dell’ottenimento del rimborso in esenzione fiscale;
• nuovo requisito contributivo per la NASpI (art. 1, comma 171): attualmente tra i requisiti per maturare il diritto all’indennità è richiesto lo stato di disoccupazione involontaria e 13 settimane di contributi nei quattro anni antecedenti alla perdita del lavoro. Dal 1° gennaio 2025, per il riconoscimento della NASpI si prevede che il requisito di 13 settimane di contribuzione debba essere fatto valere nel periodo intercorrente tra i due eventi medesimi, a partire dalle dimissioni o risoluzioni consensuali precedentemente intervenute anche presso altro datore di lavoro. Tale ultimo requisito si applica a condizione che l’evento di cessazione per dimissioni sia avvenuto nei dodici mesi precedenti l’evento della cessazione involontaria per cui si richiede la prestazione;
• novità in tema di fringe benefits (art. 1, commi 390 e 391 ): non concorre a formare il reddito, entro il limite complessivo di Euro 1.000, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi
• lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche, del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per l’affitto dell’abitazione principale ovvero per gli interessi sul mutuo relativo all’abitazione principale. Il limite è elevato ad Euro 2.000 per i lavoratori dipendenti con figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti e i figli adottivi, affiliati o affidati, fiscalmente a carico.

Decreto Milleproroghe 2025.

D.L. 27 dicembre 2024, n. 202 (Disposizioni urgenti in materia di termini normativi).

Il 27 dicembre è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 302 il D.L. n. 202/2024, c.d. Decreto Milleproroghe 2025, con il quale è stata disposta la proroga di termini di prossima scadenza in diversi ambiti.

Di seguito, le principali novità sui termini in materia di lavoro:

• prorogata al 31 dicembre 2025 la possibilità di utilizzare, nei contratti di lavoro dipendente a tempo determinato nel settore privato, la causale basata sulle “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”, qualora non vi siano causali individuate dalla contrattazione collettiva, come previsto dall’art. 19, comma 1, lettera b), del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81;
• attraverso una modifica dell’art. 35 del D.Lgs. n. 165/2001, è previsto che le autorizzazioni rilasciate dalla Funzione Pubblica e dalla Ragioneria generale dello Stato all’effettuazione di assunzioni da parte delle Amministrazioni Pubbliche abbiano un limite massimo di 3 anni;
• prorogata al 31 dicembre 2025 la facoltà per le ONLUS di accreditarsi per l’accesso alla ripartizione del cinque per mille anche se non iscritte al RUNTS;
• si assegna al Dipartimento per gli Affari regionali della Presidenza del Consiglio dei Ministri l’attività istruttoria per la determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni (LEP) e dei relativi costi e fabbisogni standard fino al 31 dicembre 2025, a decorrere dal 5 dicembre 2024.

Collegato Lavoro 2024.

L. 13 dicembre 2024, n. 203 (Disposizioni in materia di lavoro).

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024, la L. n. 203/2024, c.d. Collegato Lavoro, che contiene numerose disposizioni in materia di rapporti di lavoro, salute e sicurezza, integrazioni salariali e previdenza.

Il provvedimento, nato dall’esigenza di semplificare i numerosi adempimenti connessi al rapporto di lavoro (salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, disciplina dei contratti di lavoro, obblighi contributivi e ammortizzatori sociali, ecc.), prevede rilevanti novità che riguardano nello specifico:

•        modifiche al D.Lgs. n. 81/2008 (art. 1);

•        sospensione della prestazione di cassa integrazione (art. 6);

•        disposizioni in materia di flessibilità nell’utilizzo delle risorse dei fondi bilaterali per la formazione e l’integrazione del reddito nel settore della somministrazione di lavoro (art. 9);

•        modifiche in materia di somministrazione di lavoro (art. 10);

•        norma di interpretazione autentica in materia di attività stagionali (art. 11);

•        durata del periodo di prova (art. 13);

•        termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile (art. 14);

•        applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti (art. 17);

•        norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro (art. 19);

•        disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro (art. 20);

•        disposizioni concernenti la notificazione delle controversie in materia contributiva (art. 25).

INL – Nota n. 579/2025: dimissioni di fatto per assenza ingiustificata – istruzioni sulla nuova procedura.

Facendo seguito alla nota n. 9740/2024, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha aggiornato le proprie istruzioni in ordine alle novità introdotte dall’art. 19 della L. 13 dicembre 2024, n. 203 (c.d. Collegato Lavoro ) in materia di risoluzione del rapporto di lavoro per assenze ingiustificate.

La nuova norma integra la disciplina delle dimissioni volontarie e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, con l’aggiunta del comma 7 bis all’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, introducendo nell’ordinamento la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti.

La citata disposizione consente, in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a quindici giorni, lo scioglimento del rapporto di lavoro su iniziativa del datore, dandone comunicazione alla sede territoriale INL, che potrà verificare la veridicità della comunicazione.

Tanto premesso, la nota n. 579/2025 emessa dall’Ispettorato fornisce istruzioni operative e procedurali ai datori di lavoro che intendono avvalersi di tale facoltà.

Il datore è tenuto ad inviare, preferibilmente a mezzo PEC, una comunicazione, contenente tutte le informazioni di cui è a conoscenza, all’indirizzo istituzionale della sede territorialmente competente.

Una volta decorso il termine contrattuale o legale dell’assenza ingiustificata ed effettuata la comunicazione all’Ispettorato, il datore può procedere con la comunicazione UNILAV della cessazione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore, al fine di evitare l’effetto risolutivo della procedura, ha l’onere di dimostrare i motivi posti a base dell’assenza ed altresì i motivi che hanno reso impossibile la loro comunicazione al datore di lavoro.

INPS – Circolare n. 3/2025: ammortizzatori sociali e misure di sostegno al reddito e alle famiglie. Quadro riepilogativo delle novità per l’anno 2025.

L’INPS, con la Circolare n. 3 del 15 gennaio 2025, fornisce un quadro riepilogativo delle disposizioni aventi riflessi in materia di ammortizzatori sociali e di sostegno al reddito e alle famiglie nel corso dell’anno 2025.

In particolare, per quanto riguarda i rapporti di lavoro, la circolare fornisce informazioni circa:

a. ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro e nelle ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti dal Collegato Lavoro 2024:

•    sospensione della prestazione di cassa integrazione;

•    modifiche alla disciplina in materia di Fondi di solidarietà bilaterali;

•    norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro.

b. Disposizioni in materia di sostegno al reddito per i datori di lavoro e i lavoratori previsti dalla L. n. 199/2024 (recante “Disposizioni urgenti in materia di lavoro, università, ricerca e istruzione per una migliore attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza”):

•    destinatari e durata della misura di sostegno al reddito.

c. Ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro e di sostegno al reddito e alle famiglie previsti dalla Legge di Bilancio 2025:

•    trattamenti di sostegno al reddito in favore dei lavoratori dipendenti da imprese operanti in aree di crisi industriale complessa;

•    trattamento straordinario di integrazione salariale per cessazione di attività;

•    proroga dell’integrazione del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria per i dipendenti del gruppo ILVA;

•    proroga del trattamento straordinario di integrazione salariale per processi riorganizzativi complessi o piani di risanamento complessi di crisi;

•    misure di sostegno del reddito per i lavoratori dipendenti delle imprese del settore dei call center;

•    ulteriore periodo di trattamento straordinario di integrazione salariale straordinaria per le imprese con rilevanza economica strategica;

•    altri trattamenti di sostegno al reddito;

•    trattamento di sostegno al reddito per i lavoratori sospesi dal lavoro o impiegati a orario ridotto, dipendenti da aziende sequestrate o confiscate sottoposte ad amministrazione giudiziaria;

•    intervento straordinario di integrazione salariale a seguito di accordi di transizione occupazionale;

•    disposizioni in materia di ammortizzatori sociali a seguito della cessazione del rapporto di lavoro;

•    requisiti per la fruizione della NASpI.

d. Congedo parentale.

e. Indennità di discontinuità per i lavoratori del settore dello spettacolo (IDIS).

Novita’ GIURISPRUDENZIALI

Corte di Giustizia UE, sentenza 19 dicembre 2024.

Lavoro domestico: il datore deve predisporre un sistema che consenta di misurare le ore di lavoro del collaboratore.

Una lavoratrice domestica spagnola aveva ottenuto dai giudici del suo Paese solo parte del compenso richiesto a titolo di lavoro straordinario, in quanto non era stata in grado di dimostrare le ore di lavoro effettivamente svolte. La vicenda ha fatto sorgere il dubbio che la normativa nazionale, la quale esonera i datori dall’obbligo di predisporre un sistema che permetta di misurare la durata dell’orario di lavoro svolto dai collaboratori domestici, sia conforme al diritto eurounitario. La questione è giunta alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, la quale ha osservato che: (i) una normativa nazionale siffatta risulta contraria alla Direttiva 2003/88, in quanto rende sostanzialmente impossibile per i lavoratori far rispettare i diritti ad essi conferiti dalla direttiva stessa (la limitazione dell’orario e le pause giornaliere e settimanali); (ii) in ragione delle peculiarità del settore del lavoro domestico, agli Stati membri è riconosciuta la facoltà di prevedere talune deroghe per quanto riguarda le ore di lavoro straordinario e il lavoro a tempo parziale, purché esse non svuotino di contenuto la normativa in oggetto, circostanza che dovrà essere verificata dal giudice spagnolo; (iii) poiché tra i collaboratori domestici sono prevalenti quelli di sesso femminile, non è escluso che, nel caso di specie, sussista anche una discriminazione indiretta fondata sul sesso, a meno che tale situazione sia oggettivamente giustificata.

Corte di Cassazione, ordinanza 7 gennaio 2025, n. 170.

Per il lavoratore disabile deve essere previsto un diverso periodo di comporto.

La Cassazione ha affermato che la conoscenza dello stato di disabilità del dipendente da parte del datore fa sorgere in capo a quest’ultimo un onere di acquisire, prima di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto, informazioni relative all’eventualità che le assenze per malattia siano legate allo stato di disabilità.

Infatti, la Corte – nel ribaltare la pronuncia di merito ed in accoglimento del ricorso promosso da un lavoratore disabile licenziato per superamento del periodo di comporto – rileva, preliminarmente, che costituisce discriminazione indiretta l’applicazione dell’ordinario periodo di comporto previsto per il lavoratore non disabile anche al dipendente che si trovi in condizione di disabilità.

Tribunale di Milano, sentenza 6 novembre 2024.

Illegittimo il licenziamento disciplinare fondato sugli stessi fatti che avevano già dato luogo a diverse sanzioni, meno gravi: il lavoratore va reintegrato.

Il Tribunale di Milano ha accolto il ricorso presentato da una lavoratrice licenziata per giusta causa e ha condannato il datore a reintegrare la donna sul posto di lavoro oltre che a corrisponderle un’indennità. Secondo il Giudice, infatti, il potere disciplinare del datore si era già interamente consumato con la precedente applicazione di una sospensione disciplinare. Pertanto, poiché era stato sanzionato con il licenziamento un fatto a cui era già seguita la sanzione meno grave della sospensione senza retribuzione, il Tribunale ha affermato che il licenziamento impugnato dovesse essere annullato per insussistenza del fatto materiale, con conseguente applicazione della tutela reale di cui all’art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015 (c.d. “Jobs Act”).

Corte di Cassazione, ordinanza 20 dicembre 2024, n. 33531.

Tutela reintegratoria se la contestazione disciplinare è generica.

La Cassazione ha affermato che la genericità della contestazione che impedisce al lavoratore di difendersi è da equiparare all’insussistenza dei fatti addebitati, con conseguente diritto del dipendente alla reintegrazione.

La Corte, infatti, nel confermare la pronuncia di merito ha rilevato che, al fine di evitare la genericità della contestazione, la società che ha comminato il licenziamento ad un proprio dipendente avrebbe dovuto individuare l’esatto ambito di attività del lavoratore con i relativi compiti e precisare quali difformità fossero riconducibili alla responsabilità del medesimo.

Tali elementi erano stati integralmente omessi all’interno della contestazione, la quale, dunque, difettava di specificità, tanto da impedire al lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa.

Corte di Cassazione, sentenza 7 gennaio 2025, n. 276.

La contestazione disciplinare è atto unilaterale recettizio puro e non deve assolvere ad una funzione correttiva.

Con la sentenza in questione la Suprema Corte si è pronunciata relativamente ad un caso di licenziamento per assenze ingiustificate e, nel rigettare il ricorso del lavoratore, ha affermato due interessanti principi. Anzitutto, ai sensi degli artt. 1334 e 1335 c.c., la contestazione disciplinare si reputa conosciuta soltanto nel momento in cui giunge all’indirizzo del destinatario. È irrilevante il giorno dell’invio della contestazione da parte del datore di lavoro, il quale, quindi, può consegnare a mano al dipendente altra e più dettagliata contestazione prima che il precedente atto giunga all’indirizzo di quest’ultimo. In questo caso, poiché la prima contestazione ancora non era stata conosciuta e non ha avuto effetto, non può parlarsi di bis in idem e di avvenuta consumazione del potere disciplinare. Il secondo principio afferma che il datore di lavoro non è tenuto ad un controllo costante dei comportamenti del lavoratore al fine di evitare il loro “possibile aggravamento”. Il lavoratore aveva sostenuto la violazione dell’art. 1375 c.c., in quanto, durante le prime assenze ingiustificate, il datore di lavoro non gli aveva mosso tempestiva contestazione disciplinare. A fronte di ciò la Suprema Corte ha negato l’esistenza di un obbligo del datore di lavoro di procedere con continui controlli e relative contestazioni disciplinari al fine di correggere o interrompere il comportamento del dipendente ed evitare che questi raggiunga la condotta sanzionata con il licenziamento ed ha affermato che di conseguenza “la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione ove avesse controllato assiduamente l’operato del dipendente, ma con riguardo all’epoca in cui ne abbia acquisito piena conoscenza”.

Corte di Cassazione, ordinanza 30 dicembre 2024, n. 34895.

La Corte ribadisce: no alla NASpI per il lavoratore che omette di dichiarare lo svolgimento di attività di lavoro autonoma.

La Suprema Corte con la pronuncia in esame ha cassato la sentenza di secondo grado, che aveva accolto la richiesta di pagamento della NASpI avanzata da un lavoratore, già titolare di partita IVA prima della presentazione della relativa domanda amministrativa. La Cassazione, in tale circostanza, ha ribadito l’orientamento ormai consolidato, secondo cui la fattispecie cui si correla la decadenza (prevista dall’art. 11 del D.Lgs. 22/2015) è rappresentata dall’omessa comunicazione all’INPS della circostanza della contemporaneità tra il godimento del trattamento di disoccupazione e lo svolgimento dell’attività lavorativa autonoma da cui possa derivare un reddito. I giudici di legittimità hanno osservato che tale soluzione non si pone in contrasto né con l’art. 38 della Costituzione, in quanto la scelta legislativa della decadenza in luogo di una riduzione del trattamento NASpI è insindacabile, poiché rimessa alla discrezionalità del legislatore, né con l’art. 3 della Costituzione, non potendosi riconoscere alcun affidamento incolpevole del lavoratore in una diversa lettura interpretativa, dal momento che, al tempo in cui non fu effettuata la comunicazione all’INPS, mancava un orientamento giurisprudenziale di segno diverso da quello qui affermato.

Corte di Cassazione, sentenza 13 dicembre 2024, n. 45803.

L’omesso versamento delle ritenute è reato anche se il datore versa in grave crisi economica.

La Corte d’Appello aveva confermato la condanna del legale rappresentante di una società per il reato di cui all’art. 2, comma 1 bis, D.L. 463/83, per avere omesso il versamento delle ritenute sulle retribuzioni dei propri dipendenti per un importo complessivo pari a circa Euro 18.000. La Cassazione, nel rigettare il ricorso dell’imputato, ha ribadito l’orientamento interpretativo consolidato secondo cui, poiché il reato in questione è a dolo generico, per la sua integrazione è sufficiente la sussistenza della mera consapevolezza di omettere i versamenti dovuti, risultando pertanto irrilevante la circostanza che il datore di lavoro attraversi una fase di criticità che lo indurrebbe a destinare le risorse finanziarie ad altri debiti ritenuti urgenti.

I giudici di legittimità hanno osservato, infatti, che il datore adempie contemporaneamente ad un obbligo proprio e ad un obbligo altrui e, in ragione di ciò, deve ritenersi vincolato al pagamento delle ritenute allo stesso titolo per cui è vincolato al pagamento delle retribuzioni.

Tribunale di Catanzaro, sentenza 10 dicembre 2024, n. 1028.

Illegittima la c.d. clausola di gradimento del committente sui dipendenti dell’appaltatore.

Il Tribunale di Catanzaro ha affermato che è illegittimo il contratto d’appalto contenente una c.d. clausola di gradimento, con cui il committente obbliga l’appaltatore a sostituire il proprio personale ritenuto inidoneo.

Il Tribunale di Catanzaro, infatti, ha rilevato che una tale previsione integra l’esercizio del potere disciplinare sui dipendenti dell’appaltatore da parte del committente.

Secondo il Giudice la clausola in questione comporterebbe una arbitraria sottoposizione dei dipendenti dell’appaltatore al gradimento del committente, tanto che il primo non potrebbe sindacare il volere del secondo e sarebbe tenuto alla sostituzione immediata (e, quindi, nella sostanza, al licenziamento) del lavoratore ritenuto inidoneo.

Pertanto, a fronte di ciò, il Tribunale di Catanzaro ha accolto il ricorso dei lavoratori.

Corte di Cassazione, ordinanza 28 novembre 2024, n. 43662.

Nessun sfruttamento illecito se il lavoro è intellettuale.

La vicenda trae origine dalle condotte della presidente del Consiglio di amministrazione di una società cooperativa, operante nel settore dell’istruzione, la quale ha proposto ricorso per Cassazione dopo essere stata ritenuta colpevole dei reati di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (art. 603 bis c.p.) ed estorsione aggravata (art. 629 c.p.) per aver:

• sottoposto i lavoratori a condizioni di sfruttamento approfittando del loro stato di bisogno;
• costretto taluni dipendenti a restituire la retribuzione ricevuta ovvero a lavorare sottopagati con minaccia consistita nel prospettarne la mancata riassunzione in occasione di successivi rinnovi contrattuali.

La Cassazione, ribaltando la pronuncia di merito, ha rilevato, preliminarmente, che l’art. 603 bis c.p. non può trovare applicazione a settori lavorativi che avvalendosi di prestazioni intellettuali, esulano dalla categoria dei lavori manuali (siano essi in ambito agricolo, artigianale o industriale).

Per la sentenza, infatti, la norma si riferisce al reclutamento o all’utilizzazione di “manodopera”, termine legato non solo al carattere manuale dell’attività, ma anche alla prestazione di lavoro privo di qualificazione.

Secondo la Corte tali elementi sono estranei al lavoro intellettuale, rispetto a cui l’intelletto costituisce elemento identitario che non può essere ricondotto nella categoria generica della manodopera.

Su tali presupposti, visto che la società cooperativa operava in un settore tipicamente intellettuale, ossia quello dell’istruzione, i Giudici di legittimità hanno accolto il ricorso dell’imputata limitatamente al reato di sfruttamento del lavoro.